Katta menejerlar ko'nikmalarini amalda qo'llash orqali menejmentning muvaffaqiyati
Ushbu topilmalar muvaffaqiyatli boshqaruv bo'yicha eng kuchlisi, har bir buyuk menedjer o'z tashkilotida ishlab chiqarilgan natijalar asosida aniqlandi.
Mana, buyuk rahbarlar kitobida muhokama qilingan asosiy g'oyalar.
Bundan tashqari, inson resurslarini boshqarish va rivojlanish ma'lumotlarini kitobdan o'rni muayyan misollar va tavsiyalar bilan kengaytiriladi. Menejerlar va inson resurslarini boshqarish va rivojlanish bo'yicha mutaxassislar tadqiqot natijalarini o'zlarining menejmentdagi muvaffaqiyatlarini boshlash uchun qo'llashlari mumkin.
Inson resurslarini rivojlantirishga yangi yondashuv
80,000 buyuk boshqaruvchilar bilan o'tkazilgan intervyularda eng ko'p ifodalanadigan tushuncha insoniy resurslarni boshqarish va rivojlanishning an'anaviy e'tiqodlariga qarshi turadi. Minglab katta menejerlar bu e'tiqodga quyidagicha o'zgarishlar kiritdilar: "Odamlar juda ko'p narsani o'zgartirmaydi. Qolgan narsalarni qo'yish uchun vaqt sarflamang. Qolganini chizishga harakat qiling. Bu juda qiyin »(57-bet)
Ushbu fikrning ta'lim va ishlashni rivojlantirish uchun ta'siri juda chuqur. Bu tushuncha insoniyatni nimalarga qodirligini yaxshiroq tushunishga yordam beradi zaif qobiliyat va qobiliyatlarni belgilash.
An'anaviy ishlashni takomillashtirish jarayoni muayyan, o'rtacha yoki quyida ishlash sohalarini aniqlaydi. Yaxshi takomillashtirish bo'yicha takliflar, og'zaki yoki rasmiy baholash jarayonida, ushbu zaif tomonlarni rivojlantirishga qaratilgan.
Buning o'rniga qanday buyuk rahbarlar har bir insonning iqtidori va qobiliyatlarini baholaydilar. Keyinchalik ular ushbu ko'nikmalarni oshirishga yordam beradigan ta'lim, murabbiylik va rivojlanish imkoniyatlari bilan ta'minlaydi.
Ular zaif tomonlarni bartaraf etishadi yoki boshqarishadi.
Misol uchun, agar odamlar ko'nikmalaridan mahrum bo'lgan, ammo juda ko'p miqdordagi mahsulot bilimi mavjud bo'lsa, turli xil xodimlar guruhi uni o'z ichiga olgan mijozlarga xizmat ko'rsatish guruhini tuzishi mumkin. Ajoyib kishilarga ega bo'lgan boshqa xodimlar uning zaifligini kamroq qiladi. Va mahsulot sifati bilan bog'liq muammolarni hal qilishda tashkilot o'z mahsulotiga bo'lgan bilimlarini ishga sola oladi.
Bu degani, katta menejerlar odamlarga kam malakalarini, bilimlarini va uslublarini yaxshilashga hech qachon yordam bera olmasligini anglatadimi? Yo'q, lekin ular xodimning iste'dodlari, bilimlari va ko'nikmalariga ega bo'lgan sohalarda inson resurslarini rivojlantirishga alohida e'tibor berishadi.
Katta menejerlar uchun to'rtta muhim ish
Bukingem va Coffman an'anaviy yondashuvlarda to'rtta katakchani aniqlab beradi, bu esa katta menejerlar tomonidan takrorlanadigan taktikadagi farqlarni aniqlaydi.
- Iste'dodli kishilarni tanlash.
- Ishchilarga bo'lgan talablarni belgilashda to'g'ri natijalarni aniqlash.
- Biror kishini maqsadi qilishda, kuchli tomonlarga e'tibor qiling.
