Kerakli tadbirlarni amalga oshirish orqali xodimlar qarshiligini o'zgartirishi mumkin
O'zgarish xavotir va noaniqlikni keltirib chiqaradi
Xodimlar xavfsizlik nuqtai nazaridan o'zlarini yo'qotishi mumkin.
Ular vaziyat-kvotani afzal ko'rishlari mumkin. O'zgarishlar kiritilganda reaksiyalar oralig'i katta va oldindan aytib bo'lmaydi.
Hech bir xodim hech qanday o'zgarishlardan ta'sirlanmaydi. Natijada o'zgarishga qarshilik ko'pincha o'zgarish kiritilganda sodir bo'ladi.
Sizning taxminlaringiz xodimlarning qarshiligida rol o'ynaydi
O'zgartirishga qarshilik eng yaxshi munosabat sifatida qaraladi. Hatto eng kooperativ, qo'llab-quvvatlovchi xodimlar qarshilikka duch kelishlari mumkin.
Shunday qilib, siz qarshilik yoki qarshilik shiddatli bo'lishidan boshqa hech narsa boshlamaslikka ishonib, o'zgarishni kiritmang. O'zgarishlarga qarshilik, odamlarning o'zgarishi talab qilinganida, oddiy, insoniy munosabatdir.
Buning o'rniga, sizning xodimlaringiz hamkorlik qilishni xohlaydigan, har bir ish sharoitidan eng yaxshi tarzda foydalanishni va vaqt o'tishi bilan o'zgarishlarni to'liq va qiziqish bilan qo'llab-quvvatlaydigan deb hisoblangunga o'zgarishlarni kiriting.
Sizning fikringiz va sizning yondashuvingiz orqali siz bug'doylarni o'zgartirishni o'zgartirishga qarshilik darajasiga ta'sir ko'rsatasiz .
O'zingiz qabul qilayotgan amallar va siz o'zgartirishni so'ragan xodimlarni qanday qilib o'z ichiga olganini o'zgartirish uchun tabiiy qarshilikni kamaytira olasiz. O'z qalblarida chuqurlik, ular o'zgarmagan tashkilotdagi kattaroq rasmning bir qismi bo'lishni xohlashadi.
Aloqa va Input xodimlarning qarshiligini qisqartirish
Eng yaxshi holatda, har bir ishchi sizga o'zingiz izlayotgan o'zgarishlar haqida gapirish, ma'lumotni kiritish va ta'sir o'tkazish imkoniyatiga ega.
Raterly, bu o'zgarish qanchalik katta ekanligi va o'zgarishlarning qancha odamga ta'sir qilishiga bog'liq.
Kompaniya miqyosidagi o'zgarishlarda, masalan, xodimlarning kiritilishi o'zgarishlarni, birinchi navbatda, o'zgarishlarni emas, balki idoraviy darajada o'zgartirishga ta'sir qiladi. Umumiy yo'nalish, bu holatlarda, yuqori lavozimli rahbarlardan iborat bo'lib, ular o'z hisobot xodimlari tomonidan qayta ko'rib chiqilgan.
Ba'zi hollarda tashkilotga o'zgartirishlarni boshqarish uchun etakchilik guruhi tuziladi. Ushbu guruhlar tashkilotning barcha xodimlaridan iborat bo'lgan kesimlarni o'z ichiga olishi mumkin. Yoki ular ko'pincha tashkilotning ba'zi qismlari uchun nazoratni amalga oshiradigan menejerlar va rahbarlar tomonidan ishlaydi.
Agar sizning tashkilotingizdagi aloqa sizning kuchingiz bo'lsa, kirish uchun imkoniyat frontline askarlariga tushib qolgan bo'lishi mumkin. Biroq, bu ko'p hollarda emas, chunki kirish va muloqat o'rta menejment tomonidan taqdim etilgan barcha filtrlar orqali amalga oshirilishi kerak.
