Bosh murabbiylar sizning muvaffaqiyatingizni ta'minlash uchun odamlarni boshqarishda ishtirok etadigan bu xatolardan saqlanish
Ko'nikmalarni va metodlarni o'rgatish osonroq, lekin qadriyatlar, e'tiqodlar va munosabatlar o'qitish uchun juda qiyin va menejerlar uchun o'rganish qiyinroq. Ammo, bularning barchasi menejerlarni muvaffaqiyatli bajaradigan asosiy masalalardir.
Menejerlarga muvaffaqiyat qozonish qanchalik muhim? Tavsif tashqari. Menejerlar va ularning hisobot xodimlarini qanday boshqarayotgani sizning butun biznesingiz uchun ohangni o'rnatdi. Menejerlar sizning biznesingizning oldingi qatorini ifodalaydi.
Ular sizning tashkilotingizni bir joyga to'playdigan fokuslardir, chunki sizning xodimlaringiz ularga yaxshi yoki yomon xabar berishadi. Sizning biznesingiz haqida ko'pchilik sizning menejerlaringiz orqali ishlaydi.
Ishchilar iste'foga chiqqanda, ularning iste'fosining asosiy sabablari ularning menejeri bilan munosabatlaridir. Odamlar ish yoki ish beruvchilar emas, menejerlarni tark etishadi. Shunday qilib, sizni va sizning xodimlaringizni ularga o'qitish va ularni muvaffaqiyatli ishlashga o'rgatish uchun sababdir .
Odamlarni boshqarish uchun menejerlarni tanlang
Menejer uchun ish ta'rifi , asosiy ish vazifalari, xususiyatlari va qobiliyatlari ro'yxatda keltirilgan. Qo'llanma sifatida menejer tanlash ham boshqaruv qobiliyatiga , ham nomzodlarning madaniy uyg'unligiga qaratilishi kerak.
Ular sizning xodimlaringizning ko'p sonini ta'sir etishi mumkin bo'lgan holatda bo'lgani uchun siz ikkala komponentni to'g'ri qabul qilishingizga ishonch hosil qilishni xohlaysiz.
Sizning suhbatingiz va tanlov jarayonining madaniy jihatdan yaroqli tarkibiy qismida rahbar lavozimiga nomzod u sizning tashkilotingiz bilan mos keladigan e'tiqodlari, qadriyatlari va ish uslubi borligini namoyish qilishi kerak.
Bu esa o'z navbatida boshqa xodimlarni o'zlarining eng yaxshi ishlariga hissa qo'shishga ko'maklashish va ularga yordam berishga majburiyatni o'z ichiga oladi.
Xalqqa yo'naltirilgan, kelajakka qaratilgan tashkilotda intervyu berishni va ushbu xususiyatlarni namoyish etadigan menejerlarni tanlashni xohlaysiz.
- Odamlarni qadrlang
- Ikki tomonlama, tez-tez samarali muloqot qilish va tinglashda ishoning
- Xodimlarning ishlarini bajarish uchun vakolatli bo'lgan muhit yaratmoqchiman
- Jazo choralarini qo'llamasdan odamlarni javobgarlikka tortish va javobgarlikka tortish
- Etakchilikni va aniq yo'nalishni belgilash qobiliyatini namoyish eting
- Jamoa ishida ishoning
- Xaridorni ularning mavjudligining markazida joylashtiring va mijozlarni mijoz sifatida hisobga oling
Xatolar menejerlari boshqarishni amalga oshiradi
Bularning barchasi menejerlar haqida, boshqaruv xatolarining oldini olish va soxta qarorlar muvaffaqiyatli tashkilot uchun katta ahamiyatga ega. Yaxshi boshqaruvchi bo'lishni xohlaysizmi? Mana sizga eng ko'p e'tibor berishni, oldini olishni va undan qochishni istagan xatolar.
- Xodimlarni odam sifatida tan olishning iloji bo'lmadi: Hisobot xodimlari bilan munosabatlarni rivojlantirish - bu boshqarishda asosiy omil . Sizning xodimlaringizning ajralish bo'yicha maslahatchisi yoki terapevt bo'lishni xohlamaysiz, lekin siz ularning hayotida nimalar sodir bo'lishini bilishni xohlaysiz. Xodimning ta'tilda qaerga ketayotganini yoki bolalari futbol o'ynashini bilganingizda, sizning xodimlaringiz hayotiga qiziqish uyg'otadi.