- Biror shaxsni rivojlantirish uchun to'g'ri ishni shaxsga moslashtiring .
Talantlarga asoslangan odamlar-ni tanlang
Gallup intervyularida buyuk rahbarlar xodimlarni tajriba, ta'lim yoki razvedka o'rniga iste'dodga asoslangan holda tanladilar.
Gallup 150 ta alohida rolni bajarish uchun zarur bo'lgan qobiliyatlarni o'rganib, iste'dodlarni aniqladi. Belgilangan ko'nikmalar quyidagilardir:
- Maqsadlar: Misol: muvaffaqiyatga erishish uchun yo'l, tajribaga muhtojlik, e'tiqodga amal qilish,
- Fikrlash: Misollar: diqqat, intizom, shaxsiy javobgarlik va
- Tegishli masalalar: Misollar: empati, individual farqlarga diqqat-e'tibor, ishonch hosil qilish, ayblovni olish.
Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar aniq test va xulq-atvorda suhbatlar kabi iste'dodlarni aniqlash uchun usullarni tavsiya qilsalar, yo'nalish rahbarlarini yanada samarali qo'llab-quvvatlashadi. Fonni tekshirganda , qobiliyatli ilovalar namunalarini izlang. (Misol uchun, nomzod yangi nosozlikdan olingan har bir yangi lavozimni rivojlantirdimi?)
Katta menejerlar uchun uchta muhim ish.
Ishchilarga bo'lgan talablarni belgilashda to'g'ri natijalarni aniqlash
Kitobga binoan , avvalambor, barcha qoidalarni buzish: dunyoning eng buyuk rahbarlari qanday qilib farq qilsa , buyuk rahbarlar har bir kishiga tashkilot ehtiyojlariga mos keladigan maqsadlar va maqsadlarni belgilashga yordam beradi.
Ular har bir xodimga kutilgan natijalarni aniqlab berishga yordam beradi, qanday muvaffaqiyat muvaffaqiyatli yakunlanadi.
Keyin, ular yo'ldan chiqadilar.
Mening tajribamda, ko'pincha menejerning doimiy nazorati ostida bo'lmagan odamlar tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu haqiqatni inobatga olgan holda, xodim o'z maqsadlariga erishish uchun yurish uchun to'g'ri yo'lni belgilashga moyil bo'ladi. U shubhasiz uning noyob iste'dodlariga va ishlashga hissa qo'sha oladigan kishini tanlaydi.
Menejer, tanqidiy yo'l va nazorat qilish punktlarini qayta tiklashni xohlaydi, lekin mikromanagacha ishchi xato. Menejer o'zini aqldan ozdiradi va ularga ishonmasligini his qiladigan yaxshi odamlarni yo'qotadi.
Inson resurslari bo'yicha menejer menejerlarni murabbiylar tomonidan yanada ko'proq ishtirok etadigan uslubda boshqarish orqali ushbu yondashuvni qo'llab-quvvatlaydi . Siz boshqalarning qobiliyatlarini rivojlantiradigan menejerlarni tan olganini bilib olishingiz mumkin. Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun maqsadlarni tashkil etishni rag'batlantirishingiz mumkin.
Agar shaxsni harakatga keltirmoqchi bo'lsangiz, kuch-quvvatlarga e'tiboringizni qarating
Katta menejerlar o'zlarining ish guruhida, Bukingem va Coffman shtatlaridagi odamlarning xilma-xilligini qadrlashadi. Ular har bir insonning o'ziga xos jihatlariga ega bo'lgani uchun, ularning "muvaffaqiyatga erishishiga" yordam berishlarini bilishadi.
Ular birovning kuchli tomonlariga e'tibor qaratib, uning zaif tomonlarini boshqarishadi. Ular har bir xodimni nimaga undashi va uning ish muhitida ko'proq ma'lumot berishga harakat qiladilar.
