4 bosqich: o'zgarishlarni boshqarish uchun nazorat ro'yxati
O'zgarishni boshqarishda to'rtinchi bosqich
O'zgarish jarayonining ushbu bosqichida o'zgarish tashkilotning katta qismiga kiritiladi. Batafsil harakatlanadigan rejalar ishlab chiqaruvchi guruh tomonidan ishlab chiqiladi, bu esa harakatni boshqaradi.
Ushbu o'zgartirish agentlari rejalashtirish bosqichlarida iloji boricha ko'proq odamlarni jalb qilishlari kerak edi. Boshqa xodimlarni jalb qilish qobiliyatlari umid qilinadigan o'zgarishlarning hajmiga va hajmiga bog'liq.
O'zgarish Liderlik Jamoasi ishi
O'zgarishlar etakchilik jamoasi ham xodimlarning o'zgarishlarni ko'p turli xil usullarda boshdan kechirishi haqiqatini tan olishlari kerak. Ular o'zgarishlarni kiritishda professional tarzda javob berishadi, lekin bundan ham muhimi, ular o'zgarishlarga shaxsiy darajada javob berishadi va bu hamma uchun eng kuchli javob bo'lishi mumkin.
Buning sababi shundaki, xodimlar o'zgarishlarni qabul qilish va o'zgartirishga tayyor bo'lishdan avval o'zgartirishlar uchun to'rtta bosqichga o'tishlari kerak. Ba'zi xodimlar o'n daqiqada to'rt bosqichda harakat qilishadi; boshqa xodimlar bir necha oy davomida bir xil yo'lni bosib o'tishlari kerak.
O'zgarishlarni amalga oshirish uchun nima kerak
Ushbu kirish bosqichida etakchilik guruhi quyidagi tashabbuslar amalga oshirilishini ta'minlashi kerak.
- Rollarni va ishlarni qanday o'zgartirish kerakligini aniqlang.
- Tashkilotga o'zgarishlarning nimani anglatishini va o'zgarish qanday boshqarilishini tushunadigan har bir kishi uchun umumiy ta'lim berish.
- Xodimlarning o'zgarish istiqbollarini va parametrlarini butun tashkilot bilan baham ko'rish uchun zarur bo'lgan treninglarni rejalashtirish. Odatda, ish joylari va bo'limlar uchun maxsus treninglar talab qilinadi
- O'zgarishlarni integratsiya qilish uchun ichki yoki idoraviy loyiha menejerlarini yoki guruhlarni aniqlang.
- Zarur bo'lganda xodimlarni o'qitishning boshqa imkoniyatlarini taqdim eting, shuning uchun xodimlar kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish uchun jihozlangan. Ular quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:
- Ish o'rinlariga o'zgartirishlar kiritish bo'yicha texnik tayyorgarlik,
- Kuzatuv va boshqaruv ta'limi - o'zgarish va umidlar haqida va har qanday boshqaruv ko'nikmalarini kuchaytirish,
- Loyiha boshqarish treningi,
- boshqarish treninglarini o'zgartirish va
- jamoani qurish va etakchilikni boshqarish kabi insoniy munosabatlar bo'yicha trening. - Tashkilotning mukofoti va tanituv strukturasida va amaliyotida o'zgarishlarni parallel ravishda rejalashtirishga boshlang va innovatsion faoliyatni qo'llab-quvvatlash uchun o'zgarishlarni mukofotlang.
- Xodimlar o'zgarish qanday rivojlanayotganligini bilish uchun qayta aloqa mexanizmlarini yaratish. Muloqotni yuz barobar oshirish .
- O'zgarishlar vaqtini qabul qilish yoki rad etish uchun oqibatlarni keltirib chiqarsin, lekin juda ko'p vaqt emas. Erta o'zgarishlarni qabul qilganlar uchun mukofot va tan olinishi bilan boshlang.
