Buning o'rniga menejerlar namoyish etishi mumkin bo'lgan umumiy tushuncha
Loyiha uchun kredit olish yoki xodimning fikri yoki rejasi
Aqlli menejerlar tezda ish beradigan xodimni tan olish va tan olishning eng muhim shakllaridan biri direktor kredit berganda, pul mablag'lari aniq - kredit berilganda amalga oshiriladi.
O'z navbatida, xodimning fikrini, loyihani yoki hissa qo'shgan hissasini ongli ravishda yoki ongsiz ravishda qabul qiladigan rahbarlar umuman nafratlanmaydilar.
Va haqiqat, kreditni yig'ish menejeri hech kimni alday olmaydi. Menejerning ishi, aniqrog'i, odamlarning ishlarini amalga oshirishdir. Hech kim barcha shuhratni menejer deb hisoblamaydi. Darhaqiqat, boshqalarda nashr etadigan menejerlar juda qadrlanadi. Menejerlar o'z hisobot xodimlari muvaffaqiyatli bo'lganda yaxshi boshqaruvchilarga o'xshaydi.
Eng yomon ahvolda, xodimlar fikrlarni yashirishni boshlaydi, mumkin bo'lgan echimlarni baham ko'rish uchun shohidlar ishtirok etgunga qadar kutib turing va ular kreditni olishni ta'minlash uchun menejerning boshlig'i bilan fikrga kelishlariga ishonch hosil qiling. Xo'jayiningizning reaktsiyasi? Sizning xodimlaringiz nima uchun siz bilan gaplashmasligidan hayron qolar.
Ko'pchilikka kengaytirilgan bo'lishi kerak bo'lgan bir nechta xodimlarning ishlarini nazorat qilish qoidalarini belgilang
Sizda doimo muammolar bor va xodimlar va smart-menejerlar muammolarni to'g'ridan-to'g'ri muammoli xodim bilan hal qilishadi.
Ko'rib o'tmaydigan rahbarlar yangi siyosatni tuzishadi va har bir yangi siyosatga rioya qilishlari uchun - ularning ishlashi muammoli bo'ladimi yoki yo'qmi, deb hisoblaydi.
Bir necha kishining xatti-harakatini boshqarish uchun yangi qoidalar yaratish uchun natijalar paydo bo'ladi, masalan, agar murabbiy cheklangan miqdordagi jamoa a'zolari etarli darajada ishlamagan taqdirda boshqaruvchi muammoni hal qilsa yoki butun jamoa bilan muammoga duch kelsa.
Guruhni butunlay yopishtirib, boshqaruvchi muammoning nima ekanligini qiziqtirgan ijobiy, samarali ishlaydigan xodimlarni egallaydi va "baqirdi".
Va, bu muammoga xalaqit beradigan xodimlar, tanqidni yurakdan olib chiqishmaydi va xatti-harakatlarini kamdan-kam hollarda isloh qilishadi.
Misol uchun, o'rta maktabda direktor ishlashga kech qolgan va birinchi sessiyasini o'qishga tayyor bo'lmagan bir necha o'qituvchi bilan tobora ko'proq xafa bo'ldi. Yaxshisi, o'quvchilarni nazorat qilish uchun vaqt yo'q edi.
U har bir xodimlar yig'ilishida qatnashishga shikoyat qila boshladi. Uning ovozi hech qanday yaxshilanishni yaratmaganida, u baland ovoz bilan baqirib yubordi va hamma o'qituvchilarni to'xtatib qo'ydi.
Keyin, u asosiy ofisda ro'yxatdan o'tish ro'yxatini yaratdi va o'qituvchilarni har kuni kirish va chiqishni talab qildi. Buning sababi har kuni o'z kabinetiga mos eshik oldida kirib kelgan o'qituvchilarga har kuni ofisga keraksiz ikkita trekni qilish.
Ko'pchilik bola tarbiyasida o'zgarishlar qilishlari kerak edi, va ularning hammasi ishonchga sazovor emas edi. Ro'yxatga kiritilgan ro'yxat butun maktab yilidagi haqiqiy ma'naviyatga asoslangan edi, va jinoyatchilarning xatti-harakati hech qachon o'zgartirilmadi.
Noto'g'ri odamlarni - juda uzoq vaqt davomida saqlang
Menejerlar tezkor ravishda yangi xodimning tashkilot ehtiyojlariga mos kelishi mumkinligini juda tez bilishadi.
Ammo, menejerlar bu muammoni tezkorlik bilan hal etishga shubhalanishadi.
Ular ixtilofni yoqtirmaydilar, ishchilarni o'qitish bilan yaxshilashga ishonishadi yoki o'zlarini almashtirish uchun jalb qilish va olingan investitsiyalardan qo'rqishadi. Ular ham yomon tanlovga o'xshash ko'rinishdan nafratlanishadi. Hech kim noto'g'ri bo'lishni yaxshi ko'rmaydi.