Misol tariqasida, sizning xodimingizning xohish-irodasi borki, u doimo qiyin, qiyin topshiriqqa ega ekanligiga ishonch hosil qiling. Agar xodimingiz muntazam ishni afzal ko'rsatsa, uning yo'nalishi bo'yicha yana takroriy ishni yuboring. Agar u odamlarga muammolarni hal qilishni yoqtirsa, u front-line xizmatidan ustun bo'lishi mumkin.
Xodimlarning zaif tomonlarini qoplash. Misol tariqasida, siz xodimni o'zingizning vazifangiz yoki tashabbusingiz yo'qligi sababli kuchli tomonga olib boradigan tengdoshi murabbiy hamkorini topishingiz mumkin. Ishlashning zarur sohalarida ko'nikmalarini oshirish uchun o'qitishni ta'minlash.
Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar kamchiliklarni boshqarish uchun g'oyalarni qidiradigan menejerlar bilan muammoni hal qilishda yordam berishi mumkin . Siz o'zingizning shaxsiy kuch-qudratingizni oshirishingiz va o'zingizning iqtidoringizni ishga joylashtirishingiz mumkin.
Siz o'zingizning hissa qo'shishingiz mumkin bo'lgan ish muhitini rag'batlantiradigan mukofotlar, tan olinishi, kompensatsiyasi va ish faoliyatini rivojlantirish tizimini ishlab chiqishingiz mumkin. Kitobdagi buyuk boshqaruvchilarning maslahatini ko'rib chiqaylik: «eng yaxshi vaqtni eng yaxshi odamlaringiz bilan o'tkazing».
Har bir inson uchun to'g'ri ishni toping
Menejerning vazifasi u ishlaydigan har bir insonga yordam berish emas. Uning ishi ishlashni yaxshilaydi . Buning uchun u har bir xodim to'g'ri rol o'ynaganligini aniqlashi kerak.
Bundan tashqari, u har bir kishi bilan ishlashi kerak, "o'z rolida o'sib borayotganini" aniqlash uchun va shuning uchun tashkilot ichida ishlashga hissa qo'shish qobiliyati.
Ba'zi odamlar uchun, bu reklama qilishni boshlashni anglatishi mumkin; boshqalar uchun bu joriy ishni kengaytirish demakdir. Odatdagidek, odamlar ish joyidagi o'sishni faqatgina "yuqoriga" ko'tarishdi .
Bu endi haqiqiy emas, va bu eng yaxshi fikrlash uslubi bo'lsa, shubhalanaman. Bukingem va Koffmanning aytishicha , "har qanday rolda qahramonlarni yaratadi." Insonlarning kamchilik darajasiga da'vat etadigan "Butrus" printsipini eslaysizmi?
Inson resurslari bo'yicha mutaxassis har bir shaxsga to'g'ri ish o'rinlarini ta'minlashga yordam berish uchun tashkilot bo'yicha pozitsiyalar va ehtiyojlarni yaxshi tushunishni ta'minlashi kerak .
Tashkilotingizdagi har bir insonning iqtidori va qobiliyatlari bilan tanishib oling. Muvaffaqiyatli testlarni, ish joyidagi ilovalarni , ishlashni baholashni va ishlashni rivojlantirish bo'yicha rejalarni mukammal saqlang.
Odamlarni "mos" lavozimlarga joylashtirishni qo'llab-quvvatlovchi reklama va ishga yollash jarayonini ishlab chiqish. Tajriba va uzoq umrga "mos" bo'lishni ta'kidlaydigan martaba rivojlanish imkoniyatlari va takroriy rejalarni tuzish.
Inson resurslari bo'yicha mutaxassis sifatida siz ushbu konsepsiyalarni tushunish va qo'llash uchun tashkilotingiz rahbarlari va inspektorlariga yordam berishingiz mumkin bo'lsa, kuchli, iqtidorli odamlarni muvaffaqiyatli tashkil etishga yordam berasiz. Va o'zingiz uchun kerakli ish joyining turi emasmi?
Katta menejerlar haqida bilib oling va birinchi hayotiy ishni katta menejerlar qiling.