Ish beruvchilar 2 narsani amalga oshirish orqali buyuklikning ko'payishiga qanday erishishadi
Xodimlarning muvaffaqiyatli bo'lishini va buni amalga oshirish uchun yana bir narsaning muhimligini tushunishning bir yo'li.
Bu barcha o'lchovlar, joylar va sanoat tashkilotlari bilan to'qnashishi qiyin. Achievements yaqinda Shimoliy Amerikadagi ishchi kuchini o'rganib chiqdi va u erda borligini aniqladi jiddiy buyuklik bo'shlig'i.
Xodimlar ishdan bo'shatiladi va bu ularga va ish beruvchilarga o'zlarining potentsialiga erishishlariga to'sqinlik qiladi. Bu bo'shliqni ko'paytirish vaqti keldi.
Katta o'lchamdagi gap
Muvaffaqiyatli xodimlar ishchilar bilan shug'ullanadi va kompensatsiya va resurslarning asosiy ehtiyojlarini qondirish faqatgina poydevor hisoblanadi. Bundan tashqari, talablar ham kamroq bo'ladi. Xodimlar tan olish, yo'nalish, ilhom va maqsadga muhtoj. Ular, shuningdek, 3 M ning ustalik, a'zolik va ma'nolariga muhtoj.
Amerikalik ish beruvchilar, bu talablarni bajarishdan ochiq qolmoqda, chunki xodimlarni ishdan bo'shatish keng tarqalgan muammo hisoblanadi. Greatness hisobotiga ko'ra, xodimlarning 51 foizi ish joyida baxtli emas va bir xil sonda bir yil davomida boshqa ish beruvchiga yo'lda ishlashni kutishadi.
Ushbu nogironlikning bir qismi maqsadlarning etishmasligidan kelib chiqadi, bu esa xodimlarni jalb qilishning muhim qismidir. Maqsad tuyg'usi ichki motivatsiyani olovga soladi , lekin ish beruvchilar uni ishchilariga jalb qila olmaydilar. The Greatness hisobotida ishchilarning 61 foizi kompaniyaning madaniy qadriyatlarini bilishmaganini, 57 foizi kompaniyaning topshirig'iga asoslanmaganini aniqladi.
Kompaniya madaniyati ham muhim muammo bo'lib, xodimlarning atigi 44 foizi o'zlarining madaniyatini yoqtirishlarini ko'rsatmoqda. Ushbu muammolarning bir qismi asosiy qadriyatlarni etkazib berish va kompaniya madaniyatini qo'llab-quvvatlaydigan muhitni rivojlantirishga mas'ul bo'lgan menejerlar bilan bog'liq masalalardan kelib chiqadi.
Odamlar kompaniyaga qo'shilishadi, lekin bad boshqaruvchilarni bu erga qo'yib yuboradilar, va faqatgina 45 foizi kompaniyaning rahbarligiga ishonadilar. Nima uchun? Yaxshiyamki, xodimlarning 60 foizi o'z rahbarlaridan hozirgi paytda hech qanday aloqani olmaganliklari haqida xabar berishgan.
Bundan tashqari, xodimlarning 53 foizi ish joylarida erishgan yutuqlari uchun tan olinmaydi, 47 foizi esa o'z maqsadlariga erishish yo'lida erishilgan yutuqlarni tan olmaydilar.
Nima yo'q? Xodimlarni tanib olish
Bu omillar xodimlarning ishdan bo'shatilishiga va ularning muvaffaqiyatlarini cheklashga yordam beradi. Yaxshi yangiliklar shundaki, siz ushbu muammolarni ikki oddiy va sodda choralar bilan hal qilishingiz mumkin: xodimlaringizni tan oling va ularni kompaniyaning asosiy qadriyatlari haqida o'rgating.
Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, jamoa a'zolarini tan olish ishlashga ta'sir ko'rsatadi. Bersin va Associates tomonidan olib borilgan tadqiqotlar e'tirof etilgan tashkilotlar e'tirof etilmaydigan joylarga qaraganda xodimlar bilan ishlash, hosildorlik va mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'yicha 14 foizni tashkil etadi.
Bundan tashqari, xodimlarni faol ravishda e'tirof etadigan kompaniyalar 31 foizga kam ko'ngilli ayirboshlash kursiga ega emas. Ishbilarmonlarning ish qobiliyatini kuchayib borayotganligi ish beruvchilar uchun tobora kuchayib borayotgan birlashma bo'lib, ishbilarmonlarni jalb qilish uchun mashhur bo'lgan Millennial borgan sari kuchayib bormoqda. Chiqish qimmat.