Itning o'lganini bilib, xushyoqishni ifoda etgani yoki qizining maktabdagi obro'li mukofotni qo'lga kiritganligi sizni g'amxo'rlik qilayotgan, boshlig'ini tashkil qiladi. Xodimlarni bilish sizni yaxshi menejer, xodimlarning ehtiyojlariga, moodlarga va hayot aylanish jarayonlariga ko'proq javob beradigan menejer qiladi.
- Yo'nalishni aniq ko'rsatmaslik: Menejerlar standartlarni yaratib, odamlarga nimalarni kutishlarini aniqlay olmaydilar, shuning uchun nima qilish kerakligini biladilar va nima uchun ular muvaffaqiyatsizlikka tushib qolishdi. Agar siz har bir vazifani ustuvor qilsangiz, odamlar yaqin orada hech qanday ustuvorlikka ega emasligiga ishonishadi. Eng muhimi shundaki, ular hech qachon o'zlarini to'liq vazifa yoki maqsadga erishgandek his qilishmaydi.
Sizning aniq talablaringiz doirasida, agar siz juda qattiq yoki juda moslashuvchan bo'lsangiz, sizning hisobotchi xodimlaringiz ruddersiz bo'lib qoladi. Xodimlarni boshqarish va xodimlarni jalb qilishni belgilash va yo'q qilmasdan xodimlarni boshqarish va yo'nalish berishga imkon beradigan munosib muvozanatni qo'lga kiritishingiz kerak. - Ishonchli emas: Barcha rahbarlar ishonchli lavozimda barcha xodimlar bilan ishlashni boshlashlari kerak. (Xodimning bu ishonchga loyiqligini ko'rsatmaguncha, bu o'zgarmasligi kerak.) Menejerlar o'z ishlarini bajarish uchun odamlarga ishonmasa, bu ishonchning etishmasligi bir qator zararli yo'llar bilan o'ynaydi.
Micromanaging bir misol. Doimiy ravishda tekshirish boshqa. Odamlarni ishonchsiz deb hisoblang, ularni kuzatib boring, kuzatib boring, har qanday engil mag'lubiyat uchun ularni ogohlantiring-chunki bir nechta odamlar ishonchsizdir. Odamlar sizning talablaringizdan qoniqadigan eski tamoyilni yaxshi bilasizmi?
- Ishchilarning tinglashlari va ularga yordam berishlari uchun ularning fikrlarini baholashga yordam berilmaydi. Faol tinglash juda muhim boshqaruv mahoratidir. Menejerlarni tinglash qobiliyatiga o'rgatish mumkin, lekin menejer, agar tinglovchilar odamlarni qadrlaydiganligini namoyish etishning bir usuli deb hisoblasa, trening odatda keraksiz bo'ladi. Tinglash sizning qadriyatlaringizni amalda tanib-bilishni va namoyish qilishni ta'minlaydi . Xodimlar eshitib, eshitib qolishganida, ular muhim va hurmatli bo'lishadi. Kundalik eshiklarni ochganda kerak bo'lgan qo'shimcha ma'lumotlarga ega bo'lasiz.
- Qarorlar qabul qilib, so'ng odamlarga o'zlarining fikr-mulohazalarini inobatga olgan holda kirishlarini so'rang . Siz ba'zi kishilarni aldashingiz mumkin. ammo sizning eng yaxshi xodimlaringiz sizning o'yiningizning tabiatini oladilar va tashqariga chiqadilar. Ishchilarni qayta jalb qilish uchun omad tilaymiz. Xuddi shu yo'nalishlarda odamlar o'zlarining fikrlari veto qilinishini tezda o'rgatadigan ierarxik ruxsat etuvchi bosqichlarni va boshqa yo'llarni yaratib, hech kimning takomillashtirish bo'yicha hech qanday takliflari yo'qligiga hayron qolishadi. Odamlarga o'z faoliyatlari to'g'risida qaror qabul qilishni ta'minlash xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish va xodimlarni jalb qilish ruhini anglatadi. Ularni qisqartirmang.
