Ish joyida gossipsni qanday boshqarish kerak

Ishda ishqalanadigan g'iybatlarning zararli ta'sirini pasaytira olasiz

G'iybat ko'pchilik ish joylarida keng tarqalgan . Ba'zan, odamlar bir-birlari haqida g'iybat qilishdan ko'ra yaxshiroq ish qiladigan narsa yo'qdek tuyuladi. Ular kompaniya, ularning hamkorlari va menejerlari haqida gaplashadi. Ular tez-tez qisman haqiqatni qabul qilib, uni butun spekulyativ haqiqatga aylantiradilar.

Ular kompaniyaning kelajagi haqida o'ylaydilar, hamkorlar bo'ladimi, ishdan tashqari shaxsiy hayotlarida qanday ishlaydilar.

Muxtasar qilib aytganda, xodimlar har qanday narsa haqida gumon qila olishadi va ular ishchilarni gumon qiladigan ishchilarni boshqarolmaydi.

Menejerlar va gossiping xodimlari

Ko'plab menejerlar xodimlarning g'iybatiga (yoki yomonroq, ishtirok etishlariga) ko'z yumishadi. Buning natijasida xodimlarning ma'naviy va toksik madaniyati past bo'ladi .

Bir kompaniyada xodimlar o'zlarining marketing bo'yicha menejeri bilan ma'lumot almashishning daqiqalarini bilishar ekan, uni har bir boshqa hamkor bilan shaxsiy uchrashuvlarda bo'lishishi kerak edi. Bo'limning ma'naviyati past edi va bu g'iybatlar xodimlarni bir-biriga nisbatan ishonchsizlikka yo'l qo'ydi va menejeri bilan hech narsada baham ko'rmadi - buning hammasi menejerning ishi.

Ko'plab xodimlar o'zlarining pullari haqida g'iybat qilishadi - ko'pincha haqiqatni aytmaydilar. Shunday qilib, baxtsiz odamlar o'zlarining ish haqi haqida so'rab Inson resurslari eshigiga yo'l ochishdi.

Qonunlar bo'yicha, kompaniyalar ishchilarni ish haqini muhokama qilishni taqiqlay olmaydilar, biroq ko'plab kompaniyalar bunday siyosatga ega.

Ularning maqsadi muammolardan qochishdir, lekin ular bu qonunni buzishadi. Ish beruvchilar ishchilar muhokamasini cheklashlari mumkin emas.

Gossip haqida qachon harakat qilish kerak

Ma'lum miqdorda g'iybatni kutish; odamlar o'z ish joylarida nima sodir bo'lishini bilishni xohlashadi va ular ish masalalarini muhokama qilishni yoqtirishadi. Kalit g'iybning qachon bo'lmaganligini bilishdir.

G'iybat bo'lsa, harakat qilishingiz kerak:

Agar siz tez-tez g'iybat bilan gaplashmoqchi bo'lsangiz, unda g'iybatda izchil mavzularni tushunish uchun ish joyingizni tekshirishingiz mumkin. Ishchilar bilan etarli ma'lumotni bo'lishishingiz mumkin emas. Shuningdek, xodimlar sizga ishonmasliklari va muhim mavzular haqida so'rashdan qo'rqishlari mumkin.

Xodimlar menejerlariga ishonmasliklari yoki ma'lumot yo'qligi haqida o'ylashganda, ular blankalarni to'ldirish uchun ma'lumot beradi. Ushbu ma'lumot ko'pincha yolg'ondir, lekin odamlar bu ma'lumotga ishonishadi va bu ma'lumotlarga asoslanib qarorlar qabul qilishadi. Yoki qaror qabul qilishiga zarar yetkazishi mumkin bo'lgan spek├╝lasyonlar.

Natijalar qo'rqinchli va xodimlarning ish qobiliyatiga va korporativ ma'naviyatiga zarar etkazishi mumkin. Misol uchun, agar xodimlar ishdan bo'shatish haqidagi mish-mishlar eshitib qolsa, ular yangi ish qidirishni boshlashlari mumkin va aslida qachon ishdan bo'shab, ularning ishi tahdid ostida emas. Ayirboshlash juda qimmat bo'lishi mumkin .

Agar g'iybat o'tmishda boshqarilmasa, g'iybat sizning ish madaniyatingizning salbiy tomoniga aylanadi. Shunday qilib, salbiy g'iybatni noaniq qilmaslik kerak.

Agar xodimlar boshqa xodimlar haqida salbiy gapirsa, bu jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Ko'pincha, toksik g'iybatchilik madaniyatida muammolarni keltirib chiqaradigan kichik guruhlar mavjud. Ular ko'pincha boshqa kuch va kuch ishlatishadi va ko'pincha xo'jayinni qo'rqitishadi.

Gossipni qanday boshqarish kerak

Siz o'zingizning ish joyingizdagi ishchidan boshqa salbiy xatti-harakatlaringizni boshqarganingizdek, g'iybatlarni boshqarishingiz mumkin. Xodimga uning xatti-harakatlarini takomillashtirishga yordam berish uchun imkon boricha murabbiylik usulidan foydalaning. G'iybat ko'pincha hayotning odatiy odati bo'lib, uni buzish ko'p harakatlarni talab qilishi mumkin. G'iybatni e'tiborsiz qoldiradigan menejerlar bo'limni yo'q qilishi mumkin.

Ammo, kerak bo'lganda, g'iybatchilik boshqaruvi ishchi va menejer yoki supervayzer o'rtasida jiddiy suhbatdan boshlanadi. Agar xodimning g'iybatining salbiy ta'sirini muhokama qilish keyingi harakatlarga ta'sir qilmasa, progressiv intizom jarayonini og'zaki ogohlantirish bilan boshlang , keyin esa xodimlarning shaxsiy faylida rasmiy ravishda yozma og'zaki ogohlantirish.

Siz murabbiylikda ishtirok etganingizdan keyin gapni davom ettiradigan xodimni olovda tutishingiz kerak. Bir toksik shaxs sizning yaxshi ishchilaringizni tashqariga chiqarib qo'yishi mumkin, ayniqsa, ular xatti-harakatlarning noaniqligini ko'rsalar.

Agar siz g'iybat bilan gaplashmoqchi bo'lsangiz, unda geymni qo'llab-quvvatlamaydigan ish madaniyati va muhitni yaratasiz. Sizning xodimlaringizning savollariga to'g'ridan-to'g'ri va halol tarzda javob berishingiz kerak.

Agar g'iybatlar shaxsiy bo'lsa, ishchilarga murojaat qilishingiz kerak va ularning hamkorlari munosib mavzu emasligini aniqlang.

"Sizga kim gapirsa, sizdan g'iybat qiladi". - Turkiy maqola