Menejerlar motivatsiyani tushunishganda xodimlarning munosabat qoidasi
"Bu xarakter va jasorat haqida" va professional xizmat ko'rsatuvchi firmalar bilan maslahatlashadigan Devid Maisterning so'zlariga ko'ra, "bu juda qiyin". Menejerning rag'batlantirishdagi roli xodimlarning turtki berishining kalitidir.
Yaqinda olib borilgan so'rovda Maister muvaffaqiyatli tashkilotlarning xodimlarning munosabatlarining deyarli barcha sohalarida yaxshiroq natijaga erishishini aniqladi. Aslida, xodimlarning nuqtai nazari moliyaviy natijalarni keltirib chiqarmaydi, boshqa yo'l bilan emas.
Agar biror kishi o'z xalqiga ular uchun ko'p pul sarflashni xohlasa, u yuqori standartlarni o'rnatishi va xodimlarga qiziqarli narsalarni berishlari kerak. Ushbu xodimlarni ishonchli odam boshqarishi, odamlarga va biznesga g'amxo'rlik qilishi va yaxlitligi bilan harakat qilishi kerak .
Garvard biznes maktabining sobiq o'qituvchisi va eng ko'p sotiladigan mualliflardan biri bo'lgan Maister butun dunyo bo'ylab 139 professional xizmat ko'rsatish shirkatiga murojaat qildi. Tadqiqot natijalariga ko'ra, so'rov natijalarining 74 tasining qaysi biri biznesning ijobiy moliyaviy ko'rsatkichlari haqida ko'proq tasavvurga ega ekanligini aniqlash uchun 5,889 respondentdan tahlil qilindi. Maisterning natijalari, albatta, ko'zni ochadi.
Xodimlar uchun asosiy haqiqatlar va daromadlilik
Maister, tadqiqotlarning to'qqizta so'zi kompaniyadan shirkatga foyda ko'rish ko'rsatkichlarining barcha turlarining 50 foizidan oshganini aniqladi.
Bu mamlakatga, amaliyotning hajmi va ishbilarmonlik yo'nalishiga qaramasdan haqiqatdir. Sizning roziligingiz uchun, sizning xodimlaringiz bilan kelishishni istagan to'qqizta bayonot bu.
- Mijozning qoniqishi bizning kompaniyamiz uchun ustuvor vazifadir.
- Bizning shaxsiy kun tartibini mijozlar yoki idoralar manfaatlaridan ustun qo'yadiganlar uchun joyimiz yo'q.
- Ofisning umumiy muvaffaqiyati uchun katta hissa qo'shganlar eng katta mukofotlardir.
- Menejmentda hammaning eng yaxshi ishi boshqariladi.
- Bu yerda siz nafaqat rag'batlantirilmasdan, yangi ko'nikmalarni o'rganishingiz va rivojlantirishingiz kerak.
- Biz kelgusida to'lovlarni to'layadigan narsalarda ancha vaqt sarflaymiz.
- Ofisimizdagi odamlar boshqalarga hurmat bilan qarashadi.
- Mijozlar loyihalari ustidan nazorat sifati bir xil.
- Ofisimizdagi mutaxassislarning sifati kutilgan darajada yuqori
Maisterning kitobida, "Siz nima va'z qilayotganingizni amalda qo'llang: qanday rahbarlar yuqori darajadagi madaniyatni yaratish uchun nima qilishi kerak" deb nomlangan kitobida, u o'z ishiga strategik, tuyulgan yoki missiya ishlab chiqilishiga ishonch hosil qilishni boshlayotgan rahbarlarning afsusda yanglishayotganini ta'kidlaydi.
Buning o'rniga menejerning eng muhim qiymati - bu strategiyaning amalga oshirilishiga ishonch hosil qilish. Ular boshqalar tomonidan gapirishda va namuna ko'rsatganida amalga oshiradilar. Tashkiliy xodimlar rahbarlarni yuqori darajadagi majburiyatlarga, yaxlitlikka va to'g'ri ishlarga jalb qilishadi. Eng muvaffaqiyatli menejerlar buni biladilar. Boshqaruvchining rag'batlantiruvchi roli - bu kalit.
Devid Maister bilan elektron pochta orqali suhbat.
Devid Maister bilan intervyu
Deyvid Maisterga savollarim bo'yicha amaliy ma'lumot olishni so'radim.
Nazariy tushuncha uchun nazariya muhim bo'lsa-da, mening o'quvchilarim amaliy bilimlarni qidiradi. Deyvid amaliy maslahatlar va g'oyalar bilan javob berishda usta.
Susan Xetfild: Siz men rahbarlarni g'ayratga, ishtiyoq va g'ayratni ilhomlantiradigan hurmat ko'rsatishga qanday tavsiya qilasiz?
