O'zgartirishlarni boshqarish bosqichi: Integratsiya
6-bosqich: Integratsiya
Integratsiya bosqichida tashkilot o'z ish faoliyatida "biz qilayotgan ishimizning bir bo'lagida" ish olib boradi. O'zgarishlar tashkilotning qanday ishlashi bilan ajralib turadi.
Xodimlar o'zgarishlardan oldin tashkilot qanday ishlaganligini endi eslay olmaydi. Yoki, ularning xotiralari narsalarni qilishning qadimgi usullari haqida g'amxo'rlik qilmaslikdan voz kechdi.
Ushbu yakuniy bosqichni amalga oshirish uchun o'zgarishlarni tashkilotdagi barcha tizimlar va jarayonlarga aylantirishingiz kerak. Shunday qilib, o'zgarishlar sizning xodimlaringizni qanday qilib ishga olishingiz, tan olinganingizni va siz tan olgan narsangizni va xodimlarning muvaffaqiyatlari va hissalarini qanday o'lchashingizga ta'sir qiladi.
O'zgarishingizdan so'ng tashkilotingizni qayta tiklang
Boshlang'ich / ogohlik bosqichida va tergov bosqichida siz o'zingizning tashkilotingizni tugatish konsepsiyasi bilan tanishishingiz mumkin, shunda siz o'zingizning eski xatti-harakatlaringizni o'zgartirishingiz mumkin. Kurt Lewin sizning tashkilotingiz qanday o'zgarishlar kiritilishiga yo'l qo'ymaslik uchun qanday takliflarni taqdim etishi haqida maslahat bergan.
Ushbu bosqichda Lewin, tashkilotingiz o'zgarishlarni kuzatib borishi kerakligini tavsiya qiladi. Buning uchun menejment sizning tashkilotingizni yangi darajadagi barqarorlikni barqarorlashtirish uchun barcha imkoniyatlarni ishga solishi kerak. Biroq, buni amalga oshirishdan oldin siz o'zingiz istagan yangi darajadagi o'zgarishlar amalga oshirilganligini baholashingiz kerak.
Vaqt o'tishi, o'zgarishlarni kuchaytirish va tushunishni tashkilotni yangi darajaga ko'tarish talab etiladi. Odamlar boshqaruvchilar va xodimlar doimo hushyor va doimo yangi xatti-harakatlarni qo'llab-quvvatlamaguncha, eski, mashg'ulotlarni bajaradigan qulaylik zonasiga qaytishni istashadi.
O'zgarish uchun qo'shimcha ehtiyojlarni aniqlang
Ushbu bosqich xodimlarning yangi xatti-harakatlari kuchaytirilishi, e'tirof etilishi va mukofotlangani tufayli kutilgandan ko'ra ko'proq vaqt talab qilishi mumkin. Eslatib o'tamiz, sizning dastlabki o'zgarishlaringiz qo'shimcha o'zgarishlarga ehtiyoj tug'diradi.
O'zgarishlarni tashkilotga doimiy integratsiya qilish o'zgarish rahbarlari va rahbarlari dastlabki o'zgarishlarga javoban tashkilotning qolgan qismida zarur bo'lgan qo'shimcha o'zgarishlarni ko'rib chiqishni talab qiladi. Boshqa tizimlar yangilanishi kerak bo'lgan savollar kabi o'zingizga savol bering.
Misol uchun, siz qilgan o'zgarishlarni o'zingizning ishchilaringiz bilan to'la ish joyidan ishchi guruhlardagi ishchilarni shakllantirishga ko'chirish bilan bog'liq bo'lsa, juda ko'p o'zgartirish kerak. Ishchilarni jamoa a'zolari sifatida faol ishtirok etish uchun taqdirlash uchun mukofot va tanib olish tizimlariga murojaat qilishingiz kerak.
Jamoaviy ishlarni kuchaytirish uchun ishlash boshqaruv tizimini o'zgartirish kerak.
Sizning xodimlaringizning to'lov tizimini o'zgartirishi kerak, buning uchun jamoa tarkibiga qo'shgan hissasiga bog'liq ravishda mukofot yoki bonuslarning bir qismini amalga oshirishingiz mumkin. Barcha shaxsiy maqsadlarni belgilashning o'rniga, jamoaviy maqsadlarga erishishingiz kerak.
O'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash va kuchaytirish uchun boshqa ish jarayonlarini o'zgartirmaguningizcha, o'zgarishlarni to'liq integratsiya qilish qiyin.
