Siz biznes uchun qo'shimcha qiymat qo'shasiz
Natija shuni anglatadiki, biznes va barcha xodimlar oxir-oqibat azob chekishadi. Ovozli dramatikmi? Bugungi kunda ishbilarmonlik muhiti 20 yil avvalgi davrdan ancha farq qiladi.
Korxonalar bu erga qanday ega bo'lganligini bilish uchun 1800-yillarning oxirlariga kelib, mamlakat sanoat davrida chuqurlashdi. Mexanik aktivlar - mashinalar, yig'ish liniyalari, do'kon va uskunalar - qo'shilgan qiymatni ta'minlash uchun xodimlarga kerak edi. Kasaba uyushmalari xodimlarning asosiy huquqlarini ta'minlash uchun paydo bo'ldi va ko'p o'tmay, xodimlar jamoasi va ishchilar o'rtasida aloqa qilish uchun tashkil etildi.
19-asr va 20-asrning aksariyat qismida kompaniyalarning kitob qiymatlari va ularning bozor qiymati o'rtasida kichik farq mavjud edi. Investorlar, ushbu moddiy aktivlarni ishlab chiqarilgan qiymatiga nisbatan, nisbatan kam miqdordagi o'lchovlarni to'lashdi. Xodimlarning vazifalari mehnatni yollash va boshqarishni nazorat qilishni boshladi.
Iqtisodiy o'zgarishlar 1970 yildan buyon
Biroq, 1970 yillardan buyon iqtisodiyotning texnologik taraqqiyot, Internetga kirish, oliy ta'lim olish imkoniyatlarini kengaytirish va boshqa muhim omillar tufayli iqtisodi sezilarli darajada o'zgardi. Endi kitoblar va kompaniyalarning bozor qiymati o'rtasidagi farq juda oz.
Ko'pgina eng yuqori baholangan firmalar uchun kitob qiymati - kompaniya hisobot qilgan moddiy aktivlar va bozor qiymati (aksiyalarning bozor narxiga ko'paytirilib, aksiyalarni hisoblash) o'rtasida deyarli hech qanday aloqalar mavjud emas.
Qiymati va bozor qiymati o'rtasidagi farq odatda intellektual kapital shaklida moddiy bo'lmagan aktivlarning qiymati hisoblanadi.
Intellektual sarmoya tovar belgilari, tovar belgilari, patent va mijoz munosabatlari kabi aktivlarni o'z ichiga oladi. Arkan buxgalteriya qoidalaridan kelib chiqqan holda, ushbu ajoyib qimmatbaho aktivlar ularni ishlab chiqaruvchi kompaniyalar kitoblariga kiritilmagan, ammo bugungi kunda ular sherning biznesdagi ulushini aks ettiradi.
Misol uchun, Facebook-ga qarang. Ushbu yozuv vaqtida kompaniyaning bozor qiymati taxminan 334 milliard dollarni tashkil etadi. Ushbu qiymatning qariyb 100 foizi kompaniyaning intellektual kapitali tomonidan yaratilgan - o'z xalqi tomonidan ishlab chiqilgan mulkiy algoritmlar (ular orasida shaxsiylashtirilgan identifikatsiya qilish signallari har safar tashrifchining sayt bilan o'zaro ta'siri), reklama platformasi, brend va boshqalar.
Ushbu aktivlarning yagona manbai iste'dodli . Facebook-ning moddiy aktivlari - binolar, uskunalar, va boshqalar - bu taqqoslaganda cheksiz qiymatga ega.
Xodimlar qimmatga tushishni davom ettirishga imkon beradigan o'zgarishlarni amalga oshirdi
Inson kapitalining ahamiyati so'nggi bir necha o'n yilliklar ichida tubdan o'zgardi; sarkaç ishdan tortib, bilim sohibi xodimlariga aylandi. Shu vaqt ichida, ko'pchilik esa xodimlarning vazifalari inson resurslari guruhlariga aylandi, HRlar tub o'zgarishlar qilmadi.
Xodimlarni ishga qabul qilish , boshqarish va saqlab turish muddatini nazorat qilishni davom ettirmoqda, ammo unvonlari, tashkiliy tuzilmasi va texnologiyasidan boshqa narsa o'zgargani yo'q.
Umuman olganda, XQ vazifalari o'nlab yillar davomida ishga joylashish, ularni boshqarish va saqlab qolish uchun bir xil asosiy yondashuvlarni qo'llaydi. Ular korxonalar qiymatini yaratish mexanizmida nima o'zgarganini va ularning ishi uchun nimani anglatishini tushunishmaydi.
