Xodimlar bilan ishlash bo'limida nima va u qanday o'zgarishi kerak?
Lekin siz o'zingizning mijozlaringizga eng yaxshi xizmat qilish uchun mantiqiy bo'ladigan biron bir bo'limni tashkil qilishingiz mumkin. Bundan tashqari, mijozlar tomonidan, mahsulot bo'yicha yoki dunyodagi hududlar bo'yicha bo'limlarni tashkil qilishingiz mumkin.
Oldinga qarashli inson resurslari bo'limi samarali siyosat, protseduralar va odamlar uchun do'stona qo'llanma va kompaniyalarda qo'llab-quvvatlashga bag'ishlangan . Bundan tashqari, inson resurslari funktsiyasi kompaniyaning missiyasi , tuyulganligi , qadriyatlari yoki rahbarlik tamoyillari , kompaniya o'lchovlari va kompaniyani muvaffaqiyatga yo'naltirilgan omillarni optimallashtirishga xizmat qiladi.
Inson resurslari boshqarmasi tarkibiga kiradigan inson resurslari bo'yicha eng ko'p ish o'rinlari Inson resurslari bo'yicha direktor , Inson resurslari menejeri , Inson resurslari bo'yicha bosh mutaxassisi va Inson resurslari bo'yicha yordamchi hisoblanadi . Bundan tashqari, ba'zi tashkilotlar Inson resurslari bo'yicha vitse-prezidentiga ega.
Bundan tashqari, yirik tashkilotlardagi kadrlar bo'linmalari xodimlarni Kompensatsiya, trening, tashkilotni rivojlantirish va xavfsizlikni o'z ichiga olgan Inson resurslari xizmatlarining muayyan tarkibiy qismini ta'minlash atrofida tashkil etilgan xodimlarga ega. Ular "Ta'lim menejeri", "Tashkilotni rivojlantirish bo'yicha maslahatchi" va "Xavfsizlik bo'yicha koordinator" kabi nomlar mavjud.
Gina McClowry tomonidan HR xonasini sinf xonasiga qayta o'tkazish
Ken Hammondsning " Fast Company" maqolasi, "Nima uchun biz HRni yomon ko'ramiz?" Shikoyatlarini HRlar jamoasi orqali yubordi. Xodimlarning hozirgi ahvolini tanqidiy baholaganlar orasida Hammonds kollej professori: "Eng yaxshi va eng porloq kishilarning ishi yo'q", deya ta'kidladi. Juda qattiq so'zlar, ayniqsa, amaliyotchilar HRni qaytadan kashf etishga harakat qilmoqdalar.
Biz hammamiz shuni eshitdikki, XR kadrlar masla- rasida joy olish uchun strategik bo'lishi kerak va biznesga ko'proq yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Shunga qaramasdan, barcha HR jamiyati kichik kadrlarni tayyorlash, sertifikatlash va maslahat berishga investitsiyalarni boshlamaguncha, sanoatni hurmat qiladigan hurmatni hech qachon ko'rmaymiz.
Umuman olganda, kasbining kelajakdagi muvaffaqiyatini ta'minlaydiganlarga qarashning iloji yo'q. Kasbimizning yuzini o'zgartiradigan dalgalanish effektini yaratishimiz uchun, kelajak avlod kadrlari uchun mas'uliyatni olishimiz kerak. Juda klişeli jaranglamasdan, kelajak avlod keyingi avlod.
Biroq, biz ba'zi muammolarni hal qilishimiz kerak.
Xodimlar uchun bakalavr dasturlari
Birinchidan, kollej talabalarini XR intizomiga jalb qilish va jalb qilishimiz kerak. Ko'plab bakalavrlik dasturlari to'liq ta'mirlanishi kerak. Chuqur amaliyotchi tajribaga ega bo'lgan eng mashhuri o'qituvchilar talabalarni HRga katta qiziqish bilan jalb qilish uchun mo''jizalarni qilishlari mumkin.
Ushbu o'qituvchilar, shuningdek, qaysi o'quvchilar noto'g'ri sabablarga ko'ra HR bo'yicha mutaxassis tanlaganini aniqlash uchun jihozlangan bo'lar edi-bu, Xodimlar (Xodimlar partiyasini rejalashtiruvchilar, siyosatchilar va boshqalar kabi) ni egallab olgan yomon obro'-ni avtomatik tarzda davom ettiradigan sabablar.
Agar HR boshqalarni qiziqtirsa, talabalarni jalb qilishni istasa, talabalar shaharchada ijobiy silkitishni eshitishlari kerak.
Bu dasturdagi professorlar bilan boshlanadi.
Eng yaxshi kadrlar bilan ishlash kompaniyaning ishlarini yaxshi tushunadi. Agar shunday bo'lsa, biznes tushunchasi talaba darajasida boshlanishi kerak. Talabalarni bugungi HR kasbining talablariga tayyorlash uchun barcha bakalavr dasturlari moliya kursini va biznes operatsiyalari kursiga talabni o'z ichiga olishi kerak. Buni yoqtirmaydigan, yoki ishbilarmonlik darslarini boshqarish uchun jihozlanmagan talabalar ideal bitiruvchilardan tashqariga chiqariladi.
Ba'zilarning ta'kidlashicha, XR dasturlari HR dasturlarini emas, balki biznes dasturlaridan olinishi kerak, ammo bu, albatta, hamma joyda kadrlar bo'linmalari yo'q bo'lishiga olib keladi. Agar XR haqiqiy kasb deb qaralishi va o'zini autsorsingdan himoya qilmoqchi bo'lsa, u holda (agar yaxshi bo'lsa ham) HR (HR-dasturlari) dasturlari talabalarni ushbu rollarga tayyorlashlari kerak.
