Rag'batlantiruvchi xodimning maqomi va vakolatlarini oshiradi
Yanal harakatdan farqli o'laroq, tanlov tashkilot ichida ko'proq maqomga olib kelishi mumkin. Biroq, yangi lavozimga ega bo'lgan hokimiyat va maqom bilan birga, qo'shimcha mas'uliyat, javobgarlik va badallar uchun umidlarni kengaytiradi. Haqiqatan ham, xodimlarni rag'batlantiradigan tashkilotlardagi standart hazildir. "Siz istagan narsaga ehtiyot bo'ling ..."
Ko'rinishda, reklama lavozimi ishchilarning ishini tashkiliy jadvalda bir darajaga ko'taradi. Yangi hisobot berish munosabatlari, reklama so'ng yangi ishchi darajasining ostidagi qutilarga vertikal chiziqlar sifatida ko'rsatiladi.
Taqdimotni lavozimga haq to'lash, hokimiyat, mas'uliyat va kengroq tashkiliy qarorlar qabul qilishda ta'sir ko'rsatish qobiliyatiga ega bo'lganligi sababli xodimlar tomonidan maqbul tarzda ko'rib chiqiladi. Taqdimot ish beruvchidan maqtovga sazovor bo'lgan reklama lavozimini olgan ishchi maqomini oshiradi.
Xodimning ish beruvchi tomonidan ushlab qolinadigan qiymat va hurmat belgisi sifatida, bu reklama boshqa xodimlarning ko'rishi mumkin bo'lgan amaldagi harakatidir. Ishga tushadigan barcha hollarda ish beruvchi boshqa xodimlarga ularning nuqtai nazarlari, qarashlari, hissasi va majburiyatlarida ko'rishni istagan harakatlar, xatti-harakatlar va qadriyatlarni telegraf qiladi.
Rag'batlantiruvchi dilemmalar
Ish beruvchining oldida turgan birinchi dilemma ish o'rinlarini ichki , tashqaridan yoki har ikkalasida ham joylashtirish. Ichki xodimlar, agar ular reklama qilish imkoniyati bor go'yo o'zlarini his qilishlari kerak yoki ular o'zlarining karyeralarini ushlab turganday his qila boshlaydilar va ular sizning tashkilotingizdan chiqib ketmasalar, ular uchun hech qanday o'zgarishlar yo'q.
Tashqi talabnoma beruvchilar tashkilotingiz tashqarisidan bilim va tajribani olib keladi, bu esa tashkilotning o'sishi va rivojlanishi uchun zarurdir. Ish beruvchilarning ko'pchiligi, ish beruvchining bilish qobiliyatini talab qilmaguncha, aralashmaga qaror qabul qiladi.
Ish beruvchining ichki nomzodga zarur bo'lgan ko'nikmalarga tezkorlik bilan erishish uchun vaqti bor-yo'qligi, tanlovda ichki nomzodni qabul qilish-qilmasligi borasida ham muhim rol o'ynaydi.
Barcha xodimlar rag'batlantirilishni xohlamaydilar
Rag'batlantirish, har bir xodim bilan olib borilishi kerak bo'lgan to'g'ri harakat emas. Ba'zi xodimlar yuqori mas'uliyat va vakolatlarni istamaydilar. Ular qimmatbaho shaxsiy ishtirokchilar sifatida bu ishda baxtiyordirlar.
Targ'ibot - bu muhim va samarali mehnat hissasini qo'shadigan xodimlar uchun tan olinishi. Natijada, takroriy aktsiyalardan boshlab, odatda, xodimni boshqaruv roliga qo'yadigan tashkilotlarda ikkinchi dilemma paydo bo'ladi.
Biroq, tashkilotlarga xodimlarning to'lov va obro'sini oshirishning asosiy usuli promolar qildi. Ish beruvchilarga promosyon taqdim etgan afzalliklarga va tan olinishga layoqatli, lekin boshqa xodimlarning ishlarini boshqarishga intilmagan ishchilar uchun muqobil martaba yo'llari berishga shikoyat qilishadi.
Shaxsiy tashabbuskorlar, o'zlarining ishtirokchilar sifatida tan olingan va mukofotlanadigan promolar uchun munosib bo'lishi kerak. Ham ko'zga ko'rinadigan, ham tashkilotning qolgan qismini xabardor qilish uchun bu tan olish ish beruvchining qiymatini ko'rsatadi.
Misol uchun, rivojlanish sohasidagi xodimlar bo'lgan ish joyida, Tuzuvchi 1, Developer 2, Developer 3 va Senior Developer kabi vazifalarni nomzodlarni boshqarish yoki jamoaga qiziqish ko'rmaydigan xodimlarni tanish va reklama qilish uchun taqdim etish mantiqiy bo'lishi mumkin etakchi o'rinni egallaydi.
Taqdimot - bu tashkilot ichida qadrlangan narsalar haqida kuchli aloqa vositasidir. Shunday qilib, ish va hissa qo'shadigan har qanday rol o'ynaydigan xodimlarga reklama taqdim etilishi kerak.
Ish joyida tashviqot misollari
Ular HR bo'yicha tanlovning namunalari. Aktsiyalar tashkilotingizdagi boshqa bo'limlarda o'xshash. Misol uchun, Marketing direktori marketing direktori lavozimiga tayinlangan.
- Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis yordamchiga HR boshlig'iga reklama topshiriladi
- Xodimlar bo'yicha bosh mutahassis, Xodimlar boshlig'i va xodimlarni tayyorlash bo'yicha muvofiqlashtiruvchining ikkilamchi rolida reklama oladi
- Xodimlar bo'yicha bosh direktorga HR-menejeriga reklama beriladi
- Xodimlarni boshqarish bo'yicha menedjerga Inson resurslari va menejment menejeri lavozimiga reklama beriladi
- Kadrlar bo'yicha menejer menejment bo'yicha direktor lavozimiga tayinlangan
- Xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor HR-vitse-prezidenti lavozimiga qabul qilinadi
- Xodimlarni tanlash bo'yicha vitse-prezident Global Inson resurslari bo'yicha vitse-prezidenti yoki Talentni olish, menejment va rivojlantirish bo'yicha vitse-prezidentiga aylanadi