Odatiy model, xodimlar o'rtasida tenglik va tenglik tushunchasini qo'llab-quvvatlab, korruptsion rol o'ynaydi. Turli xil holatlar odatda (masalan, soatlik va maoshli ) yoki darajaga ( birinchi 100 liderlarga nisbatan oldingi chiziqchilar uchun farqlar ) asoslangan.
Ushbu farqlar eskirgan, sanoat davridagi sharoitda ildiz otgan, chunki ustuvor vazifa barcha ishlarni mehnat va ishni samarali tashkil qilish uchun imkon qadar teng darajada davolash va ish beruvchilarni kamsitish iddaolaridan himoyalash edi. Ishchilarning tasniflari - bundan keyin va ko'p hollarda - ularning foydalari , maqomlari, dasturlari va mukofotlarini belgilaydi.
Ushbu model ish natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatganiga qaramasdan yashaydi. Buni ko'rib chiqaylik. Zamonaviy axborot iqtisodiyotida intellektual kapitalning yagona manbai odamlardir. Nihoyat, tashkilotlarning aytishicha, odamlar bizning eng katta boyligimizdir.
Tashkilotdagi barcha rollar teng emas
Biroq, barcha rollar kompaniyaning eng katta boyliklarini tashkil qilmaydi - ulardan faqat bittasi. Shunday qilib, barcha rollar biznesning qiymatini yaratish uchun bir xil ahamiyatga ega emas. Biror ishbilarmonlik jihatidan yaratilish nuqtai nazaridan, hatto barcha ijro etuvchi rollar ham kompaniya uchun bir xil ahamiyatga ega emas.
"Facebook" da misol keltirilgandek, ma'lumot iqtisodida mahsulot va uskunalarni ishlab chiqarish yoki ko'chirishdan ko'ra intellektual kapitalni oshirish va faollashtirish orqali yanada ko'proq qiymat yaratiladi. Shunday qilib, odatda, bugungi kunda biznesda barcha ishlar muhim (yoki mavjud emas), lekin ulardan ba'zilari bozor qiymatini yaratish va qo'llab-quvvatlash uchun juda muhimdir.
Walmart, eng yuqori daromadli Fortune 500 ro'yxatining yuqori qismida, ko'pgina moddiy aktivlarga ega - do'konlar, yuk mashinalari, ofislar, omborxonalar va boshqalar. Biroq, siz kompaniya qiymatining yarmidan ziyod intellektual kapitalga ega bo'lishingiz mumkin. qimmatbaho qog'ozlar bilan ta'minlangan afzalliklar; do'konlarni qaerda qurish, o'zgartirish va yopish bo'yicha marketing bo'yicha ma'lumot; xususiy ta'minot zanjiri texnologiyasi; va qimmatbaho sotuvchini boshqarish usullari.
Walmartda hisob-kitoblar bo'yicha to'lovchi yoki forklift haydovchisi muhim ahamiyatga ega bo'lsa-da, ular aniq biznes qiymatini yaratmaydi. Boshqa tomondan, rambari loyiha menejeri, Prognozlash innovatsiyalar va rejalashtiruvchisi, importni talab rejalashtirish (ikkalasi ham ushbu yozuvning vaqtida Walmartning martabali saytida chop etilgan) kabi roli, aslida kompaniyaning korporativ qiymati uchun juda muhim rol o'ynashi mumkin.
Muhim va muhim rollar o'rtasidagi farq haqiqiy va anglatadi. Ba'zi (faqatgina ba'zi) ishlar yaratadigan qiymat, bu rollarning qobiliyatini boshqa, kamroq tanqidiy rollardan farqli ravishda, ishga olingan, boshqariladigan va saqlanib qolganligini aniqlashga nisbatan tubdan boshqacha yondashuvni talab qiladi.
Intellektual kapitalni tanqidiy rollarga va oxir-oqibat biznesning qadriyatlariga ulash yangi paydo bo'lgan tushunchadir. Yangi bo'lmagan narsa - ko'pchilik kompaniyalarning manbaaga bo'lgan tajribasi, eng muhim ishlarini tanlash va ushlab turishdir. Ko'pchilik yillar mobaynida foydalanadigan bir xil eski uslubni qo'llaydi. Odatiy kompaniyaning iste'dodlarini boshqarish bo'yicha harakatlarni ko'rib chiqing.
