An'anaviy HR qayta aylantirilib, uning funktsiyalari uchun uch muhim rol o'ynadi
Ularning roli xodimlar va ma'muriy funktsiyalar bilan yanada uyg'unlashdi, ular tashkilot tomonidan hujjat sifatida ko'rib chiqildi. Buning sababi shundaki, boshlang'ich kadrlarni boshqarish uchun zarur bo'lgan funktsiyalar, ko'plab kompaniyalarda, ma'muriy yoki moliya bo'linmasidan chiqdi.
Xodimlarni yollash, xodimlarga pul to'lash va imtiyozlar bilan shug'ullanish tashkilotning birinchi HR-ehtiyojlarini qondirish, moliyaviy xodimlarni yoki ma'muriyat xodimlarini kadrlarni qayta ishlash kabi xodimlar sifatida jalb qilish juda hayratlanarli emas.
Ma'muriy vazifalar va ijro etuvchi kun tartibi
Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer bu vazifani yaxshi ijro etuvchi kun tartibiga xizmat qildi, lekin ko'pincha tashkilotning qolgan qismi tomonidan yo'l bloki deb qaraldi. Bu rolga bo'lgan ehtiyoj hali ham o'zgacha - har bir menejerning jinsiy zo'ravonlik siyosatiga o'z boshini qo'yishini istamaysiz.
Har bir menejer o'zi tanlaganicha ishchi qo'llanmasini sharhlaydi va amalga oshirishi mumkin emas. Ish haqi va imtiyozlar hozirgi paytda elektron ko'rinishda ko'rib chiqilsa ham ma'muriyat kerak. Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi ma'muriy funktsiyalari boshqarish va amaliyotga muhtoj. Bu vazifalar tez orada hech qachon ketmaydi.
Ushbu rolda Xodimlarni HRni dushman deb hisoblagan va HRga borgan xodimlar sizning boshqaruvchingiz bilan bo'lgan munosabatingiz uchun o'limni o'pishgan.
Xodimlar ishonchli va tez-tez to'g'ri ish tutdilar, chunki HR vazifasi faqatgina boshqaruvning ehtiyojlariga xizmat qilish edi. Shunday qilib, xodimlarning shikoyati ko'pincha rahbarlarning ehtiyojlariga xizmat qilish uchun mavjud bo'lgan HR bo'limida quloq soatlari qulog'iga tushib ketgan.
O'quvchilar tomonidan tarqatilgan hikoyalar HR-mutaxassislarga qiyinchilik tug'diradi. Ular hamma narsani ta'limdan tortib, kasbiy mahoratiga qadar xodimlarni qo'llab-quvvatlash uchun tanqid qiladilar.
Eng muhimi shundaki, ular HR-mutaxassislarini yolg'onchi xodimlar bilan ayblashadi, xodimlarning ma'lumotlarini maxfiy saqlay olmaydilar va tergov, imtiyozlar va ishchilarni yollash kabi zaif usullarni namoyish qiladilar.
Ba'zi hollarda HRlar sizning xodimlaringizning HRni yomon ko'rmasliklarini tushunishingiz mumkin. Ularning bir qismi, albatta, xodimlar HR kafedrasining nima qilishini har doim ham tushunmaydi .
Xodimlar o'zgarishi kerak
Tashkilotingizdagi HR vazifasi ilg'or fikrlash tajribasiga mos kelmasa, rahbariyat rahbarlari HR rahbarlariga ba'zi qiyin savollar berishlari kerak. Bugungi tashkilotlarda zamonaviy fikrlashni rivojlantirishga hissa qo'shmayotgan va kompaniyaning daromadliligini oshirishga hissa qo'shadigan Xodimlar bo'limi mavjud emas.
Bunday muhitda HRlar rolining katta qismi o'zgaradi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer , direktor yoki ijro etuvchi rol uning o'zgaruvchan tashkilotining ehtiyojlariga parallel bo'lishi kerak. Muvaffaqiyatli tashkilotlar yanada moslashuvchan , moslashuvchan, tez yo'nalishni o'zgartirish va mijozlarga yo'naltirilgan bo'ladi.
Uchta yangi kadrlar roli
Ushbu muhitda menejerlar va menejerlar tomonidan zarur deb hisoblangan HR professionali strategik hamkor, ishchi homiysi yoki advokat va o'zgarish bo'yicha maslahatchi hisoblanadi.
Ushbu rollar inson resurslari bo'yicha Chempionlar loyixasida tavsiya etilgan va bugungi kunda HR sohasidagi eng yaxshi mutafakkir va yozuvchilar doktor Deyv Ulrich va Michigan universiteti professori tomonidan muhokama qilingan.
Ushbu rollarni tushunuvchi Xodimlar tashkilotlari tashkilotlarni rivojlantirish, ishchilarga biznes maqsadlariga xizmat qilish uchun strategik foydalanish, iste'dodlarni boshqarish va rivojlantirish kabi sohalarda o'z tashkilotlarini boshqaradi.
