HRni strategik biznes sherigi sifatida qanday rol o'ynaydi
Bosh direktorlarning aksariyati ikki yo'nalishda javob beradi:
- Nima uchun bu kishi o'z vaqtini kadrlar bo'limi ichida yo'qotadi?
- Nega bundan besh yil ilgari kadrlar bo'limi ishlashini talab qilmadim?
Inson resurslari departamenti rentabellik bilan shug'ullanuvchi tashkilot bo'lib, AQSh biznesida valyutani tezda qo'lga kiritadi va yaqinroqda tadqiq olib boradi. Michigan universitetining professori Devid Ulrich , HR bo'yicha vakolatli modellar bo'yicha mutaxassisi, o'zgaruvchan biznes dunyosini 20-20-60 taklif deb biladi.
So'rovda qatnashgan rahbarlarning 20% hozirgi kunga qadar kadrlar bo'limi bilan faol va innovatsion biznes hamkorlari sifatida foydalanmoqda. 20% Xodimlar boshqarmasi ma'muriy xarajatlar bo'lib qolishi va faqatgina tranzaktsion ishlarni bajarishi kerak deb hisoblaydilar.
Biroq, rahbarlarning 60 foizi HR-bo'limini boshqa bo'limlar bilan hamkorlik qilishlarini kutishmoqda, ular kompaniyaning asosiy vakolatlari va raqobatbardosh afzalliklarini yaxshilash uchun. Bundan tashqari, ko'plab odamlarni plastinkaga ko'tarib, mollarni etkazib berishmoqda.
Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi haqida bu fikr yuritish nima?
Qisqacha javob tez o'zgaruvchan ish dunyosida raqobatbardosh bosimdir - savdo, iste'dod va foyda uchun bosimlar.
Bosh direktorlarning aksariyati (va ularning CFO'lari) umumiy, ammo kuchli natijalarga erishish uchun javob beradi: daromadni oshirish, pul ishlab chiqarish va xarajatlarni kamaytirish. Ushbu uch mas'uliyatga e'tiborni qaratish uchun rahbarlar paradigmalarni yo'qotmoqdalar va endi ular o'z bizneslarini davom ettirishga intilmoqdalar.
Kadrlar idorasi qat'iy ma'muriy yuk va resurs iste'molchisi sifatida paradigmalardan biri hisoblanadi. Ish haqi, daromadlarni boshqarish va ro'yxatga olish kabi tranzaktsion kadrlar bo'limi osonlikcha tashqi manbalardan yoki sezilarli darajada xarajatlarni tejash bilan raqamlashtirilgan (yoki bo'lishi kerak).
Hozirgi va o'tmishdagi xodimlarning ma'lumotlar bazasini raqamlashtirilgan kompaniyalar bilan ish olib bordik. Bitta firma 35 ta besh dona fayldagi filiallar (va ikkita xona) ni yo'qotib, ularni shoeboksga moslashtirilgan CD larga o'tkazib yuborishdi. Texnologiyadagi yutuqlar bilan, hatto shoebox ham saqlash qurilmasi sifatida xavf ostida.
Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi daromadni oshirish vositasi sifatida
Ko'plab boshliqlar va CFOlar uchun, daromadlarni yaxshilash uchun kadrlar bo'limi odatiy holga tushadi. Bu ularga o'rgatilgan narsalar emas.
Ular to'lovni ko'proq qiziqtiradi va quyidagi savollarni so'raydi: Bu kompaniya uchun nimani anglatadi? Daromad oqimining yaxshilanishi qaerda? Qanday qilib bu bizga yangi mijozlarni keltirib chiqaradi va hozirgi mijozlarimizni saqlab qoladimi? Korporativ ishlashni takomillashtirish metrikalari dalillari qayerda?
Ushbu savollarga aniq vakolatli rahbarlar tomonidan berilgach, CEOlar fikrlarini o'zgartiradilar. To'lov savollariga javob berish uchun, kompaniyadagi doimiy zanjirning uzluksiz tekshiruvi har qanday tashkilotning muvaffaqiyati uchun juda muhim ekanligini tan oling.
O'tgan o'n yil mobaynida CEOlar Inson resurslari bo'linmalari mukammal funktsional ishlarni bajarishlarini va kompaniyaning biznes rejasini ishlab chiqish uchun boshqa barcha intizomga ega bilimdon sherik bo'lishni talab qilishni boshladilar.
Shaxsiy professional silolarni buzish. Moliya, sotish, marketing, operatsiyalar va HR kabi darsliklar mustaqil ravishda mavjud emas. Ular bir-biriga bog'liqdir. Ularning zaifligi samaradorlik va mahsuldorlikni maksimal darajada oshirishdan boshqa aloqalarni to'xtatadi.