O'zgartirishga muhtoj bo'lgan tizimlar va jarayonlar
Integratsiya bosqichida rahbarlar va guruh a'zolari quyidagi tizimlarga e'tibor qaratishlari kerak.
Ishga olish
- Tashkilotingiz o'zgarishlarni doimiy ravishda qo'llab-quvvatlash zarurati natijasida yangi ko'nikmalar va tajribaga ega bo'lgan xodimlarni yollashi mumkin.
- Yangi ishchilarga yo'nalish o'zgarishlarni o'z ichiga oladi.
- O'zgarishlarni kiritish uchun ishchi qo'llanmasini qayta yozishingiz kerak bo'ladi.
Trening
- Sizda yangi ishchilar uchun texnik mashg'ulotlar davom ettirilishi va ishlaydigan xodimlarning malakasini oshirish kerak bo'ladi.
- O'zgargan tashkilotingiz uchun yangilanishni talab qiladigan o'zgarishlarni boshqarishda va insoniy munosabatlar qobiliyatlarida xodimlarni o'qitishni davom ettirishingiz kerak.
Tashkiliy tuzilma
- O'zgarishlardan keyin tashkilotingizni qanday tashkil etish kerakligi haqida qaror qabul qiling. Ishchilarga nimani, nima uchun va nima o'zgarishlarni tezkor va batafsil ravishda etkazib berishni o'z zimmangizga olasiz.
- Tashkilot a'zolarining yangi tashkilot tuzilmasida kuch, hokimiyat yoki maqomini yo'qotishi mumkin bo'lgan shaxsiy reaktsiyalarini ko'rib chiqing; yo'qotishlarni bartaraf etish yoki yaxshilash usullarini o'rganish.
Mukofotlar va tanishish
- Ishlashni boshqarish jarayonlarida o'zgarishlarni o'z ichiga olgan yangi mukofot tizimlarini ishlab chiqish, ushbu o'zgarishlarni tashkilotingizga integratsiyalashni kuchaytirish.
- Sizning norasmiy xodimlarni tanib olish tizimini ushbu o'zgarishlarni qanday mukofotlashi yoki ularga munosabat bildirishini ko'rib chiqing.
- Tashkilotingizga o'zgarishlarni to'liq integratsiyalashganingiz uchun xodimlaringiz bilan rejalashtiring va nishonlang. Ha, bu oltinchi bosqichda siz kutib olgan narsalaringizdan tashqari bayramlarga loyiqdir.
Aloqa
- Haftalik barcha kompaniya uchrashuvlari, haftalik bo'lim uchrashuvlari, Yammerda yozilgan yangilanishlar yoki foydalanadigan elektron aloqa tizimlari kabi doimiy va izchil yondashuvlarni ishlab chiqing.
- Tashkilotdagi o'zgarishlarning holati to'g'risida xodimlaringizga doimo hisobot berish.
- O'zgarishlarni amalga oshirish uchun yangi tuzilgan tizimlar ichida o'z ishlash ko'rsatkichlari haqida xodimlaringizga doimo hisobot berish.
O'zgarishlarni uyg'unlashtirishda tashkilot muvaffaqiyatsizlikka uchrasa nima bo'ladi?
O'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash va kuchaytirish uchun jarayonlarni va tizimlarni o'zgartirmaslik, tashkilotingiz uchun ushbu o'zgarishlarni to'liq integratsiyalashni qiyinlashtiradi yoki mumkin emas. Xuddi shunday, sizning tashkilotingizni o'zgaruvchan landshaftga qaytara olmasligingiz o'zgarishlarni integratsiya qilish qobiliyatiga ta'sir qiladi.
Sizda xodimlar o'zgarishlarni amalga oshirishda jiddiy bo'lmaganingizni ko'rishni istamaysiz. Ular o'zgarishning oltita bosqichida harakat qilishda, ular ruhiy va boshqa jihatlarga sarflanmagan quvvatni sarfladilar. O'zgarishlarni yo'llar bilan tushishiga yo'l qo'yadigan bo'lsangiz, siz xodimlarning kelajakda yana ham o'zgarishni istamasligi ehtimoli kamroq va ehtimol bo'lmagan muhitni yaratasiz. Yodingizda bo'lsin, meni bir marta aldab, seni sharmanda qilib, meni ikki marta ahmoq tuting, meni sharmanda qil.
Sizning xodimlaringiz sizni tez-tez o'zgartirilishini so'rasangiz, o'zgarishlarni yoki charchoqni rivojlantiradilar . Ammo, o'tmishda ularni aldashni his qilayotgan xodimlarga qaraganda zarur bo'lgan o'zgartirishlarni hech narsa sekinlashtirmaydi.