Bir ish haqi doirasi qanday ishlaydi?

Ish haqi miqdori qanday aniqlanadi va u qanday ishlaydi?

Ish haqi miqdori ish beruvchilar tomonidan muayyan ish yoki funktsiyani amalga oshiradigan xodimlarga to'lanadigan ish haqi doirasi hisoblanadi. Ish stavkalari odatda eng kam ish haqi me'yorlariga, maksimal ish haqi miqdoriga va ishchilarning ish haqini oshirishi uchun o'rta darajadagi imkoniyatlarga ega.

Ish haqi diapazoni mamlakatning bir xil hududida o'xshash ishlarni amalga oshirayotgan odamlar uchun bozor haqini o'rganish orqali tuzilgan bozor haqi stavkalari bilan belgilanadi.

To'lov stavkalari va ish stajlari alohida ish beruvchilar tomonidan o'rnatiladi va har bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ta'lim, bilim, malaka va tajriba darajasini tan oladi. Ish haqi oralig'i ish beruvchi tomonidan foydalaniladigan ishlarning o'zaro bog'liqligini ko'rsatadi.

Ish haqi miqdori ish beruvchilarning ehtiyojlarini aks ettirishi kerak, masalan, ish stajini oshirish va har bir darajadagi taraqqiyotni oshirmasdan to'lovlarni oshirish imkonini beruvchi ish haqi oralig'idagi o'zaro kelishuv.

Boshqaruvchi lavozimlari uchun ish haqi miqdori odatda eng katta; past darajadagi lavozimlar uchun ish haqi oralig'i odatda eng tor. Katta rahbarlar uchun ko'proq moslashuvchanlik mavjud.

Ish haqi tadqiqotlari uchun ishonchli resursni yaratish uchun ko'plab kompaniyalar ish haqi bozori so'rovlarida qatnashadilar. Oylik ish haqi kalkulyatoridan foydalangan holda on-layn ish haqi miqdori ortib bormoqda.

Ish haqi diapazoniga qo'shimcha demografik va bozor omillari ta'sir ko'rsatadi.

Ish beruvchining hududida muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan odamlarning soni, kerakli ko'nikma va ta'limga ega bo'lgan xodimlar uchun tanlov va ish o'rinlari, umumiy ish beruvchilarga ma'lum ish uchun ish haqi miqdorini belgilaydi.

Katta tashkilotlarda ish o'rinlarini tasniflash , bir ishning boshqasiga nisbatan munosabati va ishni bajarayotgan shaxslarni adolatli ravishda qoplaydigan ish haqi yoki to'lovlar uchun umumiy maosh yoki to'lov tizimi tuziladi.

Ammo, pastki chiziq sizning xodimlaringizni o'z hissalarini qo'shishga undash va eng yuqori darajali ishchilarni jalb qilish va saqlashga yordam beradigan ish haqi oralig'ini yaratmoqchi bo'lishdir.

Xodimlarni ishga soladigan ish haqi taklif qilish

Ma'lumotlar onlaynda oylik ish haqini belgilashdan ko'ra, ish haqi miqdorini o'rganish osonlashadi, ammo bu ham o'tmishda edi. Maoshni rag'batlantiruvchi , mehnatga layoqatli ishchi kuchini yaratishda sizga yordam berishdagi roli inkor qilinmaydi.

Ushbu maslahatlar sizga ish haqi va ish haqi doirasidagi masalalarni tashkilotingizdagi xodimlarning turtki bo'lishiga hissa qo'shishi uchun yordam beradi.

Ish haqi falsafasini aniqlang

Tashkilotingizning ish haqi falsafasini aniqlang. Tashkilotingizdagi ish haqi darajasini oshirishga ishonasizmi yoki o'zgaruvchan ish haqining moslashuvchanligini qadrlayapsizmi?

O'zgarmas savdo va daromadga ega bo'lgan o'sib borayotgan tadbirkor kompaniya asosiy ish haqining darajasini nazorat qilishdan yaxshiroq bo'lishi mumkin. Vaqt yaxshiroq bo'lsa, kompaniya bonus dollarlarni erishilgan maqsadlarga bog'lashi mumkin. Yalang'och vaqtlarda, agar pul miqdori cheklangan bo'lsa, kompaniya yuqori darajadagi ish haqiga majbur emas.

Uzoq muddatli kompaniya ancha barqaror savdo va daromadga ega bo'lib, asosiy ish haqi miqdorida ko'proq pul sarflashi mumkin.

Ish haqi bilan taqqoslash omillarini toping

Menimcha, har bir tashkilot sanoatni taqqoslash ishlaridan foyda ko'rishlari mumkin, agar nufuzli tashkilotlar tomonidan o'tkaziladigan bo'lsa, sizning ko'plab pozitsiyalaringiz uchun sizning mahalliy bozorda raqobatbardoshligingiz shubhasiz.