- Eski yo'llar bilan xayrlashish va biznesni olib borishning yangi usullarini bajarish yo'llarini taqdim eting. Ular marosimlar deb ataladi va ular kuchli motivatordir. Bir tashkilotda militsiya xodimlari jamoatchilikni politsiyani to'liq qabul qilganda, ko'chalar xodimlari avval ular bilan o'z jamoalari bilan muloqot qilishning barcha usullarini yozdilar. Qadimgi usullarning barchasini yozib olganlaridan keyin qog'ozni axlat qutisiga tashlab, qog'ozni olovga qo'yib yuborishdi. Muvaffaqiyatli kuch.
Xodimlarning majburiyatlarini bajarish uchun o'zgartirishni joriy qilish
Odamlar turli xil yo'llar bilan o'zgartirishga harakat qilishadi. Xodimlarning kerakli o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlaydigan darajalari qisman o'zgarishlarning tabiiy reaktsiyasiga va qisman o'zgarishlarning qanday kiritilishiga bog'liq.
Siz tashkilotni o'zgartirganingizda o'zgarishlarni boshqarish g'oyalarini qo'llash orqali siz o'zingiz amalga oshirmoqchi bo'lgan o'zgarishlarni ro'yxatga olishni rag'batlantirishingiz mumkin. (Ushbu takliflar Garvard universiteti doktor Rozefet Moss Kanter fikrlaridan moslangan.)
- O'zgarishlar haqida jarayonni erta bosqichda kerakli yangi holat haqida aniq tafsilotlar bilan ta'minlash.
- O'zgarishdagi faol sadoqatingizni namoyish eting ; kelajak uchun hayajon hissi yaratadi. Faol mas'uliyat odamlarni javobgarlikka tortish va mukofotlash va ijobiy xodimlar sa'y-harakatlari va hissalarini qo'llab-quvvatlashni o'z ichiga oladi .
- Barcha xodimlaringiz bilan almashish rejalari haqida imkon qadar ko'proq ma'lumot bering. O'zingiz bilganingizdek, o'zingiz bilganingizcha, shuncha mablag 'bilan bo'lishing.
- Xodimlarning o'zgarish g'oyasiga o'rganishlariga vaqt ajratish .
- O'zgarishni rejalashtirishda barcha xodimlarni jalb qiling .
- Katta o'zgarishlarni kichik , muvaffaqiyatli bosqichlarga bo'ling. Kichik bosqichlar va umumiy o'zgarish jarayoni uchun aniq o'lchovli maqsadlar va bosqichlarni yaratish.
- Eng kam kutilmagan yangiliklarni saqlang . O'zgarish jarayonining har bir bosqichida samarali muloqot qilish borasidagi harakatlarga har bir odam nima kelayotganini ko'rishga imkon beradi. O'zgarishlarning shaxslar haqida ma'lum bo'lgan tafsilotlari odamlarga tezroq o'zgarishni o'zgartirishga yordam beradi.
- O'zgarishlar natijasida aniqlangan yangi standartlar , talablar va siyosatlarni belgilang .
- Erta muvaffaqiyatlarni mukofotlash va tashkilotning qolgan qismlaridan rol modellari va kerakli xatti-harakatlar sifatida xizmat qilish uchun ijobiy qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish taklif eting .
O'zgartirishga shaxsiy munosabat bilan shug'ullaning
Aksariyat odamlar hozirgi odatlariga chuqur taalluqlidirlar. O'zgarishlar faqat yangi ko'nikmalarni o'rganishdan ko'proq narsani o'z ichiga oladi. Odamlar eskilikka yo'l qo'yib, yangi yo'llarga o'tish uchun o'tish davriga muhtojdirlar.
O'zgarishlarni qabul qilishning to'rtta bosqichi inkor, qarshilik , izlanish va majburiyatdir. Ushbu bosqichlarni o'zgartirish uchun, tashkilotga o'zgartirish kiritilganda, xodimlar inkor qilishdan (tashqi muhitdan), keyin esa o'tmishda asoslangan qarshilikka (ichki muhit) o'tishadi.
