Kompaniyangizdagi o'zgarishlarga qanday qarshilik ko'rsatish mumkin
Xodimlar o'zlarining ishlarini qanday amalga oshirayotganiga va ular o'zgarishlarga ehtiyoj sezmasa, ularga yomon ta'sir ko'rsatmasa, o'zgarishga qarshilik ko'rsatadi. O'zgarish qaroriga aloqador bo'lmaganida, yoki hech bo'lmaganda o'zgarishdagi muayyan qadamlarni tuzishda ular o'zgarishiga qarshilik ko'rsatishadi.
Ishchilar, ularning kiritganlari hisobga olingan deb hisoblasalar, ular o'zgarishga qarshilik ko'rsatishga kamroq ta'sir ko'rsatadi. Kuchli ish beruvchilar buni sizning xodimlaringizdan so'ragan har qanday o'zgarishlarning oldingi qismida berilganligini tan olishadi.
O'zingizning qilayotgan harakatlaringiz bilan, sizning tashkilotingizdagi o'zgarishlarni joriy qilsangiz, o'zgarishlarga jiddiy qarshilik ko'rsatasiz. Shu bilan birga, to'g'ri kirish va qabul qilish bilan siz qarshilikni kamaytirishni va xodimlarning o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatish jarayonidan qochishingiz mumkin.
Xodimlarga qarshilik ko'rsatishga harakat qilmang
Shunga qaramasdan qarshilik ko'rsatishga e'tibor berishingiz kerak. O'zgartirishni joriy qilsangiz, o'zgaruvchan ish muhitini qabul qilib, xodimlarni qabul qilib , o'zgartirishni qabul qilish bosqichlarini boshqarish uchun etarli miqdorda ishni amalga oshirasiz.
Ishchilarning qarshiligini boshqarishning ortiqcha yukiga muhtoj emassiz, ayniqsa siz qarshilik ko'rsatgan bo'lsangiz, batafsil ma'lumot va xodimlarning his-tuyg'ulariga e'tibor va g'amxo'rlik bilan murojaat qilishingiz mumkin.
Sizning xodimlaringiz o'zgarishlarni qabul qilishning oltita bosqichi bo'yicha harakat qilishda yordam berish uchun siz etarli darajada boshqarishingiz kerak - sizda baxtsizlik va qarshilikni boshqarishda qo'shimcha qiyinchiliklarga ehtiyoj qolmaydi.
Xodimlarni qarshilashni boshqarish qiyin
O'zgarishga qarshilik ko'rsatish ko'pgina sabablarga ko'ra qiyin. O'zgartirishga qarshilik yashirin yoki ochiq, tashkiliy yoki individual bo'lishi mumkin.
Xodimlar o'zlarini yoqtirmasliklarini yoki o'zgarishni xohlamayotganini, jamoatchilikka, og'zaki va daliliy qarashlarga qarshi turishini tushunishlari mumkin.
Agar yomon vaziyat senariysi bo'lsa, xodimlar ushbu o'zgarishlarni qabul qilishdan qat'iy ravishda rad etishadi va shuning uchun tashkilotga qarama-qarshilik va nizolarga ehtiyoj tug'iladi .
Xodimlar, o'zgarishlarni va ish joyidagi his-tuyg'ularni va suhbatlarni ta'riflash uchun foydalanadigan so'zlarni amalga oshirish orqali, ba'zan bilmagan holda, kiritilgan o'zgarishlar va qarshilik ko'rsatish bilan o'zlarini noqulay his etishi mumkin.
O'zgartirishga bo'lgan yashirin qarshilik sizning istagan o'zgarishlarni jiddiy ravishda ziyonlashi mumkin, chunki bunday harakatlardan tashqari ko'rinmaydigan, namoyish etilmaydigan yoki ifoda etilgan qarshilik bilan engish qiyin.
Ammo o'zgarishga nisbatan qarshilik paydo bo'lmoqda yoki sodir bo'lmoqda, bu sizning shovqin muvaffaqiyatiga tahdid soladi. Chidamlilik sizning tashkilotingiz yangilikni qabul qilish tezligiga ta'sir qiladi.
Bu asrab olish jarayonining barcha bosqichlarida xodimlarning his-tuyg'ulariga va fikrlariga ta'sir qiladi. Xodimlarning qarshiligi mahsuldorligini, sifatini, shaxslararo muloqotini, xodimlarning sadoqatini ta'minlashga va ish joyingizdagi munosabatlarga ta'sir qiladi.
O'zgarishga xodimlarning qarshiligini farqlash
O'zgarish qarshiligini qanday aniqlaysiz?
G'iybatni tinglang va xodimlaringizning ishlarini kuzating . Ishchilar o'zgarish bilan bog'liq uchrashuvlarni yo'qligini unutmang. Kechiktirilgan topshiriqlar, unutilgan majburiyatlar va bekor qilinganlik barchasi o'zgarishlarga qarshilik belgisi bo'lishi mumkin.