Shu kabi pozitsiyalar va ish ta'riflari uchun ish haqi doirasini o'rganing . Ish ta'rifi taqqoslashlar uchun juda muhim, ammo odatda taqqoslash uchun qiyinroq.

Shu kabi o'lchovlar, savdo va bozorlar tashkilotlari bilan o'xshash pozitsiyalarda raqobat qilayotganingizni aniqlang. Agar siz shu sohadagi kompaniyalarni, ayniqsa hududingizda yoki mintaqangizda topsangiz, bu boshqa yaxshi taqqoslash manbai.

Ish haqi sizning maqsadingizga qanday yordam berishi kerak?

To'lov maqsadlar, kompaniyaning vakolati va faoliyati bilan bog'liq bo'lishi kerak. Xodimga o'z ishlab chiqarishlari uchun o'rtacha o'sish yoki xizmat ko'rsatish muddatini (odatda 1-4 foiz) taklif etadigan har qanday tizim maqsadlarni bajarishga qarshi. Hatto bir xodimni boshqasidan ajratib turadigan o'rtacha ortish ham demotivatsiya qilishi mumkin.

GM zavodidagi bir menejer o'z yulduz xodimiga 7 foiz ko'payish taklif qildi, chunki u barcha maqsadlarini amalga oshirdi va u suv ustida yurganini aytdi.

Motivatsiya qilyapsizmi? Biroq, tashkilot xodimlarining tashkilotda boshqalarni bilganlari 10 foizga ko'payganida edi. U demotivatsiya qildi.

Bundan tashqari, to'lov tizimi siz xohlagan ish madaniyatini yaratishda sizga yordam berishi kerak. O'zining shaxsiy yutuqlari uchun yakka o'zi haq to'lash, o'zingiz xohlagan jamoa muhitini rivojlanishiga yordam bermaydi.

Shunday qilib, siz yaratmoqchi bo'lgan ish madaniyatini diqqat bilan aniqlab olishingiz va ushbu madaniyatning muvaffaqiyatiga hissa qo'shadiganlarning eng yuqori maoshlarini oshirishga intilishingiz kerak. Tashkilotingiz o'zgarishini xohlasangiz, o'zgarishlarni aniqlang va xodimlarni qo'llab-quvvatlash va o'zgarishlarga hissa qo'shish bilan tenglashtiring.

Va nihoyat, ish haqi strategiyasi sizning inson resurslari maqsadlari va strategiyalari bilan uyg'un bo'lishi kerak. Agar yuqori malakali, yuqori malakali kadrlarni ishlab chiqarishda Xodimlar bilan ishlash vazifasi yuklangan bo'lsa, siz talab qilayotgan sifatli xodimlarni jalb qilish uchun sanoat yoki mintaqaviy o'rtacha qiymatlarni to'lashingiz kerak.

Qiyosan firmalardan kamroq to'lov sizga oddiy ishchilarni keltirib chiqaradi va ajoyib ishchi kuchi yaratishga bo'lgan xohishingizni bajara olmaydi. Boshqa tomondan, agar HR strategiyasi eshikka arzon ishchi kuchi bilan tez pul aylansa, aylanma mablag'ga nisbatan kamroq e'tibor berishsa, siz odamlarga kam oylik maosh to'lay olasiz.

Raqobat va mehnat bozorlarini baholash

AQSh o'tmishda yuqori ishsizlik davrini boshidan kechirdi. Ish qobiliyatini yo'qotish, iqtisodiy inqiroz, ko'plab nuqsonli kompaniyalar yo'qolishi va boshqa sabablarga ko'ra ko'plab malakali kishilar mavjud edi. Biroq hozirgi vaqtda iqtisodiy haqiqat shundaki, siz o'tmishdagidan ko'proq pul topish uchun yaxshi odamlarni jalb qilishingiz mumkin.

Ushbu iqtisodiy haqiqat doimo o'zgarib turadi va ish beruvchilar va ishchilar uchun maoshning iqtisodiy ahvoliga ta'sir qiladi. Kelgusi yillarda ish beruvchilar sifatida kutilgan iste'dodlar uchun urush kerakli kamroq malakaga ega bo'lganlar uchun raqobatlashadi, adolatli, bozorga yo'naltirilgan ish haqi oralig'iga ehtiyoj bor.

Biroq, agar Siz xodimni ortiqcha to'lamaysiz yoki undirib olsangiz, u sizni ta'qib qilish uchun qaytib keladi. To'lovni to'lamaysiz va sizning ish haqi miqdorini sizningcha, iqtisodiy jihatdan barqaror bo'lmagan va uzoq muddatli ishchilarga nisbatan adolatsiz ravishda tashlamoqdasiz.

Agar siz ish haqi to'lashni xohlamasangiz ham, agar siz xodimingiz ish bilan shug'ullangan bo'lsa ham, agar uning ish haqi o'z tajribasi va hissasi bilan bevosita bo'lsa, tashkilotingiz tomonidan hech qachon qadrlanmaydi. U sizning ish qidirishingizni to'xtatib qo'ymasligi mumkin, to'g'ri taklif kelguncha kompaniya o'rniga dam olish joyi sifatida foydalanishi mumkin.