Tashkilotlar uchun odatiy ko'nikmalarni boshqarish harakati
Ishga olish
Odatda nima bo'ladi :
Ish beruvchilar birinchi navbatda rollarni boshqaradilar . Ular ushbu talabni vaqti-vaqti bilan o'zgartiradilar, bu esa eng talabchan ishga yollash boshliqlarini joylashtirishdir.
Nima sodir bo'lishi kerak:
Qobiliyatni ishga solish ishini biznesning ahamiyati va bu rollarga qobiliyatning etishmasligi kabi rollarni tanqidiy jihatdan tartibga solishingiz kerak. Tadbirkorlik ehtiyojlarini tanqidiy qobiliyatga ega bo'lish uchun resurslarni (masalan, jarayon, vositalar, texnologiyalar va odamlar) ajratish va ajratish kerak.
Tanlash
Odatda nima bo'ladi :
Yondashuvlar va tanlov qarorlarini tanlab olish ko'pincha ish boshlash bo'yicha menejerlarning afzalliklari, e'tiqodlari yoki istaklari bilan belgilanadi. Bozorda kerakli qobiliyat etarli emasligi, ish bilan ta'minlash uchun raqobat va eng ko'p terilgan nomzodlarning ehtiyojlari haqida gap boradi.
Nima sodir bo'lishi kerak :
Tanlash jarayoni (jumladan, baholash, skanerlash, intervyu va hokazo) kerakli qobiliyatning ahamiyati va kamligi uchun tuzilgan, samarali va differentsiyalangan bo'lishi kerak. Panel intervyusi va shaxsan uchrashuvlarda ko'p marotaba qatnashish kabi eskirgan amallar va eskirgan amaliyotlar, yomon natijaga olib keladigan natijalarni bir marta va butunlay chetlab qo'yishi kerak.
Ishlashni boshqarish:
Odatda nima bo'ladi :
Yillik faoliyat natijalari va reytinglarini bekor qilish bo'yicha barcha nutqlarni bir chetga surib qo'yish, aksariyat kompaniyalar ozod qilingan va ozod qilinmagan rollarga nisbatan umumiy yondashuvni qo'llaydi. Tashkilotning faoliyati odatda tashkilotning ish faoliyatini takomillashtirishga emas, balki jarayonlar (shakllar, uchrashuvlar, baholashlar, roll-uplar va boshqalar).
Nima sodir bo'lishi kerak :
Ishni muvaffaqiyatli boshqaradigan yo'l sizning bilim ishchilarini boshqaradigan usuldan tubdan farq qiladi. Ishni boshqarish jarayonini - maqsadni belgilash , fikr-mulohaza , murabbiylik , tan olinish va mukofotlarni o'z ichiga olgan holda - xodimdan kutilgan ish turini farqlashingiz kerak.
Ushbu misollar bugungi dunyoda biznesning qiymatini yaratish uchun XRni qayta yaratilishi kerak bo'lgan radikal usulni namoyish etadi. Barcha xodimlarni davolanish darajasi bir xil bo'lsa ham, hatto darajasi bilan ajralib turganda ham, biznes uchun vaqtni dahshatli ta'sir qilishi mumkin.
Ba'zi yuksak intellektual kapital sanoati va boshlang'ich tashkilotlarda yangi fikrlashni ko'rasiz - bu erda rahbarlar eski maktabdagi HR-yondashuvni esdan chiqarib tashlashadi va tabiatan yaxshi bilishadi . Misollar quyidagilardan iborat:
- Ish uchun yaratgan qiymat miqdori asosida aniqlanadigan tanqidiy rollar atrofida kadrlar bilan ishlashni tashkil etish
- Eng muhim iqtidorni topish, ishga olish va eng muhim rollarda ushlab turishga qaratilgan sa'y-harakatlarni ustuvor qiluvchi moliyaviy modelni yaratish
- Turli xil HR dasturlari va jarayonlarini loyihalash va amalga oshirish
- Ijobiy investitsiyalar bo'yicha ushbu muhim rollarda qo'shilgan qo'shimcha ish qiymatiga asoslangan holda investitsiyalarni qaytarishni o'lchash.
Ushbu yangi yondashuvlar eng ilg'or fikrlaydigan korxonalarda chuqur va chidamli HR o'zgarishlarini ifodalaydi.
Lekin boshqa kompaniyalarga aylanish uchun kema juda kattami? Vaqt o'tishi kerak, ammo kompaniyaning HR-vazifalaridagi status-kvotasini buzish bilan oldinga siljish, o'z xodimlariga bo'lgani kabi, foyda keltiradi va rivojlanadi.