Ishlash menejmenti ham xodimlarni rivojlantirish uchun jarayon va tizimdir
Eng yaxshi savol: siz hech qanday sharh bermasligingiz kerakmi? Odamlar ularni amalga oshirish uchun qanday qilishni bilishlarini istashadi, ularni bajarishmi yoki ular qanday ishlashga ta'sir qiladi. Ushbu baholarning maqsadi bo'lgan xodimlar bilishni istashadi:
- daromadga qanday ta'sir qilishlari,
- ular qanday baholadilar,
- Qanday qilib ular o'zlarining hissalarini o'lchaydilar,
- qanday qilib ular arxivlangan va ishlatilgan va
- Ishga qabul qilish va muvaffaqiyatga qanday ta'sir qiladi.
Bu savollarning aksariyati noto'g'ri savollar bo'lib, ayniqsa, ular ishni baholash vositasi va rahbar bilan baho uchrashuviga juda oz e'tibor qaratganda. Buning o'rniga, barcha ishlash boshqaruv tizimingiz mijozlarga xizmat ko'rsatish, g'ayratli, hisobdor, ishonchli, ijodiy, bag'ishlangan va baxtli mehnat qobiliyatini yaratish istagingizni qanday qo'llab-quvvatlaydi.
Yillik faoliyat natijalari ushbu maqsadlarga erishishga yordam beradimi? " Performance Appraisals'lar ishlamayapti " degan maqolada, an'anaviy tarzda amaliyotga tatbiq etilgan ish faoliyatini baholashning salbiy tomonlari muhokama qilindi. Bu erda sizga ishlashni boshqarish tizimining komponentlarini ko'rib chiqish imkoniyati taqdim etiladi, yillik ishlashni qayta ko'rib chiqish uchun tavsiya etilgan tizim.
Inson resurslari yoki menedjment bo'yicha professional sifatida sizning asosiy maqsadlaringizdan biri tashkilotingiz va uning a'zolarining salohiyatini oshirishdir; yuqori samarali tashkilot yaratmoqchisiz.
Siz odamlarning o'z salohiyatlarini rivojlantirishlari mumkin bo'lgan ish joyini yaratishga qaratilgan kompaniya harakatlarini olib borasiz. Chiziqni boshqaruvchi va rahbarlik qilayotgan samarali boshqaruv tizimi sizning maqsadlaringizga erishishingizga kafolat beradi.
Ishlashni boshqarish: jarayonlar va tizim
Ishlash menejmenti - bu o'zlarining qobiliyatlarini yaxshiroq bajarishi uchun imkoniyat yaratadigan ish muhitini yaratish yoki jarayonni yaratish jarayoni.
Ishlashni boshqarish - bu ishni kerakli tarzda aniqlanganda boshlangan butun ish tizimi.
Xodimingiz sizning tashkilotingizdan chiqib ketganda tugaydi. Ko'plab yozuvchilar va maslahatchilar an'anaviy baholash tizimining o'rnini bosuvchi ish faoliyatini boshqarish tizimidan foydalanmoqdalar. Siz ushbu keng qamrovli ish tizimining kontekstida maqsad va imkoniyatlarning yanada kengroq to'plamini topasiz.
Ishlashning maqsadi - kompaniyaning vakolati va faoliyati bilan tanishishdir. Biroq deyarli hech kim o'z faoliyatini amalga oshira olmasa, tashkilot uchun ham o'z vazifasi va faoliyati amalga oshmasa.
"Masofaviy ta'lim" kompaniyasining katta konsultanti Fred Nikolsning aytishicha, "agar ular hech qanday ish maqsadiga ega bo'lmasa, ko'pchilik o'z bilimlarini ishga soladi, bu bilimlar va bilim sohasi davridir ..."
Ko'pchilik "boshliqlar" (agar bu atama hech qanday yordamga ega bo'lmasa) ish maqsadlarini belgilash, ularning bajarilishini kuzatib borish yoki ularni ta'qib qilishni nazorat qilishga qodir emas.
Ish, ayniqsa vazifa darajasida, ishchilarning qo'lida va boshida. Ishonchim komilki, menejer ish jarayonlarida va shunga o'xshash ishlarni takomillashtirish bilan shug'ullanadigan maqsadlar va vazifalarni shakllantirishi mumkin, ammo agar bu ishchilarni menejerga kimga kerakli deb bilish kerak bo'lsa?