- Yodingizda bo'lsa, tez orada muammolarni hal qilish uchun javob berilmaydi. Menejerlar bezovta qiladigan masalani, ishchilarning ixtilofi yoki kelishmovchiligi uni qo'zg'atmasa yoki hal qilishga urinmasa, o'z-o'zidan ketib qolishini umid qilish odatiga ega. Bunga ishonmaslik kerak. Muammolarning o'zgarishi, ayniqsa, odamlar orasida muammolar paydo bo'lmaguncha yomonlashadi. Menejerdan murabbiy va murabbiyga proaktiv aralashuv yoki xodimlarni muammoni hal qilish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishlari uchun zarurdir. Drama va isteriya samaradorligini, motivatsiyasini va ishchilarni jalb qilishni to'xtatadi.
- Sizga xabar bergan xodimlar bilan do'st bo'lishga harakat qilish. Sizga xabar bergan xodimlar bilan iliq va qo'llab-quvvatlovchi munosabatlarni rivojlantirishingiz mumkin. Biroq, siz do'stlik munosabatlaridagi munosabatlarni ajratish qiyin kechadi. Do'stlar g'iybat qiladilar, birga chiqib, ish va xo'jayin haqida shikoyat qiladilar. Ushbu turdagi munosabatlarda menejeri uchun joy yo'q.
- Samarali muloqot qilishni to'xtatib, muhim ma'lumotlarni saqlamang. Eng yaxshi aloqa shaffof aloqa. Albatta, ba'zi ma'lumot kompaniya siridir. Ehtimol sizdan ba'zi ma'lumotni qisqa vaqt ichida saralab qo'yishni so'rashingiz mumkin, lekin bu kamdan-kam holatlardan tashqari siz bilgan narsalaringizni baham ko'ring.
In-to'plamga a'zo bo'lish ko'pchilik ishchilar uchun maqsad bo'lib, ommaviy axborotga ega - yaxshi qaror qabul qilish uchun zarur bo'lgan barcha ma'lumot. Fikr-mulohaza so'rash ham. O'z fikrlari, fikrlari va uzluksiz takomillashtirilgan takliflari uchun odamlardan so'rang va agar siz ularning takliflarini bajarmasangiz, nega fikr bildiring yoki o'z fikrlarini amalga oshirishga vakolat bering. - Barcha xodimlarni bir xilda davolamaslik. Siz har bir xodimga bir xil munosabatda bo'lishingiz shart emas, lekin ular teng muomala qilgandek his qilishlari kerak. Sizning uyda ishlaydigan xodimlaringiz yoki sevimli mashg'ulotlarga ega bo'lishingiz odamlarni boshqarish uchun sizning harakatlaringizni susaytiradi. Bu esa, nima uchun do'stlik bilan ishlaydigan xodimlarga yomon fikr degani. Sizning atrofingizdagina ishlaydigan xodimlar siz doimo ishlayotgan yoki qilmagan ishchilarni qo'llab-quvvatlayotganingizga ishonadilar. Bu tushuncha jamoa ishini yo'q qiladi va samaradorlik va muvaffaqiyatga putur etkazadi.
- Avtobusda xodimlarni tashlab ketish. Siz boshqaradigan hududlarda noto'g'ri narsalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olish o'rniga, rahbar rahbariyat tomonidan so'ralganda yoki ular bilan to'qnashganda maxsus xodimlarni ayblash. Agar siz xo'jayin bo'lsangiz, mas'uliyat oxir-oqibat sizniki ekanini bilsangiz, nega o'z qadr-qimmatingiz bilan harakat qilasiz va xodimlaringizni himoya qilasiz? Siz xodimlarni ayblashganda, siz ahmoqqa o'xshaysiz va sizning xodimlaringiz sizni hurmat qilmaydi va sizdan nafratlanadi .
Bunga ishon. Ular sizni bilib oladilar va sizni yana ishonishmaydi . Ular har doim boshqa poyafzalni yiqilishini kutishadi. Eng yomonmi? Ular sizning ishchilaringiz haqida o'zingizning ishingiz haqida gaplashadilar. Sizning boshqa xodimlaringiz ham sizga ishonmaydilar.
Katta menejerlar ham sizni hurmat qilmaydi. Ular sizning ishni qila olishingiz va jamoani boshqarishga qodirligingiz haqida savol berishadi. Sizning xodimlaringizni avtobusda tashlaganingizda, siz ularning emas, balki kareringizni xavf ostiga qo'yasiz. Va bu sizning aybingizni aybdor emasligidan olib tashlamaydi.
Menejerlar bu o'nga qo'shimcha ravishda xatoga yo'l qo'yishadi, ammo bu sizni qo'rqinchli menejer qiladigan o'nta kishidir - xodimlar tark etmoqchi bo'lgan boshqaruvchi turi.