Mehnatkashlar uchun ish joyingizdagi muhit
U faqat to'g'ri fikrda.
Madaniyat har doim sizni atrofingizda o'rab turgan muhitdir. Madaniyat sizning ishingizdan lazzatlanishni, ish munosabatlaringizni va ish jarayonlarini shakllantiruvchi kuchli elementdir. Lekin, madaniyat sizning ish joyingizdagi jismoniy ko'rinishlaridan tashqari, aslida sizni ko'ra olmaydigan narsadir.
Ko'p jihatdan, madaniyat insonga o'xshaydi. Insonda shaxsiyat qadriyatlar , e'tiqodlar, asosiy taxminlar, qiziqishlar, tajribalar, tarbiya va odamning xulq-atvorini yaratadigan odatlardan tashkil topgan.
Madaniyat, bir guruh odamlar tomonidan baham ko'ringan qadriyatlar, e'tiqodlar, asosiy taxminlar, munosabatlar va xatti-harakatlardan iborat. Madaniyat - bu guruhlar birgalikda ishlash uchun odatiy bo'lmagan va yozilmagan qoidalarga kelganda natijaga olib keladi.
Tashkilotning madaniyati har bir xodim tashkilotga olib kelgan barcha hayotiy tajribalardan iborat. Madaniyat, asosan, tashkilotning asoschilari, rahbarlari va boshqa boshqaruv xodimlari tomonidan qaror qabul qilish va strategik yo'nalishdagi roli tufayli ta'sirlanadi.
Biroq, har bir xodim ishda ishlab chiqilgan madaniyatga ta'sir ko'rsatadi.
Tashkilot madaniyatini ko'rish va anglashni xohlaganingizda nima izlayapsiz? Madaniyat guruh tarkibida:
- til,
- qaror qabul qilish ,
- belgilar,
- hikoyalar va afsonalar , va
- kundalik ish amaliyotlari.
Stolni yoqtirish uchun tanlangan narsalar kabi oddiy narsa sizning xodimlaringizning tashkilotingiz madaniyatida qanday ishtirok etishi va ishtirok etishi haqida juda ko'p ma'lumot beradi .
Skype va Slack kabi dasturlarda Internet almashishingiz, e'lonnomalaringiz tarkibining tarkibiy qismlari, kompaniya nashri, uchrashuvlarda xodimlarning o'zaro ta'siri va odamlar bilan hamkorlik qilish usullari sizning tashkiliy madaniyatingiz haqida gapirish.
Madaniyatning asosiy tushunchalari
Professor Ken Tompson (DePaul universiteti) va Fred Lutans (Nebraska universiteti) bu tushunarli ob'ektiv orqali madaniyatning yettita xususiyatlarini ta'kidlaydi.
1. Madaniyat = o'zini tutish. Madaniyat sizning atrofingizdagi umumiy faoliyat me'yorlarini ifodalovchi xatti-harakatlarni tasvirlash uchun ishlatiladigan so'zdir. Madaniyat odatda yaxshi yoki yomon deb ta'riflanmagan bo'lsa-da, sizning madaniyatingiz sizning taraqqiyotingizni va muvaffaqiyatingizni qo'llab-quvvatlasa-da, boshqa jihatlar sizning taraqqiyotingizga to'sqinlik qiladi.
Hisobotni bajarish me'yori tashkilotingiz muvaffaqiyatli bo'lishiga yordam beradi . Mijozlarga xizmat ko'rsatishning oddiy normasi mahsulotlaringizni sotish va ishchilaringizni jalb qilish. Yomon ishlashga to'sqinlik qiladigan yoki tartibli jarayonlarni va tizimlarni saqlab qolish uchun intizom etishmasligi sizning muvaffaqiyatingizga to'sqinlik qiladi.
2. Madaniyat o'rganiladi. Odamlar muayyan xatti-harakatlarni o'zlarining xatti-harakatlariga rioya qiladigan natijalar yoki salbiy natijalar orqali amalga oshirishni o'rganadilar. Xulq-atvorga sazovor bo'lgan taqdirda u takrorlanadi va assotsiatsiya oxir-oqibat madaniyatning bir qismiga aylanadi.
Ma'muriyat tomonidan muayyan usulda bajarilgan ish uchun minnatdorchilik bildiring, madaniyatni shakllantiradi.
