O'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash uchun tayyorgarlik va rejalashtirishdan foydalaning
Muvaffaqiyatli o'zgarishlarni boshqarish amaliyotchilari an'anaviy ravishda har bir xodimni qadrlaydigan va ularning salohiyatini hurmat qiladigan tashkilotlarda eng yaxshi ishlaydigan o'zgarishlardan so'zlashdi.
Siz tez-tez, halol muloqot normasiga ega bo'lgan tashkilotlarda o'zgarishlarni boshqarish va o'zgarishni tasvirlab berdingiz.
O'zgarishlarni rejalashtirishdagi o'zgarishlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barcha xodimlarni ehtiyotkorlik bilan jalb qilganingizda tashkilotingizdagi o'zgarishlarni muvaffaqiyatli boshqarishingiz mumkin.
Bundan tashqari, tashkilotda o'zgarish zarurligi to'g'risida keng miqyosdagi bitim mavjud bo'lsa, o'zgartirishni osonlashtiryapsiz. O'zgarish haqida ushbu shartnoma tuzish va samarali boshqaruvni samarali boshqarish uchun quyidagilarni bajaring:
Kerakli tashkiliy o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash
Mumkin bo'lgan ishlarni , iloji boricha ko'proq xodimlarni imkon qadar ko'proq ma'lumot bilan ta'minlash. Moliyaviy ma'lumotlar, mijozlarning fikr-mulohazalari, xodimlarning hursandchilikni o'rganish natijalari, sanoat prognozlari va muammolarni va siz o'lchagan jarayonlardan olingan ma'lumotlar.
Zarur o'zgarishlar haqida qaror qabul qilinsa, tegishli ma'lumotlarga asoslanib, ma'lumotli ishchi kuchlari o'zgarish zarurligini tushunib, qabul qiladi.
(Ular nima va / yoki nima haqida kelisha olmasliklari mumkin, lekin nima uchun va nima haqida kelishuvga ega bo'lsangiz, milya oldingizda.)
O'zgarish kerakligi atrofida dolzarblik yarating. Loyiha, sizning ishchi kuchingiz uchun kerakli o'zgarishlarni amalga oshirmasangiz, nima sodir bo'ladi. Ushbu ma'lumotni vijdonan bog'lang va u mavjud bo'lganda ma'lumotlardan foydalaning.
O'zgarishlarni amalga oshirish uchun jiddiy sabablaringiz bor. To'g'ri?
O'zingizning tushunishingizni, muloqot qilishingiz va o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlashingizni ta'minlash uchun oldingi bosqichdagi nazoratchi xodimlaringiz va yo'nalish menejerlari bilan qo'shimcha vaqt va energiya sarflash . Ularning harakati va aloqasi qolgan ishchilaringizning fikrini shakllantirishda juda muhimdir.
Ular, shuningdek, avvalo o'z harakatlaridan va e'tiqodlaridan, keyin ularga hisobot bergan xodimlardan qarshilik ko'rsatishga qodir bo'lgan xodimlardir. O'zgarish rejalaringizni qo'llab-quvvatlash uchun ushbu guruhga bo'lgan ehtiyojni etarli darajada ta'kidlay olmayman.
Bir necha yil ilgari, men va men Amerika Jamiyati uchun ta'lim va taraqqiyot jamiyati (ASTD) mintaqaviy konferentsiyasida suhbatlashdim. Bizning taqdimotimizdan keyin keladigan savollarga javoban, kompaniyamizdagi ishchi guruhlarni amalga oshirganimizdan so'ng, nima qilishimiz mumkinligi haqida so'rashdi.
Mening mijozim, uning eng katta xatosi, avvalgi o'zgarishga qarshilik ko'rsatgan o'rta darajadagi menejerlarni yoqib yubormaslik edi. U ularga qariyb 18 oy vaqt bergan va bu mehribonlik o'zgarmaganini biroz qisqartirgan.
Barcha tashkiliy tizimlarni kerakli o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash uchun moslashtirish. Ular orasida ishlash boshqaruv tizimi , mukofot va tan olinishi, intizomiy yondashuvlar, kompensatsiyalar, aktsiyalar va ishga olish kiradi.
Barcha Inson resurslari tizimlarida mustahkamlik tez o'zgarishni qo'llab-quvvatlaydi.
Tashkilotingizdagi norasmiy tuzilmalarni va tarmoqlarni kerakli o'zgarishlarga moslang. Agar siz norasmiy aloqa va siyosiy tarmoqqa teginishingiz mumkin bo'lsa, siz o'zgartirish majburiyatini oshirasiz.
(Misol uchun, tushlikda tushlik qilish va norasmiy o'zgarishlar haqida muhokama qilish, o'zgarishlarning ijobiy tomonlarini tashkilotingizda "asosiy kommunikatorlar" deb biladigan odamlarga qo'shimcha vaqt ajratib turish.)
Ishchilar o'zlarini o'zlaridan katta bo'lgan o'zgarishlarni boshqarish jarayoniga jalb qilinganidek, bu ishlarni ishchilarni o'zgarishlarni boshqarishga samarali jalb qilish orqali amalga oshirishga yordam berishadi .