Lavozimning kuchi sizning ish joyingizdagi Buyruqning zanjirida joylashgan
Hisobot aloqalari har bir xodimni tashkilotning bir joyiga joylashtirilgan tashkilot tuzilmasiga taalluqlidir.
Xodimlar yuqorida sanab o'tilgan xodimga tashkilotning jadvalida xabar berishadi.
Har bir xodim boshqa xodimga hisobot berganda, qarorlar va aloqa qattiq nazorat qilinadi va tashkilot orqali buyruq zanjiridan pastga tushadi. Bu axborotni tarqatish va kuch va nazoratni taqsimlashni qattiq nazorat qilishni istagan tashkilotlarda buyruqlar zanjiri uchun qasddan, an'anaviy tuzilish.
An'anaviy buyruqlar zanjirida, agar siz rasmiyatchilikda tashkiliy jadvalda ko'rsatilgan munosabatlarga qaralsangiz, prezident yoki bosh direktor buyruq zanjirida eng yaxshi ishchi. Uning to'g'ridan-to'g'ri hisobot beradigan xodimlari grafikning ikkinchi qatorini egallaydi.
Ularning bevosita hisobot beradigan xodimlari uchinchi qatorda ko'rsatiladi va tashkilotda hisobot berish munosabati bilan pastga tushadi. Tashkilotning har bir darajasida buyruqlar zanjiridan pastga tushib, mazmunli qaror qabul qilish qudrati pasayib ketadi.
Axborot oqimini, qarorlarni qabul qilishni, kuchni va vakolatni tashkil qilishning ushbu ierarxik usuli, tashkilotning har bir darajasini uning bildirgan darajasiga bo'ysinishini ta'kidlaydi.
Terminologiya, hisobot beradigan xodimlarga murojaat qilish va rahbarlar kabi boshqalarga hisobot berishga ustunlik qilish kabi an'anaviy ierarxik til va fikrlashning bir qismidir.
Ular tobora ko'p miqdordagi egallab ishlaydigan joylarga o'tish sifatida foydalanilmayapti. Katta tashkilotlardan ushbu atamani ishlatish moyilroq.
Qo'mondonlik va nazorat qilish tashkilotlar ichida buyruqlar zanjirida xosdir. Sizning buyrug'ingiz zanjirini yuqoriga ko'tarishingiz, sizning ishingiz qanchalik ko'p bo'lsa, qanaqa kuch, hokimiyat va odatda mas'uliyat va javobgarlik bor.
An'anaviy ierarxik tuzilmalar tashkilotlarda qanday ishlashlari haqida qo'shimcha va kamchiliklarga ega.
Qo'mondon zanjiri ijobiy tomonlari
- Axborotni etkazish, yo'nalish berish va vakolat va mas'uliyatni topshirishga mas'ul bo'lgan xodimlar bilan aniq munosabatlar mavjud.
- Har bir xodimning bitta boshlig'i bor, bu esa bir nechta ustalar muammosini yengillashtiradi va qo'mondonlik zanjirida ziddiyatli yo'nalish bo'lishi mumkin, chunki xodimlar bir nechta xo'jayinlarga hisobot berishlari mumkin bo'lgan matritsa tashkilotida topiladi.
- Mas'uliyat va javobgarlik aniq belgilanadi va har bir menejer funktsiyani bajaradigan bir guruh xodimlar uchun mas'uldirlar.
- Xodimlarga resurslar, yordam va geribildirim uchun kimga borish haqida aralashmaslik kerak.
- Tuzilmalar, munosabatlarni tartibga soluvchi, boshqariladigan ierarxik kaskadda odamlar va munosabatlarni tashkil qilganingizda, ma'lum bir oddiylik va xavfsizlik mavjud.
- Buyruqlar zanjiri mijozlari va sotuvchilari bilan o'zaro muloqotda qanday qarorlar qabul qilish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar bilan bog'lanadi. Tashkilotning har bir darajasini belgilaydigan ishbilarmonlik unvonlari tashkilotning manfaatdor tomonlariga va begona odamlar uchun vakolat va mas'uliyat haqida ko'proq ma'lumot beradi. Masalan, tashqi manfaatdor tomonlar vitse-prezidentning qanchalik kuchini topshirganlarini biladilar.
Qo'mondonlik tashkiloti zanjiri muammolari
- Buyruqning fikrlash zanjiri sanoat davrida paydo bo'lganida, ko'proq ish yuritadigan faoliyatlar, kamroq ma'lumot va aloqa imkoniyatlari cheklangan edi. Qaror qabul qilish va vakolatlar bir nechta shaxslarning tashkilotlari jadvalining yuqori qismida yoki yaqinida joylashtirilgan.
- Bugungi tashkilotlarda aloqa optsiyalarining ko'pligi, intellektual jihatdan murakkab va axborotga asoslangan ish o'rinlari va tezkor qaror qabul qilish zarurati mavjud . Buyruqlar zanjiri ko'p jihatdan yangi tashkiliy variantlarni va ehtiyojlarni to'sib qo'yadi.