3. Madaniyat o'zaro ta'sir orqali o'rganiladi. Xodimlar boshqa xodimlar bilan ishlash orqali madaniyatni o'rganadilar. Tashkilotlardagi ko'plab harakatlar va mukofotlar boshqa xodimlarni jalb qiladi. Ariza beruvchingiz intervyu paytida madaniyatingiz va o'zingizning madaniyatingizga mos keladigan his-tuyg'ularni boshdan kechiradi. Sizning madaniyatingiz haqidagi dastlabki fikr inson resurslari bo'limi tomonidan birinchi marta telefon orqali suhbat qurishdan avval shakllanishi mumkin.
Yangi ishlaydigan va o'rganadigan madaniyat menejerlar, rahbarlar va hamkasblar tomonidan ongli ravishda shakllantirilishi mumkin . Yangi ishchi bilan suhbatlar orqali siz o'zingiz ko'rmoqchi bo'lgan madaniyat elementlarini davom ettirishingiz mumkin.
Agar bu shovqin sodir bo'lmasa, yangi xodim boshqa madaniyatga oid o'z g'oyalarini shakllantiradi, ko'pincha boshqa yangi xodimlar bilan hamkorlikda.
Bu, ongli ravishda yaratilgan madaniyatning davomiyligini ta'minlashga qodir emas.
4. Muvaffaqiyatga ega bo'lgan sub-madaniyat shakllari. Xodimlarning turli istaklari va ehtiyojlari bor. Ba'zan xodimlar umumiy kompaniya uchun menejerlarning xohlagan xatti-harakatlari bilan bog'liq bo'lmagan mukofotlarni baholaydilar . Bu ko'pincha subkulturalarning qanday shakllanishiga olib keladi, chunki odamlar o'z hamkorlari yoki ularning loyiha guruhlarida eng muhim ehtiyojlarini qondiradigan ijtimoiy mukofotlarni qo'lga kiritadilar.
5. Xalq madaniyatni shakllantiradi. Xodimlarning shaxsiyati va tajribasi tashkilot madaniyatini yaratadi . Misol uchun, agar tashkilotdagi odamlarning aksariyati juda chiqadigan bo'lsa, madaniyat ochiq va do'stona bo'lishi mumkin. Agar kompaniyaning tarixi va qadriyatlarini aks ettiruvchi ko'plab asarlar kompaniyada mavjud bo'lsa, odamlar o'z tarixi va madaniyatini qadrlashadi.
Agar eshiklar ochiq bo'lsa va yopiq eshiklardagi bir necha uchrashuvlar o'tkazilsa, madaniyat saqlanmaydi.
Kuzatuv va kompaniya haqida salbiy narsa keng tarqalgan va xodimlar tomonidan shikoyat qilinsa , salbiy holat madaniyatini engib o'tish qiyin kechadi .
Yangi xodimlar kompaniyaning madaniyatiga bo'lgan talabni qondiradigan munosib insonlar bilan uchrashishi kerak. Hikoyalar va munozaralar orqali har bir yangi ishchi kompaniya tarixini, missiyasini va tuyulishini, kerakli madaniyatni va kutilgan va mukofotlanadigan va e'tirof etiladigan harakatlarning turlarini o'rganishi kerak.
Agar tashkilotning madaniyatining ushbu muhim qismlari e'lon qilinmasa, yangi xodim madaniyatning o'z versiyasini shakllantiradi. Bu siz xohlagan madaniyatga mos kelishi yoki bo'lmasligi va sizning xodimlaringizni quchoqlashlarini istashi mumkin. Sizning yangi xodimlaringizni siz istagan madaniyatga o'rgatishda yangi xodimlarning yo'naltirilganligi muhim ahamiyatga ega.
6. Madaniyat muzokaralar olib borilmoqda. Bitta odam bir madaniyatni yaratolmaydi.
Xodimlar yo'nalishni , ish muhitini, ishlarni bajarish usulini yoki ish joyining umumiy me'yorlari bo'yicha qarorlar qabul qilish usulini o'zgartirishga harakat qilishi kerak. Madaniyat o'zgarishi tashkilotning barcha a'zolari tomonidan beriladigan va qabul qilish jarayonidir. Strategik yo'nalishni, tizimlarni ishlab chiqishni va o'lchashlarni shakllantirishni ular uchun mas'ul bo'lgan guruh egallashi kerak.
