Siz va inson resurslari bo'limi HR Dinozavrlarmi?
Sizning arizachilaringiz sizning kompaniyangiz bilan ishlash uchun murojaat qilganlarida ijtimoiy xavfsizlik raqamini topshirishni talab qilishadi. Ushbu yashirin identifikator o'g'irlanishi va ma'lumotlar uzilishlar va ishonchsizliklar, potentsial xodimlar sizning ishingiz uchun munosib nomzod ekanligiga ishonmaguningizcha, ularning ijtimoiy xavfsizlik raqamini berishni xohlamaydilar.
Albatta, ular ish bilan suhbat qurishganidan keyin yoki ikkitasini tekshirish uchun tayyorgarlik ko'rganingizdan so'ng, manfaatdor nomzod sizga bu raqamni berishdan xursand. Ammo, ularning onlayn-arizasini ko'rib chiqish uchun qabul qilishni emas.
Arizachilar yoki ularning xodimlariga ularning ijtimoiy himoyalangan raqamlarini kuzatish yomon amaldir. Nima uchun siz o'zingizning shaxsiy ma'lumotlaringiz uchun bu mas'uliyatni butunlay xohlaysizmi? Sizga haqiqatdan ham kerak bo'lmaguncha yoki unda kerak bo'lmagan ko'p joylarda ro'yxatlangan bo'lishi mumkin? Universitetlarning aksariyati 30-40 yil muqaddam talaba identifikatorlari uchun ijtimoiy xavfsizlik raqamlarini qo'llash amaliyotini to'xtatdi. Nima uchun biznes shu qadar sekinlashadi?
Ish izlovchilar tez-tez amaliyotdan shikoyat qiladilar va ularning ijtimoiy xavfsizlik raqamini qo'llashdan bosh tortadilar. Siz, o'zingizning ijtimoiy ta'minot raqamingizni stolga qo'yishdan voz kechgan buyuk nomzodlarni yo'qotib qo'yishingiz mumkin.
(Borayotgan ish qidirish bo'yicha mutaxassislar, nomzod, ijtimoiy xavfsizlik raqamlari savoliga barcha 0'leri onlayn dasturda qo'yishni tavsiya qiladi.)
Tashkilotingiz xodimlarini ishdan bo'shatish uchun kim javobgar? Siz emas, umid qilamanki. Bu sizning murabbiyingiz va yordamingiz bilan, hatto intizomiy tadbirlar majlisida ishtirok etayotganingizdan qat'i nazar, chiziqli boshqaruvchilarga tegishli.
Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar bir vaqtning o'zida xodimlar bilan har qanday intizomiy choralar bo'yicha o'z zimmasiga olishi kerakligi haqida ijobiy fikr bildirmasa ham, har kuni kichik va o'rta kompaniyalarda shunday yo'l tutishadi.
So'ralganda, Xodimlar xodimlari o'z boshliqlarining intizomiy harakatlarga qanday munosabatda bo'lishidan bezovtalik bildiradilar. Yig'ilishlarda tildan aloqada bo'lgan so'zlar noto'g'ri so'zlarda juda ko'p gapiradigan bo'lsa, rahbarlar muammoli xodimlarga yaqinlashishda ta'lim olmaydilar . Faqatgina kutayotgan sud ishlarini bajarish bilan birga, Xodimlar o'qitish va murabbiylik menejerlari tomonidan tashkilotga yaxshi xizmat qiladi.
HR, sizning intizomiy choralar ustida rahbarlikni o'z zimmasiga olmaydi. Siz u erda bo'lmagansiz. Xodimning ishlashi yoki ularning etishmasligi haqida guvohlik bermadingiz. Siz ularning murabbiylik suhbatlaridan birontasini xohlamadingiz, chunki ular sodir bo'lgan deb taxmin qilishdi. Siz ishlash istiqbollarini belgilash o'rtasida bo'lmagansiz. Shuningdek, hujjatlarni saqlovchi bo'lasizmi?
Menejeringizning hujjatlarini tekshirishingiz , tegishli suhbatlar yuzaga kelganligini tekshirishingiz va menejerni axloqiy, huquqiy va shubhali intizomiy uchrashuvga o'rgatishingiz mumkin, ammo siz buni menejer uchun qilolmaysiz. Hatto harakat qilmang.
Siz ma'muriyat va xodimlar bilan ish olib borasizmi? Vaqtingizni o'zgartiradigan manzillar, foyda haqida ma'lumot va ishchilarga xodimlarning ma'lumotlariga kirishga yordam berishmi?
Blech! Bugungi kunda mavjud bo'lgan onlayn imkoniyatlarga ega bo'lgan barcha xodimlar uchun tranzaksiya tizimlari o'z ma'lumotlarini olish va yangilash imkonini beradigan xodimlar bilan avtomatlashtirilishi kerak.