- Axborot hamma joyda mavjud bo'lganda, turli darajadagi xodimlar tomonidan talab qilinadigan qarorlar va axborotlarni etkazib berishni ierarxik tartibda amalga oshirish axborotni tarqatishga kerak emas.
- Tezkor muhitda moslashuvchanlik va tezkor qarorlar qabul qilish zarurati xodimlarning tashkilotning barcha darajalari bilan bevosita muloqot qilishini talab qiladi. Agar xo'jayin ehtiyoji qoniqarsiz yoki xodimning ishi susaytirilsa, xo'jayin uchun bir necha kun kutish mumkin emas. Ishchi xo'jayinining xo'jayini yoki prezident bilan gaplashishi yoki qarorni o'z-o'zidan hal qilishi kerak.
- Agar iste'molchilar mijozlarga darhol javob bera oladigan xodimlarni ishlab chiqarishni istasa, mijozlar bu tezkor dunyoda tezkorlik talab qilsa, xodimlar darhol ma'lumot olishlari va mijozlarning ehtiyojlarini o'z vaqtida qondirish uchun nazorat qilishsiz qaror qabul qilishlari kerak.
- Ishlar endi qattiq ta'riflanmagan va hozirgi talablar xodimlarning huquqlarini mustahkamlash , avtonomiyalar va qarorlar qabul qilish vakolatlarini qaror qabul qilish kerak bo'lgan joylarga yaqinlashtiradi.
Ierarxik tartib tartibga solish va hisobot berish munosabatlarini osonlashtirishi mumkin. Biroq, chiziqlar va eski qattiqlik loyqalangan.
Ilgari, agar xo'jayin xo'jayini xo'jayinining xo'jayini bilan gaplashish foydasiga ishdan chetlatilgan bo'lsa, ishchi buyruqqa tayangan holda, buyruq zanjiri o'z maqsadiga muvofiqligini aniq ko'rsatdi.
Tashkilotlar hali-beri o'zlarining ayrimlarini saqlab qolishgan bo'lsa-da, ma'lumotlarning erkin aylanishiga va tashkilotning har qanday a'zolari bilan muloqotga kirishish oson bo'lganda buyruqlar zanjiri kuchliroq bo'ladi.
Shaxsiy menejerni boshqarish oralig'i o'tmishdagiga qaraganda ko'proq hisobot beruvchilar bilan yanada kengaydi.
Ushbu o'zgarish menejerni ko'proq avtonomiyaga yo'l qo'yishga majbur qiladi. Texnologiya ierarxiyani buzib tashladi, chunki ma'lumot har doim ham har qanday xodimga beriladi. Ko'pgina tashkilotlar markazsiz qaror qabul qilish qiymatini boshdan kechirmoqda.
Obyektni yoqish
Buyruq zanjirining kontseptsiyasi doirasida, tashkilotning kuchi hali ham tashkilotlarda rol o'ynaydi. Bu an'anaviy ierarxik tashkilotning bi-mahsulotidir. Masalan, kichik ishlab chiqarish korxonasida sifat kafedrasi boshlig'i o'zining kompaniyasida sifatli direktor bo'lishni talab qildi. Uning nomidagi o'zgarishlarning sababi, agar u rejissyor bo'lsa, odamlar uni tinglashlari va xohlagan ishlarini qilishlari kerak edi .
Bu esa, hali boshqa odamlarning ishlarini qanday qilib amalga oshirishni o'rganayotgan yosh maslahatchi, lekin uning katta muammolari bilan bog'liq muammolarni hal qilishini his qilish juda bezovta edi.
Boshqa bir misolda, yangi xodimga tashkilotdagi VP darajali menejerlari bilan savol va muddati bilan xatni yuborish taklif qilindi. So'rov oddiy bir eslatma ustida bir soat ishlashga sabab bo'ldi, chunki u kompaniyaning eng katta va eng muhim kishilariga ketayotgan edi.
Zamonaviy boshqaruv fani ushbu jasur yangi dunyoda tashkilot va mijozlarga xizmat ko'rsatishning boshqa variantlarini o'rganmoqda. Biroq, ayni paytda, hatto eng kichik tashkilotlar an'anaviy buyruq zanjiriga, tashkilotning ierarxik modellariga qaytadi.
Kelajakda xodimlarning, tashkilotlarning va bozorning ehtiyojlarini yaxshiroq uyg'unlashtiradigan innovatsion tashkiliy tuzilmalarga umid paydo bo'ladi. Teleko'rsatuvlar va uzoqdan ishlaydigan xodimlarning mashhurligi, ming yillik ishchilarga bo'lgan alohida istagi, yanada yaxshi boshqarish tuzilmalari zarurligini kuchaytiradi. Axir, bu ishchilar sizning ishingizni qila olmaysizlar.
Biroq, ierarxik fikrlash, buyruq zanjiri va lavozimga va unvonlarga kuch ato etish hali ham mavjud.
Bunga qo'shimcha ravishda, tashkilotlarda ko'rsatilgan buyruqlar zanjiri atamasi sifatida ko'rasiz ierarxiya, pecking tartibi va joylashuv kuchi.