Xodimlar bo'yicha magistrlik dasturlari
Xodimning ko'pgina magistrlik dasturlari bakalavrlarning dasturlari bilan shug'ullanadigan xatolarni keltirib chiqaradi.
Ular asosiy biznes unsurlarini alohida ta'kidlamaydilar va HR xodimlarini mutaxassislar emas, balki HR mutaxassislariga o'rgatadilar. Bu, ayniqsa, xavfli, chunki magistrlik dasturlarida qatnashayotgan HR-larning ko'pchiligi boshqaruvchilik va yuqori darajadagi mas'uliyatga ega bo'lishga intiladi.
Magistr diplomiga ega bo'lganlar ular o'zlarining ish kuchlarini qayta tiklanadigan strategik ta'sirga ega bo'lish uchun yaxshi jihozlanmagan. Magistratura o'quv dasturlari an'anaviy XR masalalari va inson kapitali rivojlanishi, kadrlar tashabbuslari investitsiyalar (RO), HR resurslari rejalashtirish, strategiya, biznes statistikasi va moliya rivojlanishida ko'proq e'tiborga olish kerak.
Bundan tashqari, barcha MBA dasturlari uchun kadrlar ehtiyojini o'z ichiga olishi kerak. Shunday qilib, kelajakdagi ishbilarmon bo'lgan biznes-talabalarga, HRning haqiqiy kasb emasligi va biznes operatsiyalarining ajralmas qismi bo'lishiga yordam beradi. HR MBA kurslari stolida joy oladi.
Xodimlar bilan ishlash bo'yicha ta'lim va sertifikatlar
Xodimlarning hozirgi ahvolini o'rganish HRni amaliyotchilar uchun o'z malakalarini kengaytirish uchun mavjud resurslarga qarashni talab qiladi. PHR va SPHR - eng mashhur sanoat sertifikatlari . Xodimlar uzoq vaqtdan buyon katta biznesda qiziqishsiz o'z dunyosida yashash bilan ayblangan. Afsuski, PHR va SPHR faqat HRga biznesga yo'naltirilgan emas va ta'sirga nisbatan jarayonga ko'proq yo'naltirilganligi haqidagi tasavvurni qo'llab-quvvatlaydi.
PHR va SPHR aslida ish dunyosiga ega bo'lgan vazn juda kam. Ushbu sertifikatlar bo'yicha hech qanday ahamiyatga ega bo'lmagan CEOni hech qachon tanimaganman. Bu belgilar taktika HR muammolarini tushunishingizni kuchaytirishi mumkin, lekin ular HR xodimini yuqori lavozimli yoki boshqa manfaatdor tomonlar ko'z oldida kamdan-kam hollarda ajratishi mumkin.
HR ishbilarmon rahbarlari nima istayotganini tinglashi va bu ehtiyojlarni qondirish uchun professional sertifikatlar berishlari kerak. Tashkilotni ishlab chiqishda, jarayonni loyihalashda, tayyorlashda, rivojlanishida yoki malaka oshirishda sertifikatlar ishga tushirilishi kerak. Ushbu sertifikatlar HR bo'yicha pratisyenning ko'nikmalarini kengaytiradi va rivojlantiradi va ularga qo'shimcha qiymat qo'shishga imkon beradi.
Kadrlar kadrlari bo'yicha kadrlar malakasini oshirish
Kadrlar tayyorlash va professional dasturlarning mavjud holatiga qaramasdan, biz hali ham xohlamagan bo'lsak-da, maydonga kiradigan yorqin, ijodiy va g'ayrioddiy yangi gradalar mavjud. Ular faqat qolishmaydi. Ma'muriyat tomonidan bekor qilinmagan rahbarlar tomonidan boshqarilgan va tez-tez zerikib ketgan, bu kasbni erta tark etadilar.
Xo'sh, qanday qilib bu yosh ishchilarni boshqa kasblarga o'tish o'rniga HRga qolishlari mumkin? Javobni bilamiz. Agar HRni tashkilotning qobiliyatini tarbiyalashi kerak bo'lsa, unda qanday qilib o'zimizni tarbiyalash va saqlab qolish kabi bunday yomon ishni qilamiz?
Kattalar uchun kadrlarning yuqori darajali xodimlari har bir kadrlar bo'limi bajarishi kerak bo'lgan, tez-tez ajralib turadigan ma'muriyatdan ozod etilmaydi. Ammo, biz eng yaxshi kadrlarni aniqlashimiz va keyinchalik o'z iste'dodlarini "ekspluatatsiya qilishimiz" kerak - ularning tashkilotdagi mas'uliyati va qarashlarini oshirish.
Ichki mijozlar, ijodiy va ishtiyoq maslahatchi hamkorlari, ular eng muhim tashvishlar bilan murojaat qilishlari mumkin bo'lgan hamkorlarni istashadi. Ushbu ko'nikmalarni isbotlaydigan yosh kadrlar mutaxassislari agressiv tarzda ishlab chiqilishi kerak.
Agar biznes bugungi HR-mutaxassislardan ko'proq va turli xil narsalarni talab qiladigan bo'lsa, unda barcha sanoat odamlarni kasbga qanday tayyorlayotganini tubdan o'zgartirish kerak. Bu bakalavriat darajasida boshlanadi, ammo keyinchalik bakalavriat ta'limida boshlang'ich darajadagi kadrlar bilan ishlashga davom etadi.
Barcha kadrlar bo'yicha mutaxassislar keyingi avlod HR-pratitsientlari kasbi va uning rolini o'zgartirishga yordam berish mas'uliyatiga ega bo'lishlari kerak. Vaqt endi, ustunliklar baland va biz ularga qarzdormiz.