Tashkilotning 20 ta xatosini oldini olish uchun ushbu ishchi munosabatlaridan foydalaning
Ular bolalar kabi odamlarga muomala qiladilar va keyin nima uchun odamlarning umidlarini tezroq bajarishlarini so'rashadi. Menejerlar turli xodimlarga turli xil qoidalarni qo'llashadi va ish joylarining negativligi shuncha yuqori ekanligiga hayron bo'lishadi. Odamlar qattiq ishlaydilar va tez-tez ijobiy fikrlar oladilar.
Shu bilan birga, ko'pgina tashkilotlar xodimlarning baxtsizligini ta'minlaydigan harakatlarda noaniq energiya sarflaydi. Ular xodimlar bilan munosabatlarning samarasizligini ta'minlaydilar. Misol uchun, tashkilotlarning hozirgi muhim tendentsiyalaridan biri xodimlarning jalb etilishi va kiritilishini oshirishdan iborat .
Tashkilotlar o'zlari ishlaydigan odamlarning barcha kuchlaridan foydalanish yo'llarini topishlari kerak. Yoki odamlar tashkilotda ishlash uchun ketadilar.
Qadimgi Mehnat kotibi Elaine Chao ma'lumotlariga ko'ra, kelgusi etti yil ichida ishchi kuchining 25 dan 34 yoshgacha bo'lgan aholi soni 2,7 millionga kamayishi prognoz qilinmoqda. Bu qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun ish joylari yangi populyatsiyalar va noan'anaviy xodimlarni jalb qilishlari kerak. Va ish joylari shoshilinch ravishda qimmatli xodimlarni saqlab qolishlari kerak.
" Beshta Besh " kitobi, Ken Blanchard va Sheldon Bowles tomonidan kuchli ta'sirli jamoalarni yaratish haqida so'z boradi. Kitobda ta'kidlanishicha, " jamoaning mohiyati ", doktor Blanchardning so'zlariga qaraganda, "hech birimiz barchamiz kabi aqlli emas" degan haqiqiy tushunchadir.
Jamoalar odamlarning har bir a'zoning shaxsiy qobiliyatidan ortiq narsalarga erishishiga imkon beradi. Jamoada ishlash, shuningdek, odamlarning o'z manfaatlarini ko'zlagan holda guruhning manfaatini ko'zlash uchun kuchli motivatsiyani talab etadi.
Yaxshiyamki, ming yillik avlodi jamoaviy ish muhitida ishlamoqda. Jamoalarni qadrlash va qadrlash, eng yosh ishchilaringiz yo'lni boshlaydi.
Ushbu ish joyidagi yo'nalishlarni birgalikda tortib oling va Dilbert multfilmi ko'p yillardan buyon ommabop bo'lganligi ajablanarli emas. Tasavvur qiling-a, Stivning yaratuvchisi Scott Adams hech qachon materiallardan aslo qochib ketmaydi, chunki qanday tashkilotlarga samarali xodimlar munosabatlari uchun xohlagan yoki xohlaganlarini aytishlariga qaramasdan ular ko'pincha:
- qimmatli xodimlarni saqlab qolish,
- tashkilotning eng yaxshi manfaatlariga xizmat qilish uchun birgalikda ishlaydigan odamlarni rivojlantirish
- har bir xodim o'z qobiliyatlari va ko'nikmalarini tashkiliy maqsadlarga erishish uchun o'z hissasini qo'shadigan muhitni yaratadi.
Kelgusi taklif qilingan harakatlarning biriga duch kelsangiz, bu savolni o'zingizga savol bering. Ushbu harakat siz yaratmoqchi bo'lgan ishchi munosabatlarini kuchli tarzda rag'batlantirish uchun natijani yaratishi mumkinmi?
Ish beruvchilarning yigirmadan ortiq noto'g'ri hatti
Mana, yigirmadan ortiq noto'g'ri xatolar tashkilotlari o'zlari ishlayotgan odamlar bilan munosabatlarini buzishadi.
- Hiyerarşinin boshqa darajasini qo'shing, chunki odamlar siz xohlagan narsani qilmaydi . (Ko'proq kuzatuvchilar natija olishadi!)
- Jismoniy shaxslarning ish faoliyatini baholash va shaxslarning ishlashi uchun bonuslarni taqdim etish va sizning xodimlaringizni jamoa sifatida ishlay olmaysiz.
- Inspektorlarni va ko'plab tekshiruvlarni qo'shing, chunki siz insonlarning ishlariga standartlarga javob berishiga ishonmaysiz .
- Standartlarni yaratib bo'lmaydigan va odamlarga aniq talablar berishga yaroqli bo'lmasin, nima qilishlari kerakligini bilib olasiz va nima uchun ular muvaffaqiyatsizlikka tushayotganini qiziqtirmaydilar.
- Hiyerarxiyani, ruxsat etuvchi qadamlarni va odamlar fikrlarini vetoga tobora tezroq o'rgatadigan va hech kimning takomillashtirish bo'yicha hech qanday taklifi yo'qligi haqida hayratlanadigan boshqa yo'llarni yaratish. (Insonlarni pul uchun pul qiling!)
