Ushbu ma'naviy qadamlar yordamida o'z madaniyatingizni o'zgartira olasiz
Tashkilot madaniyati sababli shakllanadi . Ehtimol, bugungi madaniyat kompaniya asoschisi va jamoaning uslubi va qulaylik zonasiga to'g'ri keladi.
Madaniyat tez-tez boshqaruv uslubini aks ettiradi. Menejerlar o'zlari kabi odamlarni yollashga moyil bo'lgani sababli tashkiliy madaniyatni yangi ishchilar, shuningdek uzoq muddatli xodimlarning xatti-harakatlari va harakati kuchaytiriladi.
Mavjud madaniyatni o'zgartirish
Tashkiliy madaniyat vaqt o'tishi bilan o'sib bormoqda. Odamlar hozirgi madaniyatga mos keladi. Odamlar madaniyatni o'zgartirishni hisobga olishlari uchun odatda muhim voqea sodir bo'lishi kerak. Bankrotlik bilan flört ettirmek, sotish va iste'molchilarning sezilarli yo'qotish kabi dunyosini buzadigan bir voqea, boshqa bir ko'rinish va kun tartibiga ega bo'lgan yangi bir bosh direktori yoki million dollar yo'qotish, xalqning e'tiborini jalb qilishi mumkin.
Ushbu jarayonda mavjud madaniyatingiz noto'g'ri yoki yomon bo'lmasa ham, sizning eng muhim maqsadlaringizni muvaffaqiyatli qo'llab-quvvatlamasligi mumkin. Mavjud qadriyatlarni va maqsadlarni yanada yaxshiroq qo'llab-quvvatlash uchun madaniyatni o'nglash kerak yoki siz butunlay madaniyatni qayta tiklashingiz kerak bo'lishi mumkin.
Hatto, tashkilotning madaniyati aybdor ekanligini tan olish va uni o'zgartirish uchun zarur choralarni ko'rish qiyin kechadi. Ushbu maqolada keltirilgan tashkilot madaniyatini o'zgartirish tajribasini qiyinlashtirmaslik niyati yo'q. Bu birinchi navbatda va doimiy, doimiy e'tibor talab qiladi.
Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish bo'yicha eng yaxshi tavsiyalar
Bu sizning tashkilotingiz o'sib, o'zgarishga yordam berishi mumkin bo'lgan madaniy o'zgarishlarni yaratish bo'yicha eng yaxshi g'oyalar.
Tashkilotdagi odamlar o'zlarining hozirgi madaniyatini tashkilotning muvaffaqiyati va taraqqiyotini qo'llab-quvvatlash uchun aylantirishlari kerakligini anglab etgach, o'zgarishi mumkin. Ammo o'zgarish yaxshi emas va o'zgarish oson emas. O'zining tabiatiga ko'ra, sizning ish joyingizdagi madaniyatingizni o'zgartirib, buzilish va qiyinchilik tug'diradi
Yaxshi yangilikmi? Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish mumkin. U tushunishni, majburiyatni, vaqtni va vositalarni talab qiladi.
Tashkilot madaniyatining o'zgarishi
Tashkilot madaniyatini o'zgartirishda uchta asosiy qadam mavjud.
- Avvalgi maqolada sizning hozirgi madaniyatingizni qanday tushunishingiz mumkin . Agar tashkilot o'z madaniyatini o'zgartirmasdan oldin, avvalo, hozirgi madaniyatni yoki tashkilotdagi narsalarning mavjudligini tushunishi kerak. Kelgusi bosqichlarga o'tishdan oldin bu erda tavsiya etilgan tadbirlarni davom ettirish uchun vaqt ajratib turing.
- Sizning tashkiliy madaniyatingizni tushunganingizdan so'ng, tashkilotingiz u erga borish istagini aniqlaydi, strategik yo'nalishini belgilaydi va tashkilotning madaniyatini ushbu muvaffaqiyatni qo'llab-quvvatlashga qanday qarash kerakligini hal qiladi. Tashkilotning kelajagi uchun qanday ko'rinish mavjud va u tasvirning amalga oshirilishiga yordam berish uchun madaniyat qanday o'zgarishi kerak?
- Nihoyat, tashkilotdagi shaxslar kerakli tashkiliy madaniyatni yaratish uchun xatti-harakatlarini o'zgartirishga qaror qilishlari kerak . Bu madaniyatni o'zgartirishning eng qiyin bosqichidir.
Istagan Tashkiliy Madaniyatni rejalashtirish
Tashkilot madaniyatida biron bir o'zgartirish kiritishga harakat qilgunga qadar tashkilot xohlagan joyni rejalashtirishi kerak . Tashkilotning qaerdaligini aniq tasavvur qilib, tashkilot kelgusida bo'lishni xohlagan joyni rejalashtirishi mumkin.