Lekin, menejer tez yomon ish bo'yicha qaror yoki o'yinga murojaat qilganida, noto'g'ri bo'ladi. Yaqinda elektron pochta orqali menejer bu afsus bilan gaplashdi. U kompaniyaning xavfsizlik qoidalariga rioya qilishni istamagan bir necha marta ishlagan xodimni yolladi.
Dastlabki 60 kunlik ish paytida xodim ikkita ogohlantirish oldi. Menga yozgan kunida, xodim boshqa xavfsizlik qoidasiga bo'ysunmasdan va uning oyoq Bilagi zahirasini buzdi.
Tashkilot bu xodimni ishdan bo'shatishga qaror qildi, biroq ular vaziyatni juda uzoq davom ettirishdi.
Hozirda ular chalkashliklar, ishchilarning kompensatsiyasi, jarohatlangan xodim, xavfsizlik bilan bog'liq voqea sodir bo'lganligi, advokat bilan maslahatlashish va vaziyatni hal qilishni talab qiladigan barcha vaqt va e'tiborga ega emaslar.
O'zingiz va'da qila olmaysiz yoki bermasligingiz uchun va'da qilmang. Sizning sheriklaringiz bilan baham ko'rmaysiz
Xodimlar o'z so'zlari bilan menejerlarni qabul qilishadi va ular menejerning va'dalariga bir vaqtning o'zida quloq solib, ishonch bildirishadi. Agar ular yonib ketgan bo'lsa, ular menejerga ishonishmaydi va kelajakka ishonch yo'qligini yengish qiyin bo'ladi.
Oltita so'z menejerning so'z birikmalarida muhimdir. Ular: "Bilmayman. Men bilib olaman, "menejer har qanday savol yoki vaziyatga duch kelganda, u qanday natijaga erishishini taxmin qila olmaydi.
Masalan, bir hamkasbning shirkatida menejer xodimlarga har hafta dam olish uchun olti oy mobaynida ishlash uchun vaqt ajratishlarini va'da qildi. Loyiha menejeri loyihani amalga oshira olmaganligi sababli va'da berishdan bosh tortdi.
Yaxshiyamki, menejer hozirda yoki kelajakda ortiq ishlamoqchi bo'lgan ishchilarga ega bo'lmaydi. Axloq va motivatsiya buzildi.
Va, eng yomoni, murabbiy butun jamoani yo'qotadi . Bu holatda, ikkala a'zodan ham barchasi tark etadi.
Xodimning o'zini ishonchsiz deb hisoblamaguncha xodimlarga ishonmaslik
Barcha xodimlarni qoidalarga bo'ysundirmasdan huquqbuzarlarga nisbatan bevosita shug'ullanish bilan bir qatorda, menejerlar ishonchli xodimlarga ko'r-ko'rona emas, balki ishonchli xodimlarning ko'pchiligini ishonchli deb hisoblashlari kerak. Keyin ishonchsiz xulq-atvorni bevosita ishlaydigan xodim bilan murojaat qiling. Menejerlar ishchilarga xuddi ishonchga loyiq bo'lmaganidek munosabatda bo'lishsa, ular menejerga ishonchsizlik bilan qarashadi.
Iqtisodiy inqiroz davrida, hamkasblari kompaniyasining ta'kidlashicha, barcha ozod etilgan xodimlar ish haqi oshmasdan haftada 7,5 qo'shimcha soat ishlashlari kutilmoqda.
VP xodimlari soatlab ishlayotganmi yoki yo'qligini tekshirish uchun atrofga piyoda yurib, xodimlarning tashrifini tekshirishga qaror qilishdi. Hatto xodimlarning tushlik va tanaffuslarda qancha vaqt sarflaganini tekshirishni boshlagan. Nima uchun bu ahmoq?
Qo'shilgan talabdan oldin, deyarli har bir kafedra hamma 35 soat kutilgan soat emas, balki 50-60 soatlik ishlarni qilardi. Menejerning xatti-harakati, ko'plab xodimlarni kutilgan soatlarda ishlash uchun o'z vaqtlarini qisqartirishga ilhomlantirdi.
Bundan tashqari, u tekshiruvdan o'tgandan keyin 30 daqiqa o'rniga 15 daqiqada kafeteryada odamlarni topib, jazo choralari ko'rdi. U xodimlarning ish joyida yoki tanaffusda yig'ilishda ishtirok etgan-qilmaganligini tekshirishni unutgan. Ishonchsizlik va mikro boshqaruvchi zotlarga ishonchsizlik.
Menejerlar har kuni odamlarga yordam berib, qiyin ish bilan mashg'ul. Biroq, ularning ishlarini yanada qiyinlashtirishga to'g'ri kelmaydi. Menejment va ishchilarning o'zaro fikrlash tarziga mos keladigan muammolarni hal qilish, mehnatga layoqatli ish joyini rivojlantirishga qaratilgan uzoq yo'lni oladi. Menedjerlar to'g'ri ishlarni odamlarga to'g'ri kelganda, xodimlarning ma'naviy , motivatsion va o'zaro bog'liqligi ijobiy bo'ladi.