Ushbu tavsiyalar millionlab menejerlar, supervayzerlar, jamoa rahbarlari va ishchilarga - yoki biron bir narsani - vaqti-vaqti bilan ishda o'zgarishlarini so'rashgan. Katta rahbarlaringiz yoki tashkilotingiz tomonidan tanlangan yo'nalishga kirishingiz mumkin yoki bo'lmasligi mumkin.
Ammo, asosiy ishchilar sifatida, o'zgarishlarni amalga oshirishingiz va o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishingiz mumkin. Siz har bir bosqichda ushbu tavsiya etilgan xatti-harakatlarga rioya qilish orqali xodimlarning qarshilik ko'rsatish darajasini o'zgartirishingiz mumkin.
O'zgarishga qarshilik ko'rsatishni boshqaring
Ushbu tavsiyalar o'zgarishlarni kiritishda siz yaratgan o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish, kamaytirish va kamroq og'riqli bo'lishingizga yordam beradi. Bu o'zgarishga nisbatan qarshilikni boshqarish uchun aniq ko'rsatma emas, lekin bu takliflarni amalga oshirish sizni boshlang'ich boshlaydi.
O'zgarishlarni o'zingiz qiling. O'zgarishlar qayerda paydo bo'lishidan qat'iy nazar - va sizning tashkilotingizdagi har qanday nuqtada o'zgarish bo'lishi mumkin, hatto o'zingizdan kelib chiqadigan o'zgarishlar - siz o'zingizni o'zgartirishingiz kerak. O'zgarishlarni amalga oshirish sizning mas'uliyatingiz. Agar siz orqaga qadam tashlasangiz, chuqur nafas olsangiz va tashkilotingizdagi ta'sir ko'rsatadigan yoki nazorat qilayotgan odamlar bilan qanday o'zgarishlarni amalga oshirishni rejalashtirsangiz, buni samarali amalga oshirishingiz mumkin.
Qabul qiling. Yaxshiyamki, yuqori mansabdorlarga nima deb o'ylaysiz, ayting. Siz fokus-guruhda baland ovoz bilan gapirdingiz. Taklif etilgan yo'nalishni ma'lumotlar va misollar bilan jamoaga taqdim qildingiz. Sizning kuchingiz yoki jamoa etakchisi qo'llab-quvvatlaganingizdan ko'ra boshqacha yo'nalishni tanlagan.
Bu o'zgarish vaqti keldi. Qaror qabul qilingach, sizning ajitadigan vaqt tugadi. Sizning fikringizdan qat'iy nazar, tashkilot, guruh yoki jamoa siz bilan birga harakat qilishga qaror qilgan taqdirda, tanlangan yo'nalishni muvaffaqiyatli bajarish uchun sizning kuchingiz boricha hamma narsani qilishingiz kerak. Boshqa narsa sabotajdir va u hayotingizni alamli qiladi va sizni hatto ishdan bo'shatadi.
Hechqis va qisman qo'llab-quvvatlanishga ruxsat berilmadi. Yo'nalishni qo'llab-quvvatlamasangiz ham, yo'nalish siz tomondan yo'nalgan bo'lsa, siz 100 foiz yordamga muhtojsiz. Toza yomg'irli yoki qisman qo'llab-quvvatlash, o'zgarish harakatlariga putur etkazadi.
Agar siz tanlagan yo'nalish siz qaerga ketayotganligingizni sotib ololmasangiz, hech bo'lmaganda, siz uni qo'llab-quvvatlashingiz kerakligi haqida haqiqatni qabul qilishingiz mumkin. Yo'nalish tanlangach, uni ishga solishingiz kerak. Biror narsa kamroq bo'lsa, jamoa qarori yoki yuqori lavozimli rahbarlarning yo'nalishini hurmatsizlik, zaiflashtiradi va halok qiladi.