Inson resurslari departamenti kutgan
Ushbu uchta rivojlanayotgan kontseptsiyalar XQQning tekshiruv amaliyotida qo'llaniladi:
- Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi tashkilotga qanaqa ahamiyat beradi? Ko'pgina kadrlar guruhlari tashkilotga o'zlarining qiymatini o'z ichiga oladigan tuyuluvchanliklari yo'q. Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi faoliyati to'g'ridan-to'g'ri kompaniyaning keng biznes maqsadlariga erishishiga yordam beradimi?
Xodimlar guruhining qarorlarni qabul qilish jadvalidagi boshqa bo'lim boshliqlariga ishonadigan biznes strategiyasiga qarshi yoki qarshi chiqadigan dalillari bormi? Tashkilotdagi xodimlar, aktsiyadorlar, mijozlar va boshqa barcha manfaatdor tomonlarga foyda keltiradigan kadrlar bo'limi strategiyasi qanday tanlanadi va amalga oshiriladi?
- Xodimlar bo'limi mijozning mahsuloti yoki xizmatining oxirgi foydalanuvchisini qanday qiymatga ega? Savdo va sifat endi savdo va sifatni ta'minlash guruhlari bilan cheklanmaydi.
W. Edvards Deming tashkilotlarga sifat va qadriyatlar jarayonning har bir bosqichiga qurilishi kerakligini o'rgatdi. Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi direktorning so'roviga asosan sotuvchini yollamaydi.
Xodimlarni jalb qilish va yollash ishlarining yakuniy natijasi shundaki, yangi sotuvchi bilan aloqa qiladigan mijoz kompaniyadan uzluksiz xizmat ko'rsatishni davom ettirmoqda.
HK, kompaniyaning shu mijozga tanlangan sotuvchisi bo'lishini ta'minlash uchun yangi ijara sifatini boshqa bo'lim siloslari bilan almashtiradi. - Inson resurslari bo'limi uchun uchta yangi tushunchaning yakuniy natijasi quyidagilardan iborat: Boshqaruvning boshqa a'zolari bilan ishonchli strategik sherik bo'lish uchun qanday asosiy biznes vakolatlariga ega bo'lishi kerak ? Har bir kompaniya va har bir sanoat o'zlarining shaxsiy mutaxassisliklaridan ortig'ini olishlari kerak bo'lgan asosiy biznes qobiliyatlari ro'yxatini yaratishi mumkin. Bu masala juda dolzarb bo'lib, magistr va litsenziya darajasidagi biznes dasturlarida Tashkilotni rivojlantirish darsliklarining yangi nashrlari moliyaviy hisob-kitoblar va nisbatlar, korporativ ijtimoiy mas'uliyat , globallashuv va asosiy ishchi kuchi xilma-xilliklari kabi mavzularni o'z ichiga oladi. Sotish uchun eng katta to'siq - jaholat - ko'pchilik tomonidan kompaniyaning pul ishlab chiqarishi va uning maqsadlariga qanday erishganligi va filiallarning barcha filiallari bir-biriga qanday qilib bir-biriga bog'liqligini bilmaslikdir. Faqat mollarni moliyalashtiradigan afsonalar moliya haqida bilish kerak yoki marketing odamlari marketing haqida tezda yo'q bo'lib ketishi kerak bo'lgan yagona odamlardir. Bugungi biznes muhitida daromadli tashkilotlar ko'p profilli guruhlardan murakkab muammolarni hal qila oladigan yuqori malakali xodimlarni talab qilishadi.
Inson resurslari boshqarmasi va sotish
HRni rentabellik metrikalari bilan bog'lash mumkinmi? Ha. Mana uchta misol.
- Yaxshi ma'lum bo'lgan global kompaniya ichki va tashqi mijozlar uchun muhim ishlash masalalariga e'tibor qaratadigan savdo, mijozlarga xizmat ko'rsatish , mashqlar, loyihalarni boshqarish , jarayonni takomillashtirish va etakchilikni rivojlantirish jarayonlari va treyning dasturlarini ishlab chiqqan HR mutaxassislar guruhini tuzdi.
Operatsiyalar, savdo va mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan hamkorlik qilish orqali ittifoqlar, hamkorlik va bitimlar tuzish uchun katalizator sifatida xizmat qilgan.
Ularning harakatlarining aksariyati savdolarni oshirib, xarajatlarni kamaytiradigan "Taqdim etilgan provayder maqomi" ga tarjima qilingan munosabatlarni yaxshilashga olib keldi. Xodimlarning barcha xarajatlari xizmat daromadi uchun haqni to'lash orqali tugatilib, sof foyda keltiradi.