"Ish maqsadlariga kim ehtiyoj bor?"
Samarali ishlash boshqaruv tizimi muvaffaqiyatli bo'lish uchun yangi xodimlarni o'rnatadi, ular sizning tashkilotingiz muvaffaqiyatli bo'lishiga yordam beradi. Samarali ishlashni boshqarish tizimi etarlicha rahbarlikni ta'minlaydi, shuning uchun odamlar ulardan kutilgan narsani tushunadilar.
Shaxsiy yaratıcılık va kuch-quvvat beradigan tarzda etarli etarlicha moslashuvchan va kıvırma xonasi beradi. Tashkilotning nima qilishni istayotganini odamlar tushunishi uchun etarli nazoratni ta'minlaydi.
Nikols, "Hozir ishlayotgan va ishlaydigan aqliy zahiralar bo'lgan bilimlar va bilim xodimlarining davrida ishchi qoidalar ishchilar tomonidan suyuqlik, o'zgaruvchan talablarga javob beradigan tarzda tuziladi".
"Yangi ish dunyosida menejment vazifasi xodimlarga tashkilotning qiymatini tashkilotga jalb qilish va ularni jalb qilishdir.
Muvofiqlikni ta'minlash uchun mo'ljallangan tizim bilan ishlashni davom ettirish uchun aqlsizlikdir. "
Ishlashni boshqarish tizimi haqida ko'proq ma'lumotga muhtojmisiz? Samarali ishlash boshqaruv tizimining tarkibiy qismlarini toping.
Ishlashni boshqarish tizimi ta'riflangan
Ishlashni boshqarish ishni aniqlanganda boshlanadi. Ishlash menejmenti xodimning kompaniyadan chiqishi bilan yakunlanadi. Ushbu fikrlar o'rtasida ishlash ko'rsatkichlarini boshqarish tizimi uchun quyidagilar bo'lishi kerak.
- Ma'lum vazifa tavsiflarini ishlab chiqish. Ish ta'riflari - to'g'ri ishni tanlash va uni muvaffaqiyatga erishish uchun birinchi qadamdir. "Menejer tomonidan tayinlangan narsalar" bilan yakunlangan an'anaviy ish ta'riflari kerak emas. Ish ta'riflari ramka beradi, shuning uchun murojaat etuvchilar va yangi xodimlar pozitsiyalarni kutishadi. Tanlangan yondashuv bu ularning natijalari sifatida ifodalanishini anglatadi.
- Tegishli tanlash jarayoni bilan mos insonlar tanlang. Odamlar turli ko'nikmalar va qiziqishlarga ega. Ishlar turli talablarga ega. Tanlash - bu shaxsning qobiliyatlari va manfaatlarini ishning talablariga moslashtirish jarayoni. Yaxshi ishni "moslashtirish" juda muhimdir. Ishtirokchilar va mansabdor shaxsning xabarlarini maksimal darajada oshiradigan saylov jarayonidan foydalaning . Tanlov haqida batafsilroq muhokama qilish uchun "Buyuk boshqaruvchilar qanday farq qiladi" ga qarang.
- Talablarga va bajarishga asoslangan faoliyat standartlariga, natijalariga va choralariga kelishish. Ferdinand F. Fournies, uzoq vaqt davom etgan kitobida, "Nima uchun ishchilar nima qilish kerakligini va nima qilish kerakligini bilmayman", degan xulosaga ko'ra, ba'zan odamlar ba'zan sizning kutgingizga mos kelmaydigan birinchi sababdir. Uning aytishicha, xodimlar nima qilishlari kerakligini bilishmaydi .
- Samarali yo'nalishni , ta'limni va ta'limni ta'minlash. Biror kishi eng yaxshi ishni bajarishdan oldin, u bajarishi kerak bo'lgan ma'lumotga ega bo'lishi kerak. U ish bilan bog'liq, lavozimga bog'liq va kompaniya bilan bog'liq ma'lumotlarni o'z ichiga oladi; mahsulot va jarayonlardan foydalanish va talablarni yaxshi tushunish; mijozlar ehtiyojlari va talablari haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lish.
