Xodimlarning daromadlarini taqsimlashning afzalliklari va kamchiliklariga e'tibor qarating
Foyda almashinuvi o'zgaruvchan to'lov rejasining misoli. Foyda ulushida kompaniya rahbariyati xodimlar bilan ishlaydigan yoki direktor yoki boshqaruvchi, shuningdek, yuqorida ko'rsatilgan xodimlar bilan birgalikda tashkilot chartida bo'lish uchun har yili pul daromadining bir qismini belgilaydi .
Yaratilgan pul mablag'lari tarqatiladigan formuladan foydalanib, yopiq ishchilarga bo'linadi. Ushbu formula kompaniyadan kompaniyaga o'zgarishi mumkin.
Ular qimmatli qog'ozlar yoki obligatsiyalar yoki to'g'ridan-to'g'ri pul bilan bo'lishish imkoniyatiga ega.
Foyda almashish, yillik to'lov ulushi sifatida tarqatilganda - odatiy amaliyot - kam ish haqi miqdoridagi ish joylarida ishlaydigan xodimlar bilan birgalikda kamroq pul sarflanadi va yuqori miqdorda qoplangan xodimlar bilan birgalikda beriladi .
Yuqori darajadagi yuqori lavozimdagi xodimlar ba'zida juda katta foyda olish bonuslarini ko'rishlari mumkin - yillik ish haqining 40 foizi yoki 50 foizi yuqori lavozimli boshqaruvchilar uchun juda ham oddiy emas. Biroq, past darajadagi xodim faqatgina uning daromadining 1 foizidan 2 foizigina daromadni taqsimlashning bir qismi sifatida ko'rishlari mumkin.
Bu kompaniyani boshqarishda, qarorlar qabul qilishda, ko'proq xavfni olishda va boshqa xodimlarga etakchilik qilishda mas'ul xodimlar ko'proq mas'uldir.
Past darajadagi xodimlar ish haqi yildan-yilga oshib borishi xavfsizligini ta'minlayotgan bo'lsa-da, ehtimol yuqori darajadagi o'sish bilan yuqori darajali xodim, agar u kompaniyaning muvaffaqiyatini ta'minlash qilmasa, unga kompensatsiya miqdori sezilarli darajada kamroq bo'lishi mumkinligini biladi.
Foyda almashish to'lovlari, odatda, kompaniya belgilangan muddat davomida foydalanganda yoki kasaba uyushmasi yoki yuqori lavozimli ishchi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini qoplashni talab qilganda amalga oshiriladi. Shartnomasiz shaxslar uchun kompaniya rejaning shartlarini o'z xohishiga ko'ra o'zgartirishi mumkin.
Daromadni taqsimlash, odatda, yillik kompaniya rentabelligi uchun yakuniy natijalar hisoblab chiqilgandan so'ng har yili sodir bo'ladi.
Biroq, ayrim tashkilotlar tan olinadigan hodisalarga yaqinroq bo'lganda, xodimlarni tan olish eng samarali bo'lganligi sababli, har chorakda daromad keltiruvchi dollarlarni to'laydi.
Ish beruvchilar o'zlarining foyda olish rejalarini belgilashni tanlashlari mumkin, ammo ular tegishli hujjatlar bilan rasmiy reja tuzishlari kerak. Mehnat Departamenti sizni quyidagilarni tavsiya qiladi:
- Yozma reja hujjatini qabul qiling,
- Reja aktivlariga ishonchni ta'minlash,
- Rekordni saqlash tizimini ishlab chiqish va
- Ishtirok etishga munosib bo'lgan xodimlarga rejali ma'lumotlarni taqdim etish
Kompaniyalar reja tuzish yoki ularni boshqarish uchun tashqi reja ijaraga olish uchun qaror qabul qilishlari mumkin. Kompaniyalar qat'iy yozuvlarni saqlashlari va reja uchun ishonchli javobgarlikka ega bo'lishlari kerak. Rejalashtiruvchi hujjatlar - qonuniy hujjatlar bo'lib, ularga amal qilish kerak. Kompaniyalar o'zlarining rejalarini o'zgartirishi mumkin, ammo ular to'g'ri nazorat qilishlari kerak.
Foyda ulushi haqida ijobiy fikrlar
Qor ulashishning ijobiy ta'siri shundaki, barcha xodimlar bir xil guruhda birgalikda ish olib borayotganligi haqida xabar yuboradi. Xodimlar bir xil maqsadlarga egadirlar va mijozlarga ushbu birgalikda xizmatni kuchaytirish va bir-birlari bilan raqobat etishmasligi uchun mukofotlanadi .
Kompaniyaning o'zi yaxshi ish qilgan taqdirda, ular moliyaviy savatchalarga ega bo'lishlarini biladigan xodimlar kompaniyani muvaffaqiyatli bo'lishini xohlashadi. Ularning kompaniyadagi muvaffaqiyatlariga qiziqish bor.
Masalan, yakka tartibdagi xodimlarga berilgan komissiyalarni to'laydigan savdo bo'limi bu hissiyot guruhini shakllantira olmaydi . Har bir xodim o'z-o'zidan ishlaydi va ular shunday yo'l tutishadi. Guruhni rivojlantirishga va xodimlar o'rtasidagi hamkorlikka sodiq bo'lgan ish beruvchi bo'limning barcha xodimlari bilan erishilgan komissiyalarga ega.
Foyda almashishning zaifligi
Foyda ulushini rejalashtirishning zaifligi, shaxsiy ishchilarning o'z ishlarining samarasini va kompaniyaning daromadliligiga ta'sirini bilmasligini anglatadi. Natijada, xodimlar o'zlarining daromadlarini almashish pullarini oladigan bo'lsalar, u asta-sekin motivatsion omilga nisbatan ko'proq huquqqa aylanadi.
Darhaqiqat, yuqori darajadagi xodimlar, odatda, foyda ulushining ancha yuqori foizini oladilar, nima yuz berayotganini bilishadi va pastki qatorga ta'sir ko'rsatadigan qarorlar qabul qilishadi. Old yo'nalishli reseptsiz buyurtmachi, sotuvchisi, mijozi va tasodifiy odamlarning ko'cha tashqarisida bo'lgan munosabatlari, aslida kompaniyaning rentabelligi bilan farq qilishi mumkinligini tushunmasligi mumkin.
Foyda ulushini taqsimlash bilan birga, xodimlar ishlashi yoki hissa bo'lishidan qat'iy nazar, daromad almashish pullarini oladilar.