Keling, ushbu rollarning har biriga va ularning HR vazifalari va amaliyotlariga ta'sirini ko'rib chiqaylik.
Strategik hamkor
Bugungi tashkilotlarda ularning hayotiyligini va o'z hissasini qo'shishga yordam berish uchun HR menejerlari o'zlarini strategik hamkor deb o'ylashlari kerak. Ushbu rolda HR-xodim tashkilotning biznes-rejasi va maqsadlarini ishlab chiqish va amalga oshirishga hissa qo'shadi.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha umumiy maqsadlar umumiy strategik biznes reja va maqsadlarga erishish uchun tashkil etilgan. Taktik HR vakili, odamlar muvaffaqiyatli va hissa qo'shadigan ish tizimlari dizaynini chuqur bilishadi.
Ushbu strategik sheriklik kadrlar bilan bog'liq xizmatlarni, masalan, ish joylarini loyihalashga ta'sir qiladi; yollash; mukofot, tan olinishi va strategik to'lovi; ishlashni rivojlantirish va baholash tizimlari ; martaba va merosni rejalashtirish ; va xodimlarning rivojlanishi . Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassislar biznes bilan uyg'unlashganida , tashkilotning xodimlarni boshqarish komponenti biznes muvaffaqiyatga strategik sherik sifatida qaraydi.
Ishbilarmon biznes sheriklari bo'lish uchun HR xodimlari biznes odamlari kabi fikr yuritishlari, moliya va buxgalteriya hisobi bilan tanishishlari va mas'uliyatli va mas'uliyatli xarajatlarni kamaytirish va barcha Kadrlar dasturlari va jarayonlarini o'lchashlari uchun mas'ul bo'lishi kerak. Ijro stolida joy so'rash etarli emas; Xodimlar, u erda o'tirish uchun zarur bo'lgan biznes tushunchasi borligini isbotlashlari kerak.
HR strategik ahamiyatiga oid ko'proq ma'lumotlar
- Inson resurslarini strategik rejalashtirish qanday amalga oshiriladi
- Inson resurslari bo'limi biznes-rejasini ishlab chiqish
- Inson resurslari bilan qiymat yaratish
Ishchilar advokati
Xodimlar homiysi yoki himoyachisi sifatida, Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejeri uning bilimlari va odamlarni targ'ib qilish yo'li bilan tashkilotning muvaffaqiyatli ishtirokida muhim rol o'ynaydi. Ushbu advokatatsiya insonlarni rag'batlantirish , qo'llab-quvvatlash va baxtli qilishni tanlashi mumkin bo'lgan ish muhitini yaratish bo'yicha tajribani o'z ichiga oladi.
Maqsadlarni belgilashning samarali usullarini yaratish, kommunikatsiya va mas'uliyat bilan huquqni mustahkamlash tashkilot xodimlarining tashkilotga bo'lgan egaliklarini shakllantiradi. Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassis professional va madaniy muhitni yaratishga yordam beradi.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejer bu sohada umumiy iste'dodlarni boshqarish bo'yicha strategiyalar , xodimlarni rivojlantirish imkoniyatlari , xodimlarni qo'llab-quvvatlash dasturlari , daromadlarni taqsimlash va daromadlarni taqsimlash strategiyalari, tashkilotni rivojlantirish bo'yicha tadbirlar, xodimlarning shikoyatlari va muammoni hal qilish usullari va muntazam ravishda aloqa imkoniyatlarini taqdim etadi.
Championni o'zgartiring
Tashkilotning samaradorligini muntazam ravishda baholab turish, ko'pincha chempionni almashtirish uchun Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassisga ehtiyoj sezmoqda. Ikkala bilim va muvaffaqiyatli o'zgarish strategiyalarini amalga oshirish qobiliyati Xodimlarning professionalligini juda qadrlaydi. O'zgarishlarni tashkilotning strategik ehtiyojlariga qanday bog'lashni bilish, xodimlarning noroziligini va o'zgartirishga qarshiligini kamaytiradi.
Tashkilotning rivojlanishi, o'zgarishlarni boshqarish bo'yicha strategiyalarning ustuvor intizomi , HR-professional qo'shimcha muammolarni keltirib chiqaradi. Huquqiy tashkiliy madaniyatni yaratishga, xodimlarning qoniqishlarini kuzatishga va tashkilot tashabbuslari natijalarini o'lchashga, shuningdek, xodimlarni targ'ib qilishda bu borada ongli ravishda yordam beradi.
Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassis professional faoliyatni samaradorligini muntazam baholash orqali tashkilotga hissa qo'shadi. Shuningdek, u boshqa bo'limlarda va ish amaliyotida o'zgarishlarga homiylik qiladi.
Tashkilotining umumiy muvaffaqiyatini qo'llab-quvvatlash uchun u tashkilotning missiyasini , tuyulganligini , qadriyatlarini, maqsadlarini va harakat rejalarini identifikatsiyalashni yaxshi ko'radi. Nihoyat, u o'z tashkilotiga bularning barchasida qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishini aytib beradigan choralarni aniqlashga yordam beradi.