Shuningdek siz o'zingizning mahalliy ish joyingizdagi o'xshash ishlarda maosh miqdorining ko'payishini hisobga olishni xohlaysiz. O'zingizdan so'rang, albatta, bu, albatta, saqlab qolmoqchi bo'lgan ishchi. Agar shunday bo'lsa, ish beruvchiga ish beruvchini tanlagan ish haqini to'laysiz.

Tashkilotingiz ichida ish haqi oralig'ini yarating

Odamlar har doim ish haqi haqida gapirishadi va muammolarni to'lashadi. Nima ish qilmasangiz, o'zingizning ish haqingizni va ishdagi boshqa xodimlarning masalalarini muhokama qilmang, ular buni qilish huquqiga ega. Shunday qilib, shu kabi mas'uliyat va vakolatga ega bo'lgan o'xshash pozitsiyalarni ish haqi oralig'ida guruhlash, odatda mantiqiy va xodimlaringizning diqqatini tortadi.

Ishchilarning axloqiy me'yorlariga hech qanday ta'siri, boshqalar bilan taqqoslaganda va boshqa shunga o'xshash ish o'rinlari bilan taqqoslaganda o'zini past darajada deb hisoblagan shaxslarga ham ta'sir qilmaydi.

Ish haqingizdagi sizning foydalaringizni biling

O'rtacha imtiyozlardan ko'ra yaxshiroq taklif etadigan tashkilot kamroq ish haqini to'lashi mumkin va hali ham ishlaydigan xodimlarni ishga solishi mumkin. Agar sog'liqni saqlash rejangiz tobora ortib borayotgan bo'lsa va siz o'zingiz haq to'layotgan bo'lsangiz, bu sizning xodimlaringizning cho'ntagida ham xuddi shunday.

Siz taqdim etgan imtiyozlar doirasi va ularning ish beruvchiga sarflanishi har qanday ish haqining yondashuvining muhim qismidir . Eng katta xato tashkiloti, taqdim etilayotgan imtiyozlarning qiymatini etkazib bera olmaslikdir.

Bonus falsafasini va salohiyatini aniqlang

Siz o'zingizning maqsadingizga erishgan maqsadlaringiz va sizning tashkilotingizning shaxsiga ko'ra alohida belgilanadigan bonusni to'lashingiz mumkin. Barcha ishchilarga guruhdagi maqsadga erishish uchun asosan bitta bonusni berishingiz mumkin.

Shuningdek, foyda ulushidan foydalanishingiz mumkin, unda kompaniya daromadining bir qismi bir vaqtning o'zida ishlagan har bir kishiga teng miqdorda to'lanadi.

Sizning umumiy to'lov tizimingizning bir qismi sifatida bonuslarga murojaat qilish usullari sizning tasavvuringiz bilan chegaralanadi. Tavsiya etilgan bonus tuzilmalari adolatli, izchil, tushunarli, oldinga yo'naltirilgan va o'lchangan, erishish mumkin bo'lgan maqsadlarga bog'liq.

Tashkilot va ishchi tomonidan bonusga ega bo'lishni tashkil etadigan qanday umumiy tasvir yaxshi bo'lsa, bonus xodimning turtki va muvaffaqiyatiga olib keladi.

Ish haqingizdagi falsafani va yondashuvingizni etkazing

Ko'pgina tashkilotlarda nima va nima uchun sharmandalik, g'iybat , demotivatsiya va baxtsizlikka sabab bo'ladi. Ish haqingiz va ish haqingiz falsafasini va qarorlarini qanchalik shaffof qilsangiz, ijobiy mehnatning ma'naviy va motivatsiyaga erishish ehtimoli ko'proq.

Ish haqi falsafasini sir tutmang. Darhaqiqat, shaxsiy kompensatsiya maxfiydir, lekin to'lovni aniqlash usullari xodimlarga aniq va tushunarli bo'lishi kerak.

Xulosa

Agar ushbu maslahatlarni yurakka chiqarish va ularni tashkilotingizda qo'llashni istasangiz, siz baxtli, ishlaydigan xodimlar bo'lish ehtimolini oshirasiz. Shu bilan bir qatorda, noqulay, shafqatsiz, baxtsiz odamlarni yaratish uchun ish haqi tizimini va ish haqi doirasini ishlatishdir.

Qaysi guruh sizning mijozlaringizga xizmat qilishda yaxshiroq ish qilyapti deb o'ylaysiz? Sizning daromadingizni oshirasizmi? Sizni tanlagan ish beruvchi qilmoqchimisiz? Jamiyatingizda ijobiy fikrlilikni kuchaytirasizmi? Xayolingizda biron bir savol bormi?