Ikki yildan so'ng ushbu HR guruhi 4 mln. AQSh dollari miqdorida savdoni amalga oshirdi va har bir moliyaviy yil yakunida byudjetga qaytarilgan 30% dan ortiq foyda marjasi. - Ikkinchidan, Auditorlik xodimlari bilan sherikchilik bo'yicha kadrlar bo'limi hisob-kitoblar bo'yicha aylanma mablag'larning oxirgi ikki yilda 30 kundan 45 kungacha ko'chirilganligini aniqladi. Ular bosh kredit bo'yicha ofitserga ruxsat berishga qaror qilishdi.
Xodimlar kadrlari 45 kundan 30 kungacha bo'lgan nisbatni kamaytirish qobiliyatiga ega bo'lgan nomzodlarni aniqlash uchun mezonlarni o'rnatdi. Xodimlar hodimlari ijara uchun bitta nomzodni tavsiya qilishdi. Olti oy mobaynida kompaniyaning DSO (Sotuvlar bo'yicha eng yaxshi kunlar) darajasi 35 kungacha qisqartirildi. - Uchinchi holatda, yangi sog'liqni saqlash va 401 (k) rejasini tuzishda va muzokaralar olib borishda, HR rahbariyati dasturiy ta'minot narxini kompaniyaning bozor ulushini va raqobatbardosh narxlash strategiyasini yo'qqa chiqarishini aniqlash uchun savdo va marketing jamoasi bilan hamkorlik qildi.
Olingan foydalarning dasturiy ta'minot dizayni, uning bozor ulushini va narx-navo o'lchovlarini xavf ostiga qo'ymasdan, o'z iqtisodiy / foydali maqsadlariga erishdi.
Inson resurslari departamentini daromadlilik faktoriga o'tish
Xodimlarni boshqarish bo'yicha rahbarlar va rahbarlar qanday qilib o'tishni amalga oshiradilar? Bu erda ishchilarning biznesga ko'proq jalb etilishiga ishonch hosil qilish bo'yicha takliflar mavjud, ular yaxshiroq samarador bo'lishga qodir bo'ladi.
- Barcha funktsional fanlar bo'yicha amaliy mashg'ulotni o'z ichiga olgan etakchilikni rivojlantirish dasturi. Masalan, ishlab chiqarish bo'linmasida rahbarlar samaradorlik va mablag'larni tejashga yo'l qo'yadigan to'siqlarni aniqlash;
- Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar pul mablag'lari, debitorlik, hisob-kitob davri va shunga o'xshash narsalarning ta'sirini tushunish uchun moliyaviy ta'lim olishlarini talab qiling.
Agar siz jamoat shirkatisiz bo'lsangiz, ularga kompaniyangizning yillik hisobotini yoki 10-k ni o'qish va tushunishlarini o'rgating. Vakil bayonotini o'qish har doim sizning xabardorligingizdir - hatto unda mavjud bo'lgan ma'lumotlar istaksiz ravishda aniqlangan bo'lsa va ba'zan buxgalteriya jargoni bilan maskalansa ham; - Chiqish bo'yicha mutaxassislar sotish strategiyalarida, mijozlarga tashrif buyurishlarida va texnologiya sharhlarida ishtirok etadilar. Ularni sifatli usullarni o'rganishga, ishlab chiqarishni takomillashtirish metodlariga, shartlar va shartnoma va etkazib beruvchilar va mijozlar bilan muzokaralar olib borishga da'vat eting. Ularni jarayon bo'yicha maslahatchi sifatida jalb qiling (agar zarur bo'lsa, ularni o'qitib oling), ular o'sish tashabbuslariga yordam berishi mumkin;
- Eng muhimi, kompaniyangiz uchun yaratilgan "tanqidiy sonlar" ga erishish uchun barcha xodimlarni javobgar tuting. Agar kompaniyaning bankrot bo'lishiga qaramay, yuqori darajali kadrlar bo'limi ahamiyatsiz bo'ladi. Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi kuchli bahosi slaydni almashtirishga hissa qo'shadi.
Sizning xodimlaringizni to'liq biznes hamkorlaringiz qatoriga qo'shing. Ular sizning xulq-atvoringizni tiklash, daromad manbaiga aylantiruvchi va o'zlarining an'anaviy majburiyatlarini bajarish bilan sizni hayratda qoldiradi va ikkalasida ham yaxshiroq bo'ladi.
Global va raqamli dunyomizning zo'ravon va shafqatsiz raqobatbardosh biznes muhiti kompaniyadagi har bir kishiga yordamga muhtoj. Birinchi sahifada aytib o'tilgan 20-20-60 guruhlari qaysi kompaniyaga tegishli?