Maqtanishni izlash va unga javob berish inson tabiatidir. Ovozni aniqlash juda muhimdir, chunki xodimlar o'zlarini qadrlashadi va asosiy darajadagi e'tiborga sazovor. U ularning hissasi katta ahamiyatga ega ekanligini va ularning qattiq mehnatlari uchun minnatdorchilik bildirganligini kuchaytiradi, bu ularni qattiq ishlashga undaydi.
Tan olinishi ijobiy xatti-harakatlarni kuchaytiradi va har bir xodimni o'zlarining eng yaxshi ishlarini bajarishiga ruhlantiradi. Bu xodimlar va ularning menejerlari o'rtasida ishonchni rivojlantirishga yordam beradi, shuningdek, sodiqlik, shuning uchun tanib olish va aylanmaning bunday muhim aloqasi mavjud.
Biroq, barcha tan olinishi bir xil ta'sirga ega emas. Yiliga bir marta yaxshi ish juda kam ta'sir ko'rsatadi. Yiliga 364 kun ishlaydigan ishchi qanday ishlayotganini va agar uning ishi qadrlansa, hayron bo'ladi.
O'tgan bir necha yil ichida o'zaro intizomga oid tadqiqotlarning bir qismi paydo bo'ldi, bu esa yillik maqsadlarni belgilash va ishlashni baholash "samaradorligini oshirishda samarasiz, xodimlarni faol ravishda begonalashtirishdan iboratdir, insonni rag'batlantirishning noto'g'ri tushunchasiga asoslanadi va odatda o'zboshimchalik bilan va tarafkash . "
Eng kuchli natijalarni olish uchun tan olinishi uchun kunlik, hatto soatlik bo'lishi kerak va ayni paytda amalga oshishi kerak. Xodimga ajoyib narsa taqdim etilsa, u ajoyib bir taqdimot qiladimi, o'z hamkasbiga yordam berish, sotuvni yopish yoki ajoyib g'oyaga erishish - bu ularning erishgan yutuqlarini tan olish imkoniyatidir. Ishchilarning 72 foizi o'zlarining ishlashi yanada aniq va konstruktiv muloqotlar bilan yaxshilanishini aytadilar.
Bundan tashqari, jamoatchilikni tanitish ayniqsa kuchli. Brandon Hall Group tomonidan o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra, ijtimoiy e'tirof etilgan platformalarning 82 foizi yuqori daromad olgan, 70 foizi esa sog'lomlashtiruvchi stavkalarni oshirdi .
Nima yo'q? Maqsad
Greatness Gapning ikkinchi yirik drayveri - aniq belgilangan yoki tushunarli missiya va asosiy qadriyatlar yo'qligi. Madaniyat - bu tashkilotni birlashtiradigan yopishtiruvchi vositadir . Agar sizning kompaniyangiz madaniyatiga mos kelmaydigan ishchilarni ishga yollasangiz, o'z missiyasini bajaring va o'z asosiy qadriyatlarini qo'llab-quvvatlang.
Yaxshi tushunilgan missiya xodimlarga nima uchun har kuni ishlashga va ular qilayotgan ishlarni bajarishga yordam berishini tushuntiradi - bu maqsadga erishishdir. O'zlarining ishlarini mazmunli deb hisoblaydigan xodimlar ko'proq ilhomlangan, g'ayratli va g'ayratli.
Asosiy qadriyatlar xodimlarga qanday yutuqlar va xatti-harakatlarni mukofotlashini tushunishga yordam beradi. Tashkilotda qanday qilib muvaffaqiyat qozonish bo'yicha ko'rsatmalar. Misol uchun, mijozlarni birinchi navbatda asosiy qiymatga aylantiradigan bo'lsa, unda har bir xodim, sotuvda, qo'llab-quvvatlashda yoki dizayn guruhida bo'ladimi, bu ob'ektiv bilan ishlashga harakat qiladi.
Aksariyat kompaniyalar missiya bayonnomalari va asosiy qadriyatlariga ega. Muammo shundaki, ular tashkilotning matosiga kiritilmagan, shuning uchun ularning og'irligi yo'q. Ularni devorga yoki veb-saytga yopishtirish etarli emas.
Missiyani qo'llab-quvvatlash va asosiy qadriyatlarni tarbiyalash, bu qadriyatlarni tanib olish bilan bir qatorda aniq muloqotni talab qiladi. Ushbu takomillashtirish ishchilarga o'zlarining ishlarining katta suratlarga qanday mos kelishini, shuningdek, to'g'ri ish qilishning birgalikdagi madaniyatiga moslashishini kuchaytiradi.
Xodimlarni muntazam ravishda e'tirof etish va ularni asosiy qadriyatlarga o'rgatish xodimlarning qoniqish , hamkorlik va samaradorlikka katta ta'sir ko'rsatadi . Sizning kompaniya madaniyatingizni yuksaklik bilan eslab ko'ring va natijalar sizni hayratda qoldiradi.