Vazifa , tuyulgan va qadriyatlar : Tashkiliy madaniyatni baholash va baholash uchun asos yaratish uchun tashkilotingiz o'zingiz istagan kelajakning rasmini ishlab chiqishi kerak. Tashkilot kelajak uchun nima qilishni xohlaydi? Bu sizning xodimlaringiz va tashkilotingizning boshqa manfaatdor tomonlariga qanday foyda keltiradi?
Sizning vazifangiz , tuyulganingiz va qadriyatlaringizni tashkilotning strategik va qiymatiga asoslangan tarkibiy qismlari uchun tekshirishingiz kerak.
Sizning boshqaruv komandangiz quyidagi savollarga javob berishlari kerak:
- Sizning tashkiliy madaniyatingizda namoyon bo'lgan beshta muhim qadriyat nima?
- Ushbu qadriyatlar sizning joriy tashkilotingiz madaniyatiga mos keladimi? Ular hozir mavjudmi? Agar yo'q bo'lsa, nima uchun? Agar ular juda muhim bo'lsa, nima uchun bu qadriyatlarga erisha olmaysiz?
- Sizning vazifangiz va tuyulganingiz tashkilotning yo'nalishini aniq tushunishga va ularda qaerga moslashishiga erishish uchun aniq tushuntirilgan va tarqatilganmi?
Keyin siz shunday deb so'raymiz:
Tashkilot tomonidan xohlagan madaniyatni yaratish uchun nima qilish kerak? Tashkilot madaniyatini tashkilotingiz qaerda bo'lishini bilmasdan yoki mavjud tashkilot madaniyatining qanday unsurlarini o'zgartirishni bilmasdan o'zgartira olmaysiz. Qanday madaniyat elementlari tashkilotingizning muvaffaqiyatini qo'llab-quvvatlaydi, yoki yo'qmi?
Misol uchun, jamoangiz odatda noto'g'ri bo'lgan boshqa jamoa a'zolarining prognozlarini va taxminlarini shubha ostiga solishdan ko'ra, ko'p vaqtni bir-biringiz bilan rozi bo'lishingizga qaror qiladi.
Ikkinchi misolda, kompaniyani boshqarishi kerak bo'lgan kalitlarni boshqarish guruh a'zolari jamoa a'zolarining ko'pchiligi bilan jamoa tuzish vaqtini ko'pincha shaxsiy asosda o'tkazadilar va individual kun tartibiga da'vat qilishadi, butun guruh.
Uchinchi misolda sizning kompaniya xodimlaringiz qaror qabul qilishadi, lekin aslida kompaniyaning egasi yoki asoschisining marhamatini aslida reja bilan oldinga siljish uchun kutishmoqda.
To'rtinchi misolda sizning rahbarlaringiz barcha xodimlarga vazifa yoki loyiha egasi bo'lgan yoki tayinlangan xodimlardan mas'uliyat va javobgarlikni qabul qilishlarini kutishmaydi . Miss sana? Hech qanday natijalar yo'q. Yangi mahsulotni ishlab chiqarmaguncha ma'lum bir mijozlar bozorini identifikatsiya qiladigan Missmi? Hech qanday oqibatlarga olib kelmasa va har bir kishi porloq yangi ish ustida qiziqarli bo'lgan.
Ushbu holatlarning har birida tashkilot madaniyatining muayyan tarkibiy qismlari sizning tashkilotingiz oldida munosib muvaffaqiyat bilan harakat qilishni davom ettiradi. Siz madaniy asboblarni ongli ravishda aniqlashingiz va ularni o'zgartirishga qaror qilishingiz kerak.
Biroq, xohlagan tashkilot madaniyatining qanday ko'rinishini bilish etarli emas. Tashkilotlar kerakli tashkiliy madaniyatni amalga oshirishni rejalashtirishi kerak.
Tashkilot madaniyatini o'zgartirish
Yangi tashkilot yoki jamoada madaniyat yaratishdan ko'ra mavjud tashkilot madaniyatini o'zgartirish qiyinroq. Tashkiliy madaniyat allaqachon o'rnatilgan bo'lsa, odamlar qadimgi qadriyatlarni, taxminlarni va xatti-harakatlarini yangi narsalarni o'rganishdan oldin bilib olishlari kerak.
Tashkiliy-madaniy o'zgarishlarni yaratishning eng muhim ikki elementi - ijro etuvchi qo'llab-quvvatlash va o'qitish.