O'zgarishni qo'llab-quvvatlang, yoki siz tashqariga chiqishingiz va chiqishingiz kerak. (Yuqori rahbarlar sizning ishingizdan voz kechishga majbur bo'lishini kutmang, chunki siz oxir-oqibatni kutib, juda ko'p zarar ko'rishingiz mumkin.)
O'zgarishdan oldin ishonchli, ishlaydigan, qo'llab-quvvatlovchi ish muhitini yaratgan bo'lsangiz, o'zgarishga nisbatan qarshilik minimallashtiriladi. Xodimlaringiz halol deb hisoblasalar va sizning xodimlaringiz sizga ishonib, sizga sodiqlik qilsalar, ishchilar tezda o'zgarishlarga uchrashlari mumkin.
Shunday qilib, ushbu turdagi munosabatlarni qurish uchun sarflagan sa'y-harakatlari o'zgarishlarni amalga oshirish davomida sizga yaxshi xizmat qiladi. (Ular sizga ishda, umuman, yaxshi ishlaydi, ayniqsa stress va o'zgarishlar vaqtida .)
O'zgarishlarni etkazing. Siz shubhasiz, xodimlarni, idoralararo hamkasblaringizni va xodimlarni o'zgartirishingiz kerak bo'lgan xodimlarni xabar qilasiz . O'zgarishingizni odamlarga etkazish qanday o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishga yagona muhim ta'sir ko'rsatadi. Agar o'zgarishlarni chin dildan bildirsangiz, sizning xodimlaringizning qalblari va onglarini yutib olasiz.
O'zgarishga qarshilik ko'rsatishni kamaytirishning asosiy omillaridan biri o'zgarish zarurligiga keng tarqalgan e'tiqod bo'lgan muhitda o'zgarishlarni amalga oshirishdir. Shunday qilib, samarali muloqotda birinchi vazifangizdan biri bu ishni "nima uchun" o'zgartirish kerakligi haqida o'ylashdir .
(Agar mantiqiy asos sizga ma'lum bo'lmasa va siz o'zingiz bu haqda aniq bo'lmasangiz, boshqalarni ishontirishda qiyinchiliklarga duch kelasiz, shuning uchun avvalo sizning ishonchingiz komil bo'lishi uchun menejeringiz bilan maslahatlashing.)
Ayniqsa, xodimlaringizga guruhingiz qanday ta'sir qilishi va ta'sir qila olmasligi haqida xabar bering. O'zgarishlarni qanday amalga oshirishni muhokama qilish va uni ishlashga vaqt ajratish. Savollarga javob berish; samimiyat bilan, oldingi rezervasyonlaringiz bilan bo'lishing, balki siz kemada ekanligingizni bildiring va hozirgi o'zgarishlarni amalga oshirishga tayyormiz.
Xodimlarni ushbu harakatga qo'shilishlarini so'rang, chunki faqatgina jamoa o'zgarishlarni amalga oshirishi mumkin. Jamoani oldinga yo'naltirishga yordam beradigan bilimlar, ko'nikmalar va kuchli tomonlarga ega bo'lganingizni ta'kidlang va jamoa a'zolarining hammasini ham shunday qiladi. Bularning barchasi o'zgarishlarni amalga oshirish uchun juda muhimdir.
Xodimlarga o'zgarishlarni amalga oshirish uchun nima borligini aniqlashga yordam bering. O'zgarishlarni har bir shaxsga beradigan foydalar haqida xodimlar aniq ma'lum bo'lganda , o'zgarishga nisbatan normal qarshilikning yaxshi qismi yo'qoladi.
Guruh, bo'lim va tashkilotning foydalari ham ta'kidlanishi lozim. Biroq, shaxsiy ishchilar uchun o'z martaba yoki ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishdan ko'ra, hech narsa muhimroq emas.
Bundan tashqari, xodimlar ushbu o'zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan vaqt, kuch, majburiyat va yo'nalish o'zgarishlarni amalga oshirishning foydalari bilan bir xil darajada qoplanishi kerakligini his qilishlari kerak.