Ular kiritilgan o'zgarishlarni qabul qila boshlagach, xodimlar kelgusida avval geologiya-razvedka qilish bosqichiga o'tadilar va keyinchalik rejalashtirilgan rejalar bajarilgan taqdirda, ular kelajakka umid bog'lash va kelgusida kirish bosqichini to'ldirishda yakunlanadi. o'zgartirishni boshqarish.
Kirish vaqtidagi o'zgarishlarga shaxsiy munosabatning 4 bosqichi
Xodimlar korxona tomonidan kiritilgan o'zgarishlarni amalga oshirish uchun to'rt bosqich o'tadi. Shuni esda tutingki, bu to'rt bosqich 4 bosqichda, o'zgarish jarayonida boshdan kechiradigan oltita bosqichda sodir bo'ladi. Bu har bir bosqichda sodir bo'ladi.
1. Rad etish: O'zgarishlar xodimlarga nisbatan haqiqiy emas. Biror ishchi tomonidan ko'riladigan hech narsa bo'lmaydi. Ish odatdagidek davom etmoqda. Shaxslar shunday deb o'ylashlari mumkin: "Agar men buni e'tiborsiz qoldirsam, bu o'zgarish ketadi".
"Tashkilot o'z fikrini o'zgartiradi." "Bu men bilan sodir bo'lmaydi". "Ular buni men bilishimni kutishmaydi". "Ammo biz har doim shunday yo'l tutdik" Men buni boshqa yo'l bilan boshlash uchun juda qadimgi ".
2. Qarshilik: xodimlar g'azab, shubha, tashvish va boshqa SHlarni boshdan kechiradilar. Ular o'zlarining tashkilotga qanday yordam berishi mumkinligi haqida emas, balki o'zgarishlarning ta'siridagi shaxsiy tajribalariga e'tibor berishadi.
Hosildorlik va ishlab chiqarish pasayishi mumkin. Sizning xodimlaringizdan g'azablangan, vokal, qotib qolgan, ko'rinadigan, cheksiz, qarama-qarshilik va qo'rqinchli qarshiliklarga duch kelishingiz mumkin. Qarshilik ham sukut, cho'ktirma, tortib olingan, og'zaki bo'lmagan, yashirin, zaif va sabotajlovchi bo'lishi mumkin.
Har ikkisi ham mavjud va qarshilikning har ikki shaklini ham hal qilish uchun tayyor bo'lishingiz kerak.
3. Tadqiqotlar: Odamlar kelajakka e'tibor berishga va bu o'zgarishlar ularga qanday yordam berishiga e'tibor berishga kirishadilar. Ular o'zlarining ish va ta'sir doirasiga ta'sirlarning ta'sirini o'rganish va tushunish uchun tayyor. Bu bosqich bir-birining o'zini tutish va aloqada bo'lishning yangi usullarini izlayotgani tufayli qiyin bo'lishi mumkin.
Shu nuqtada, odamlar ham o'zgarishning ketmasligini tan oladilar. Demak, agar ular hali ham o'zlarini qo'llab-quvvatlamaydi deb hisoblasalar, ular o'zlari uchun va o'zlarining ishlarida o'zgarishlar qilishning usullarini izlaydi.
4. Majburiyat: Ishchilar o'zgarishlarni yozdilar va harakat rejalari bilan oldinga surishga tayyor. Hosildorlik va ijobiy tuyg'ular qaytib keladi.
Natijada, o'zgarishlar menejmentining kirish bosqichi qiyin, reaktiv va stressli, ammo qiziqarli, energiya beradigan va kuchaygan. Ushbu maslahatlar va tavsiyalar sizning tashkilotingizdagi o'zgarishlar haqida samarali va professional ravishda sizga yordam beradi.