Devid Maister: Menejerlar faqatgina xo'jayin emas, balki jamoaning tarkibiy qismi kabi harakat qilishlari kerak. Ular ofis ofitserlarini kamaytirishni va o'zlari bilan qolgan ishchi kuchlarining o'rtasida hissiy masofani kamaytirish kerak. Odamlar menejmentni "biz" emas, "biz" deb hisoblashlari kerak.
Ishni davom ettirish, muntazam ravishda ish bilan yordam berish, muammoga duch keladigan har qanday odamga, ya'ni ish bilan bog'liqmi yoki shaxsiymi bo'ladimi? O'zingizning kosani yuving. Eng muhimi, bir narsaga tayanib, murosasiz tamoyillar va ularga tayanib turing.
Savol: Menejerlar zimmasiga sodiqlik va sadoqatni yaratishni qanday tavsiya qilasiz?
Javob: "olish uchun berish" oddiy. Dale Karnegi bir marta o'zingizning maqsadlaringizga diqqatni qaratib, boshqalarga o'z maqsadlariga erishishga yordam berish orqali ko'proq qiziqarli va muvaffaqiyatli bo'lishingizni aytdi. Menejerning ishi boshqa odamlarga muvaffaqiyatli yordam berishdir.
O'zingizning odamlarni qiziqarli, qiyin topshiriqlarni topshirishga va ularni muvaffaqiyatli bajarishga yordam berishga diqqat qiling va ular atrofingizda yashab qolishni istashadi. Odamlar ishni emas, balki karyera istaydilar, shuning uchun ular o'rganishni va rivojlanishni istaydilar. Buning yo'liga tushadigan har qanday narsa demotivatsiya bo'ladi.
Savol: Menejerlarni odamlarni qiziqtirishi va ularni rag'batlantirishni qanday tavsiya qilasiz?
Javob: Menejerlar hech narsa qilmasliklari kerak, lekin ularni har bir kishini ogohlantiradigan va ularni rag'batlantiradigan narsalarni aynan shunday qilish kerak. Bu "biz" emas, "ular" haqida. Odamlarga, butun dunyoga, barcha darajalarda, eng yaxshi menejer haqida so'rasam, men doim shu kabi natijalarga erishmoqdaman.
Katta menejerlar katta mas'uliyatni erta berishadi, yuqori standartlarni (faqat moliyaviy natijalaridan boshqa narsalar bo'yicha) yordam berish, o'rnatish va bajarish uchun mavjud, boshqa jamoa a'zolarining ishtirok etishiga toqat qilmaydilar va yuqori shaxsiy namuna ko'rsatadilar. Ha, bilaman, bu oddiy holdir, lekin bu uning noto'g'ri ekanligini anglatmaydi yoki u keng tarqalgan.
Savol: Inson resurslari bo'yicha menejer menejerlarga bularni yaxshi bajarishga qanday yordam berishi mumkin? Xodimlar bu ishlarni o'zlarida qanday ko'rsatishi mumkin?
Javob: Ko'plab menejerlar, hatto ilg'or biznes darajalari bo'lganlar, hech qachon qanday boshqarishni o'rgatishmaydi. Qanday qilib bizga ishonch va hurmatni qozonish uchun o'rgatiladi? Qanday qilib biz o'zlarining rivojlanishlariga g'amxo'rlik qilayotganlarni qanday ishontiramiz? Bu tizimlar haqida emas, balki jarayonlar haqida emas. Bu shaxslar qobiliyati, hissiy aql va ijtimoiy o'zaro ta'sirlar haqida.
Biz yaxshilash uchun ko'pchiligimiz bu sohada juda ko'p yordamga muhtojmiz. Bu biz uchun qolganidek, HR-mutaxassislar uchun ham xuddi shunday. "Ishonchli maslahatchim" kitobida (birgalikda mualliflik qilgan) men sizning "mijozlaringiz" dan ishonch, ishonch va ta'sirni qozonish haqida yozdim.
Xodimlar bo'yicha mutaxassislar haftaning har bir kunida buni qilishlari kerak, va yana bu tizimlar, jarayonlar yoki mantiq haqida emas. Boshqacha qilib aytganda, insonga qanday ta'sir qilishni o'rganish haqida gap ketadi va biz bunday darajadagi fikrlash uchun vaqt sarflamaymiz.
Tashkilotingizdagi xodimlarning turtki berishida menejerning roli haqidagi foydali tavsiyalarni qo'llang va kuchli natijalarga erishganingiz uchun nishonlang. Bonus? Siz xodimlaringizni jalb qilasiz, ishonchni va sadoqatingizni ilhomlantiradi va o'zingizning qadr-qimmatini kattaroq va tashkilotingizning vazifasi uchun muvaffaqiyat qozonadigan xodimlarni saqlab qolasiz.