Uchrashuvlar va zaldagi suhbatlardagi o'zgarishlar haqida xodimlarning qanday gapirishlarini tinglash kabi oddiy narsa sizlarga qarshilik haqida juda ko'p narsalarni aytib berishi mumkin. O'zgarishlar bo'yicha harakat qilish uchun sizga yordam berishi mumkin. Ular, shuningdek, qarshilik darajasini pastga olib kelishini aytib o'tishlari mumkin.
Ba'zi xodimlar o'zgarishlarga, o'zgarish zarurligiga yoki bu o'zgarish qanday boshlanganiga ochiqcha e'tiroz bildirishadi. Qarshilik ko'rsatadigan xodim, ish unvoni , mavqei va uzoq umr ko'rish jihatidan qarshilik ko'rsatishda qanchalik muvaffaqiyat qozonsa bo'ladi.
Kamroq yaxshi ishlaydigan xodimlar ishni pasaytirish, ishdan uyda ishlash, yo'nalishlarni noto'g'ri tushunish va kamdan-kam hollarda kasaba uyushmalari tashkil etish uchun ish joyini tashkil qilish kabi umumiy tarzda qarshilik ko'rsatishlari mumkin.
O'zgarishlarga qarshilik og'zaki tanqidiy so'zlar, nutq tafsilotlari, baland ovoz bilan va og'zaki qabul qilmaslik, izohlar, xiralashgan so'zlar, o'tkazib yuborilgan uchrashuvlar, muvaffaqiyatsiz majburiyatlar, cheksiz dalillarni og'zaki qo'llab-quvvatlamaslik va hatto eng yomon vaziyat senaryosidadir. , ochiq sabotaj qilish.
Xodimlar ham yangi yo'nalishda harakat qilish uchun harakatlar qilmasliklariga qaramasdan o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishadi, har doimgidek tanish va odatiy ishlarini jimgina borib, o'zlarining qiziqishi va e'tiborini tortib olishlari va suhbatlar, munozaralar va so'rovlarga qo'shilmasliklari. kiritish.
O'zgarishlardagi qaytariladigan stress
O'zgarishlarga qarshilik, agar xodimlar kutilgan natijalarni olish uchun etarli darajada qo'llab-quvvatlanmagan bir qator o'zgarishlarga jalb qilingan deb hisoblasalar, kuchayishi mumkin. Bu yilgi lazzat sifatli bo'lsa, ular charchoqqa aylanadi.
O'tgan yilgi o'zgarish doimiy yaxshilanish , xodimlarni jalb qilish va jamoani rivojlantirish edi . Bu yil ichki iste'molchilarga xizmat ko'rsatishga qaratilgan bo'lib, uch yil avval xodimlarga yalang'och, tezkor ish joylarida yangi boshqaruv tuzilmasini qabul qilish so'ralgan. Phewww. Ishchilar o'zgarishlarga qarshilik ko'rsatishadi.
Qarshilik kuchayib boradi, chunki nafaqat xodimlar sizning manfaatlaringiz uchun ko'rishi mumkin bo'lgan yoki ko'rmasliklari mumkin bo'lgan o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash uchungina emas, balki avvalgi o'zgarishlarni va o'zgartirish zaruratini oqlash kerak. Xodimlar faqat mehnatga hissa qo'shish uchun juda ko'p kuchga ega va siz uni suiiste'mol qilishni xohlamaysiz.
O'zgarishga qarshiligini kamaytirish
Ishonch madaniyatiga ega bo'lgan tashkilotda; shaffof aloqa; jalb etilgan xodimlar ; va ijobiy shaxslararo munosabatlar, o'zgarishga nisbatan qarshilik ko'rish osonroqdir, shuningdek, yuzaga kelishi ehtimoli kamroq.
Bunday ish muhitida xodimlar o'z xo'jayinlariga qanday fikrda bo'lishlarini va rahbarlar bilan o'zgarishlar to'g'risida nima deb o'ylayotgani haqida ochiqchasiga gapirishga haqli. Ular o'zlarining his-tuyg'ularini va g'oyalarini takomillashtirish uchun ko'proq bo'lishadi.
Ishonchli muhitda , xodimlar o'zgarish jarayonini yanada murakkablashtirishi haqida o'ylashadi. Ular o'z rahbarlaridan yordam so'rashlari mumkin.
Ushbu muhitda o'zgarishlar kiritilganda, ko'plab bahs-munozaralar va xodimlarning ishtiroki bilan o'zgarishga qarshilik minimallashtiriladi. O'zgarishlar kerak bo'lgan keng tarqalgan e'tiqod bo'lsa, qarshilik ham minimallashtiriladi. O'zgarishga xodimlarning qarshiligini qanday kamaytirish haqida ko'proq bilib oling.