- O'z fikrlari, fikrlari va uzluksiz takomillashtirilgan takliflari uchun odamlardan so'rang va ularning takliflarini amalga oshirmang yoki ularni bajarishga ruxsat ber . Yaxshiroqmi? Fikrni hisobga olmaganmi yoki nima uchun rad etilganligi haqida hech qanday fikr-mulohaza bermang.
- Qaror qabul qiling va odamlardan ularning fikr-mulohazalarini ko'rib chiqing.
- Bir nechta odamni qoidalarni buzish va kompaniya siyosatini buzish va qoida buzuvchilari bilan to'g'ridan to'g'ri muloqot qilishdan ko'ra, har bir kishini kompaniya yig'ilishlarida kuzating. Yaxshiroqmi? Hammani yomon odamni "kim" deb hayron qoldiring. Eng yaxshimi? Har bir xodimni jazolash uchun yana bir siyosat olib keling.
Har bir insonning kamchiliklarini bartaraf etish vositasi sifatida ta'qib etilishi uchun yangi qoidalar yaratish.
Kutilgan naqshlarda e'tirof etishni ta'minlang, shunda yaxshi g'oyalar tezda huquqqa aylanadi. (Misol uchun, ishlab chiqarish maqsadlari bajarilganda Juma kuni tushlikda) Agar odamlar tushlikda qatnasha olmasalar, sizdan pul talab qilguncha kutib turing va ishchilarni mukofotga loyiq ishlab chiqarish maqsadiga erishish uchun toping - va yana bir emas. )
- Odamlarni ishonchsiz deb hisoblang, ularni kuzatib turing, kuzatib boring, har qanday engil ishlarni bajarish uchun ularga nasihat qiling - chunki bir nechta odamlar ishonchsizdir.
- Belgilangan va nashr etilgan tashkilotning istiqbollari va siyosatlariga zid bo'lgan odamlarning xulq-atvori va xatti-harakatlariga javob bermaslik. (Yaxshiroq, mos kelmaslik sabr-toqatli bo'lgunga qadar davom etsin, keyinchalik navbatdagi huquqbuzarni qanchalik ahamiyatli bo'lmasin, intizomiy harakatlar bilan pistirma.)
- Menejerlar o'zlarining barcha sharhlariga erisha olmaganliklari haqida shikoyat qilganda, ular juda ko'p hisobot xodimlariga ega va ishlashni rejalashtirish juda ko'p vaqt talab etadi, PDPlarni yo'q qiladi. Yaxshiroqmi? Tekshiruvchilarni ularni har chorakdan kamroq qilishni talab qiling. Yoki ko'rib chiqish uchun qo'shimcha rahbarlarni ishga yollang. (Xodimlarni ishlab chiqarishga sarflangan har bir kishi uchun chorakda bir soat boshqaruvchining eng muhim ishi ekanligini tan olishni inkor et.)
- Har bir noxush hodisa uchun siyosat yarating, shuning uchun xodimlarning individual ehtiyojlarini qondirish uchun juda kam boshqaruv kengliklariga ruxsat ber.
- Aksincha, juda oz sonli siyosatlarga egalar, xodimlar erkinlik va adolatsiz muomala sharoitlarida bepul yashab, o'zlarini his qiladilar.
- Har bir topshiriqni birinchi o'ringa qo'ying. Odamlar yaqin orada hech qanday ustuvorliklar yo'qligiga ishonadilar. Eng muhimi shundaki, ular hech qachon o'zlarini to'liq vazifa yoki maqsadga erishgandek his qilishmaydi.
- Kundalik favqulodda vaziyatlarni noto'g'ri deb hisoblang. Bu esa, xodimlarning haqiqiy mijozlarga favqulodda vaziyatda bo'lganingizda, nima qilish kerakligini bilmasligini yoki minimal ravishda javob berishga yordam beradi.
- O'zgarishlarni amalga oshirishga urinayotgan narsangizni tasvirlamasdan, xodimlarni nimani qilayotganini o'zgartirishlarini so'rang. Ularni "qarshilik qiluvchilar" deb belgilang va ularni zudlik bilan poezdga yugurmasalar, ularni boshqarish treningini o'zgartirish uchun yuboring.
- Odamlar ko'pincha muvaffaqiyatsizlikka duchor bo'lishini anglab etishdan ko'ra, hamma narsani mukammal ravishda birinchi marta qilish orqali o'rganishni kutmoqdalar.
- Agar sizda ma'lumot bo'lsa, u boshqacha qaror qabul qilish uchun ishlatgan bo'lishi mumkin bo'lmagan narsaga erishish.
Ushbu ishchi munosabatlaridagi kabutarlardan qochishingiz mumkin. Kelgusi o'n yil ichida tanlangan ish beruvchi bo'lishni istasangiz, ushbu ingredientlar falokat uchun retseptga qo'shiladi. Samarali xodimlar bilan munosabat har doim ham sizning xodimlaringiz, ham siz uchun qozonishga olib keladi.