Aks holda, xodimlar ularga egalik qilmaydi.
7. Madaniyatni o'zgartirish qiyin. Madaniyat o'zgarishi odamlarning o'z xatti-harakatlarini o'zgartirishlarini talab qiladi. Odamlar o'zlarining eski narsalaridan xalos bo'lishlarini va yangi xulq-atvorni muntazam ravishda amalga oshirishga odatda qiyin bo'ladi. Barqarorlik, intizom, xodimlarning jalb etilishi, mehr-oqibat va tushunish, tashkilotni rivojlantirish va o'qitish madaniyatni o'zgartirishga yordam beradi.
Madaniyatning boshqa xususiyatlari
Sizning ish madaniyatingiz turli xodimlar tomonidan ko'pincha boshqacha talqin etiladi. Inson hayotidagi boshqa hodisalar ham ular qanday faoliyat olib borishi va ular bilan ishlashiga ta'sir qiladi. Garchi bir tashkilot umumiy madaniyatga ega bo'lsa-da, har bir kishi bu madaniyatni boshqa nuqtai nazarda ko'rishlari mumkin. Bundan tashqari, xodimlaringizning shaxsiy ish tajribalari, bo'limlar va jamoalar madaniyatni boshqacha ko'rishlari mumkin.
Siz o'zingiz xohlagan madaniyatni o'rgatish orqali xodimlarning ehtiyojlariga xizmat qiladigan madaniyatning tarkibiy qismlarini optimallashtirish uchun xodimlarning tabiiy tendentsiyasini yumshatishingiz mumkin. Istalgan madaniyatning tez-tez takomillashtirilishi, qayta-qayta ko'rish va mukofotlashni istagan ish muhiti aspektlarini oshkor qiladi. Agar siz ushbu yordamni muntazam ravishda tatbiq qilsangiz, xodimlar siz kuchaytirishni istagan madaniyatni osonroq qo'llab-quvvatlashi mumkin.
Bunga ishonaman, lekin xodimlar buni bilishmaydi. Ularning bir qismini yoki ularning ehtiyojlariga mos keladigan noto'g'ri versiyasini oladi. Siz ko'rmoqchi bo'lgan narsani mustahkamlash uchun madaniyat ehtiyotkorlik bilan o'qitilishi va modellashtirilgan bo'lishi kerak.
Sizning madaniyatingiz kuchli yoki kuchsiz bo'lishi mumkin. Ish madaniyati kuchli bo'lsa, guruhdagi odamlarning ko'pchiligi madaniyatga mos keladi. Sizning ish madaniyatingiz zaiflashganda, odamlar madaniyatga rozi bo'lmaydilar. Ba'zan zaif tashkilot madaniyati ko'p subkulturalarning natijasi yoki tashkilotning kichik guruhlarining umumiy qadriyatlari, taxminlari va xatti-harakatlari natijasidir.
Misol uchun, sizning kompaniyangizning madaniyati zaif va juda xarakterli bo'lishi mumkin, chunki juda ko'p subkulturalar mavjud. Har bir bo'lim, ishchi hujayra yoki jamoa o'z madaniyatiga ega bo'lishi mumkin. Bo'limlar ichida xodimlar va menejerlar har birining o'z madaniyatiga ega bo'lishi mumkin.
Ideal holda, tashkiliy madaniyat ijobiy, samarali, atrof-muhitni qo'llab-quvvatlaydi. Baxtli xodimlar mutlaqo samarali mehnat qilmaydi . Mahsuldor xodimlar mutlaqo baxtli xodimlar emas . Sizning xodimlaringiz uchun ushbu fazilatlarning har birini qo'llab-quvvatlaydigan madaniyatning aspektlarini topish muhimdir.
Tashkiliy madaniyatning bu tasavvurini yaxshi bilganingiz uchun tashkilot madaniyatining va madaniy o'zgarishining qo'shimcha jihatlarini o'rganishni istaysiz. Shu tarzda, madaniyat kontseptsiyasi tashkilotingizning muvaffaqiyat va rentabelligi uchun foydali bo'ladi.