Foydami? Xodimlar ishining samaradorligi, motivatsiyasi , o'zaro aloqasi va qoniqish uchun biznesning strategik ehtiyojlariga vaqt sarflashni istasangiz, sizning manfaatlaringiz uchun manfaatdorlik uchun murojaat qilishingiz mumkin emas.
Sog'liqni saqlashning yirik sug'urta kompaniyalari va provayderlari keng qamrovli veb-saytlar va mijozlarga xizmat ko'rsatish vakillariga ega bo'lib, ular xodimlarning hisob raqamlariga kira oladilar va tegishli xizmatlar va jarayonlarga oid barcha savollariga javob berishadi. Xodimlar muammosiga ega bo'lmasa, HR xodimlarining javob berishlari yoki siyosatning ichki va tashqi tomoni bo'yicha mutaxassis bo'lishi kerak emas. Bunday hollarda, xodimning muammolarini hal qilishiga yordam bering.
Nashr qilingan lavozimda ish haqi yoki ish haqi oralig'i ro'yxatini ko'rsatmaslik. Darhaqiqat, HR bo'yicha pratisyenlar bu masalaga oid barcha argumentlarni bilishadi va bu masalaga bag'ishlanganlar va ular munozara davomida HR-munozarasi guruhlarida muhokama qilingan.
Ammo, ko'plab HR-menejerlari mahkamada ish haqi oshkoraligini targ'ib qiluvchi sudga tushib qolishdi, shuning uchun HR xodimlari, ish boshlovchilarini ishga olish va ishchi xodimlar hamma vaqtni sarflamaydilar.
O'quvchilar uzoq vaqt ish berishi uchun shikoyat qilishgan, chunki intervyu yoki ikkita ish taklifidan so'ng, ish haqi juda past darajada. Nomzodlar shuningdek, bir qator mavjud bo'lganligini tasdiqlaydigan ish beruvchilar tomonidan o'zlarini his qilishlari haqida shikoyat qiladilar, so'ngra tajribali murojaat egasini oraliqdagi eng past raqamni taklif qilishadi.
Xodimlarni eng past kompensatsiyalarga jalb qilish bo'yicha eski HR munosabati tajriba va boshqa malaka talablariga asosan to'lovchi xodimlardan biriga to'g'ri kelishi kerak. Ish beruvchilar adolatli va adolatli kompensatsiya tizimiga muhtoj, bu esa ishchilarni moliyaviy jihatdan keyingi darajaga ko'chirishga oid ko'rsatmalar berishda shaffofdir.
Ko'p HR amaliyotchilari ish haqi ma'lumotlarini almashadigan xodimlarning advokatlari emas. Biroq, ish joyini olish jarayoni, xodimning tobora ortib borayotgan tovon puli haqida ketishi va keyingi darajaga o'tish uchun nima qilish kerakligi, barcha xodimlar uchun ochiq bo'lishi kerak.
Ushbu amaliyotni qo'llaydigan har qanday xususiy sektor ish beruvchilariga befarq qarab turibdi, ammo hukumat idoralari va agentliklar hali ham aybdor. Qadimgi davlat xizmatchisi,
"Menga hukumatni aqldan ozdirgan dinozavrlarning birortasi Xodimlar bilan ishlash bo'yicha suhbatlashish va ishga yollanishning hammasini amalga oshirdi. Keyin, ular sizning jamoangizda ishni bajarish uchun mansabni to'ldiruvchi yo'nalish menejeridan hech qanday ma'lumot kiritmasdanoq, odamni jo'natishdi.
"Bu amaliyot yangi ijara uchun yomon edi, chunki ular tez-tez kelib tushayotgan narsalarni bilishmasdi, chunki ular mavjud xodimlar uchun yomon edi, chunki ularga yordam beradigan haqiqiy savollarning ayrimlarini so'rash imkoni bo'lmadi jamoaga qo'shilish uchun kimga mos bo'lganini aniqlang. "
Eng muhimi, menejer ham, hamkorlar ham yangi ishchiga ega emaslar yoki yangi xodimning muvaffaqiyatiga investitsiya qildilar.
Eng yomon ahvolda, Xodimlar hodimlari bir onani yollab, Atlanta ofisiga joylashtirishdi va hech qachon uning taxminan 25 foizini (yoki undan ko'proq) vaqtini kutishlarini aytmagan edilar. Bu yangi shaharda qo'llab-quvvatlanmagan bitta onaga fojea bo'ldi.
Har bir kadrlar bo'limi qayta ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan ba'zi amaliyotlar va tartib-qoidalarga ega bo'lsa-da, bu ayniqsa e'tiborlidir. Ba'zida bu masalaning byudjeti yoki kompaniyaning ustuvor vazifalari hisoblanadi, lekin ko'pincha HR-amaliyotchilar dinozavrlarning ishchilarga va potentsial ishchilarga ta'siri haqida o'ylashga vaqt topa olmadilar.
Ushbu maqolada yo'q bo'lib ketishi kerak bo'lgan beshta XR amaliyoti qayd etilgan. Ko'proq narsalar borligiga ishoning.