- Ijroiy qo'llab-quvvatlash: Tashkilot rahbarlari madaniy o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlashi kerak va og'zaki qo'llab-quvvatlashdan tashqari. Ular madaniy o'zgarishlarni xulq-atvorda ko'rsatishlari kerak. Ijrochilar o'z xatti-harakatlarini o'zgartirib, o'zgarishga rahbarlik qilishlari kerak. Rahbarlar o'zgarishlarni doimo qo'llab-quvvatlashlari juda muhimdir.
- Ta'lim, muloqot va maslahat berish: Madaniyat o'zgarishi xatti-harakatlarga bog'liq. Tashkilot a'zolari o'zlaridan kutilgan narsalarni aniq tushunib olishlari kerak va ular yangi tavsiflarni qanday aniqlab olishlari kerakligini bilishlari kerak. Trening mashg'ulotlarni kutish va yangi xatti-harakatlarni o'rgatish uchun juda foydali bo'lishi mumkin. Mentoring va samarali muloqot ham xodimlarni o'rganish va o'zgartirishga yordam beradi.
Tashkiliy madaniyatni o'zgartirishning qo'shimcha usullari
Tashkilot madaniyatini o'zgartirishda muhim ahamiyatga ega bo'lgan boshqa komponentlar:
- Qiymat va e'tiqod so'zlarini yarating: xodimlarni markazlashtirilgan guruhlardan foydalanib, missionerlik, tuyulgan va qadriyatlarni har bir xodimning ishlariga ta'sirini ifoda etadigan so'zlarga qo'ying. Bir ish uchun, xodim: «Men bemorni gapirganda, diqqat bilan tinglayotib, sifatli bemorni parvarish qilaman." Ushbu mashq barcha xodimlarga, o'z ishlarida bajarish kerak bo'lgan harakatlarini aks ettiradigan kerakli madaniyatni umumiy tushunish imkonini beradi.
- Samarali muloqotni amalda qo'llash: barcha xodimlarni tashkiliy madaniyatni o'zgartirish jarayoni haqida xabardor qilib, majburiyat va muvaffaqiyatni ta'minlaydi. Xodimlarni ulardan kutilgan narsalarni tushuntirish organizmning samarali madaniyatini o'zgartirish uchun juda muhimdir.
- Tashkiliy strukturani ko'rib chiqing: kompaniyaning jismoniy tuzilishini o'zgartirishni xohlagan tashkilot madaniyatiga moslashtirish uchun zarur bo'lishi mumkin. Masalan, kichik korxonada mahsulot, mijozlar va ichki yordam resurslari uchun raqobat qiluvchi to'rtta biznes birlashmasi samarali tashkiliy madaniyatni yaratishga yordam bera olmaydi. Ushbu birliklar biznesning umumiy muvaffaqiyatini qo'llab-quvvatlash uchun mos kelmaydi.
- Ishchilar va guruhlarni harakatga keltirmoqchiman: mijozlarga xizmat qilish uchun birgalikda ishlashlari kerak bo'lgan guruhlar o'rtasida birlashish va do'stlashish hissi yaratishni xohlaysiz.
- Mukofot va e'tirofga bo'lgan yondashuvingizni qayta ko'rib chiqing: kerakli tashkiliy madaniyat uchun muhim bo'lgan xatti-harakatlarni rag'batlantirish uchun mukofot tizimini o'zgartirish kerak bo'ladi.
- Xodimlarni rag'batlantirish , to'lovlarni amalga oshirish, ishlashni boshqarish va xodimlarni tanlash kabi barcha ish tizimlarini ko'rib chiqing , ular o'zlari xohlagan madaniyatga moslashtirilsin.
Misol uchun, agar siz yangi tashkiliy madaniyatning talablari jamoa ishini aniqlasangiz, shaxsiy ish faoliyatini mukofotlashingiz mumkin emas. Katta sardorning jami bonusi sizning tashkilot maqsadlarini amalga oshirish uchun rahbariyat guruhidagi boshqalar bilan yaxshi o'ynash muhimligini tan olmay uning bo'limining maqsadlarini amalga oshirishni mukofotlashi mumkin emas.
Tashkilot madaniyatini biznes maqsadlaringizning amalga oshirilishiga yordam berish uchun o'zgartirishingiz mumkin. Tashkilot madaniyatini o'zgartirish vaqtni, majburiyatni, rejalashtirishni va to'g'ri bajarilishini talab qiladi, ammo buni amalga oshirishingiz mumkin. Ha sen qila olasan.
Korporativ madaniyatingizni o'zgartirish uchun kerak bo'lgan birinchi qadamlarni ko'rib chiqing .