- Davom etayotgan murabbiylik va qayta aloqalarni ta'minlash. Odamlar ham kuchli, ham zaif sohalarda ishlaydigan doimiy va izchil muloqatga muhtoj. Samarali muloqotlar odamlarga o'zlarining kuchli tomonlarini qurishda yordam berishga qaratilgan. Fikr-mulohaza ishchini yordam so'rashga undaydigan ikki tomonlama jarayondir. Fikrlar so'ralganda odatda samaraliroq bo'ladi. "Men nima qilyapman, deb o'ylayapsizmi?" Deb so'ragan ish muhitini yaratish.
- Uch oylik ish faoliyatini rivojlantirish bo'yicha muhokamalarni o'tkazish. Agar mutaxassislar tez-tez ruxsatlar va murabbiylik xizmatlarini olib borayotgan bo'lsa, baholash natijalari salbiy, baho beradigan, bir tomonlama taqdimotlardan ijobiy, uchrashuvlarni rejalashtirishga o'zgarishi mumkin. Uch oyda bo'lib o'tadigan tadbirlarda xodimlar doimo qanday ishlashlari va keyingi maqsadlari va muammolari haqida bilishadi.
- Insonlarni o'zlarining hissasi uchun mukofotlaydigan samarali kompensatsiya va tanish tizimlari. Effektiv kompensatsiya tizimining kuchi ko'pincha xodimlarning motivatsiyasi bilan bog'liq adabiyotlarda ko'zdan kechiriladi va pastga tushadi. Bu xato. Odatda bu pul haqida ko'p narsa emas, chunki har qanday mukofotlar yoki tanishlar o'zlarining qadriyatlari haqida biror kishiga xabar yuboradi. Pul qiymati uchun metafora bo'ldi.
- Xodimlar uchun reklama / malaka oshirish imkoniyatlarini taqdim etish. Murabbiy xodimlarni potentsialini rivojlantirishga yordam berishda muhim rol o'ynaydi. Rivojlanish maqsadlari, ish joylarini belgilash va vazifalarni o'zgartirish va o'zaro kurashish samaradorligi yanada samarali xodimlarni rivojlantirishga yordam beradi. Odamlar tajriba va xatolar qilish qulay bo'lgan muhitni yaratishga yordam berish.
- Nishon bo'lgan qimmatbaho xodimlar tashkilotni tark etishini tushunish uchun chiqish intervyulariga yordam bering. Agar qimmatbaho odam kompaniyani tark etsa, unda nima uchun odam chiqib ketayotganini tushunish kerak. Ushbu muloqotlar kompaniyaga odamlarning ish muhitini yaxshilashga yordam beradi. Odamlar uchun ishlab chiqilgan ish muhiti qimmatli xodimlarni saqlashga olib keladi. Agar sizning atrofingiz haqiqatan ham munozarasi va mulohazalarni rag'batlantirsa, siz chiqish uchrashuvida yangi hech narsa bilib olmaysiz.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha menejment samaradorligini oshirish
Inson resurslari bo'yicha mutaxassisning ushbu ishlashni boshqarish tizimiga ta'siri kuchli.
- Menejerlar va inspektorlar o'z ish joylarida ishlashni boshqarish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi va tashkilotda ishlashni yaxshilash uchun hamkorlik qilishlari mumkin.
- Agar bir kishining ish joylari, almashinuvi yoki bo'limi muvaffaqiyatli bo'lsa ham, bu yaxshi xizmat qiladigan mijozga olib kelmaydi. Tashkilotingizning barcha komponentlari mijozlaringiz uchun qiymat yaratadigan tizimning bir qismi bo'lgani uchun, barcha komponentlar muvaffaqiyatli bo'lishi kerak.
Shunday qilib, sizning ishlash boshqaruv tizimingizda barcha tarkibiy qismlar mavjud bo'lishi va har bir xodim va tashkilot uchun qiymat yaratish uchun ishlashi kerak.
Ishlashni boshqarish tizimi haqida ko'proq ma'lumotga muhtojmisiz? Samarali ishlash boshqaruvi tizimi haqida fon fikrlashni toping.