Yaxshi mijozlar, savdolarni ko'paytirish , ish haqini oshirish , vaqt va qadamlar saqlangani, ijobiy mashhurlik, xo'jayin tan olinishi , samaraliroq, samarali ishlaydigan xodimlar va qiziqarli yangi rol yoki loyiha sizning xodimlar uchun vaqt, energiya, diqqat markazida, o'zgarish va har qanday o'zgarish talab qiladigan muammo.
Xodimlarga chuqur va samimiy ravishda quloq soling. Xodimlar o'zgarish sizni tanishtirganda yoki siz o'zgarishlarni amalga oshirishda ishtirok etganingizda boshdan kechirgan his-tuyg'ular, fikrlar, kelishuvlar va kelishmovchiliklar bilan shug'ullanishlarini kutishingiz mumkin. Hech qachon xodimning eng oddiy o'zgarishlarga bo'lgan munosabatini minimal darajada kamaytirmang.
Siz o'zingizning shaxsiy ishchingizning nuqtai nazaridan ta'sirini bila olmaysiz yoki his qila olmaysiz. Ehtimol, bu o'zgarish juda ko'p xodimlar uchun ahamiyatsiz ko'rinadi, ammo o'zgarish boshqa xodimning sevimli ishiga jiddiy ta'sir qiladi. Xodimlarni tashqariga chiqarish va ularni sud qarori bilan ifodalashga ruxsat berish , o'zgarishga nisbatan qarshilikni kamaytiradi.
Xodimlarga o'z hissasini qo'shishga imkon bering. O'z ishlarining nazorati - xodimlarning ishlashdan manfaatdor bo'lgan besh asosiy omillaridan biri. Shunday qilib, o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishni kamaytirishni istaganingizda, bu nazorat qilish aspekti kuzatiladi. Xodimlarga o'zlarini boshqarishlari mumkin bo'lgan o'zgarishlarning har qanday yo'nalishini nazorat qilish.
Agar siz shaffof tarzda aloqa qilsangiz, siz tashkilotingiz tomonidan belgilagan yo'nalishni, mantiqiy asosni, maqsadlarni va parametrlarni taqdim qildingiz. Ushbu doirada, sizning ishingiz, ishchilarni o'zgarishlarni amalga oshirishga vakolat berishdir.
Samarali delegatsiya mashqlarini bajaring va o'zgarish harakati uchun sizning fikringizga muhtoj bo'lgan muhim yo'llarni belgilang - ularning yo'lidan ketmang.
Tashkilot bo'ylab fikr-mulohaza va takomillashtirish loopini yaratish. Ushbu qadamlar, qilingan o'zgarish to'g'ri yoki maqbul o'zgarish degan ma'noni anglatadimi? Majburiy emas. Sizning mulohazangiz ish beruvchi xodimlarning quloqlariga etib borishiga ishonch hosil qilish uchun sizning tashkilotingiz bo'ylab ochiq muloqot tarmog'ini saqlab qo'yishingiz kerak.
Kursni yoki tafsilotlarni o'zgartirish, uzluksiz takomillashtirish va tweaking - har qanday tashkiliy o'zgarishning tabiiy va kutilgan qismidir. Aksariyat o'zgarishlar aniq konkret emas, lekin yaxshilanishni (rejalashtirish, bajarish, o'rganish, qo'shimcha ishlarni amalga oshirish) o'rganish uchun tayyor bo'lishi kerak.
O'zgarishingizni ishchanlik yo'naltirilgan, shaffof aloqa va yuqori darajadagi ishonch bilan tashkiliy muhitda qo'llasangiz, sizda katta afzallik bo'ladi.
Ammo, hatto eng ko'p qo'llab-quvvatlanadigan muhitda ham, kuchli o'zgarish paytlarida paydo bo'ladigan insoniy hissiyotlarni va javoblarni tushunishingiz va ularga javob berishingiz kerak.