Xodimlarining davom etayotgan o'sishiga sodiq bo'lgan tashkilotlar xodimlari mehnatini rag'batlantirishni eng muhim strategik usullardan biri sifatida tan oladi.
Xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish, mijozlarga kerakli javoblarni va bilimlarni iste'molchilarga eng yaxshi xizmat ko'rsatishga oid qarorlar qabul qilishning asosiy strategiyasidir.
Agar xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish ishni bajarish, mijozlarga xizmat ko'rsatish va ishchilarni rag'batlantirish uchun bunday ajoyib vosita va strategiya bo'lsa, xodimlarni huquqlarini kengaytirish juda kamdan-kam hollarda samarali amalga oshiriladi. Bu erda xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirishning o'nta sababi bor. Birinchi beshni ko'rib chiqing.
Nima uchun xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish muvaffaqiyatsiz tugadi
Menejerlar xodimlarni huquqlarini kengaytirishga og'zaki yordam ko'rsatadilar, lekin uning kuchiga ishonishmaydi. Barcha boshqaruv va biznes so'zlari kabi, xodimlarning huquqlarini mustahkamlash "yaxshi" narsa kabi ko'rinishi mumkin. Axir, yaxshi boshqariladigan boshqarish kitoblari xodimlarni ishga joylashtirishingizni tavsiya qiladi.
Ishchilaringizni kuchaytirishda ular o'z mahoratini oshiradilar va tashkilotingiz ularning imkoniyatlarini kengaytirishdan foyda ko'radilar. To'g'ri. Xodimlar sizning xodimlaringizni kuchaytirishga jiddiy munosabatda bo'lganingiz va nutqingizni tushunib, yurganingizda bilishadi.
Yarim qalbaki yoki ajoyib ishchilarni kuchaytirish bo'yicha harakatlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.
Menejerlar xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirishning ma'nosini tushunishmaydi. Ular xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish ish joyidagi xodimlarning ma'naviy va xavfsizlik masalalari bilan shug'ullanadigan bir necha guruhni boshlashingizni anglatadigan noaniq tushunchaga ega. Siz yig'ilishda nimalar haqida o'ylayotganingizni so'rang.
Siz xodimlarga kompaniya piknikini rejalashtirishga yordam berasiz. Noto'g'ri. Xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish falsafiy yoki strategiya bo'lib, odamlar o'zlarining ishi haqida qaror qabul qilishga imkon beradi.
Menejerlar xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish uchun chegaralarni o'rnatolmaydilar. Sizning yo'qligingizda xodimlar qanday qarorlar qabul qilishlari mumkin? Xodimlar har kuni ruxsat berishi yoki tekshiruvga muhtoj emasligi haqida qanday qaror qabul qilishi mumkin? Ushbu chegaralar aniqlanishi yoki xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish bo'yicha harakatlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.
Menejerlar qaror qabul qilish vakolatini va chegaralarini xodimlar bilan belgilab olishdi, lekin keyinchalik xodimlarning ishlarini mikromanaga solib qo'yishdi. Bu odatda menejerlar yaxshi qaror qabul qilish uchun xodimlarga ishonmasliklari sababli. Xodimlar buni bilishadi yoki o'zlari qaror chiqarishadi va natijalarini yashirishadi yoki ular hamma narsaga kelishadi, chunki ular haqiqatdan ham qanday nazorat qilishlarini bilishmaydi.
Bir hodimlar bilan ishlash menejeri kompaniyani ishga qabul qilish jarayoniga o'n kun qo'shib qo'ydi, chunki u jarayonning muayyan bosqichlarida o'z imzosini talab qildi. Hujjatlar bir necha kun mobaynida stoliga dafn etilgan edi, ammo xodimlar uning imzosi bo'lmasdan davom etmadilar. Uning ishonchi etishmasligi ishchilarni kuchaytirishga hazil qildi. Xodimlar xato qiladimi? Albatta, ularning chegaralari haqida aldash yaxshiroqdir.
Ikkinchidan, qaror qabul qilish huquqini bergan xodimlarning qarorlarini taxmin qiling. Siz xodimlarni murabbiylik, o'qitish va kerakli ma'lumotlarni taqdim etish orqali yaxshi qarorlar qabul qilishga yordam berasiz. Hatto yaxshi qaror qabul qilish modelingiz,
Ammo, nima qila olmaysiz, agar jiddiy murakkablik yuzaga kelsa, sizga xodim tayinlagan qarorni sindiradi yoki o'zgartiradi. Xodimni kelgusida yaxshi qaror qabul qilishga o'rgating. Biroq, ularning shaxsiy qobiliyatiga va ishonchingiz, qo'llab-quvvatlashingiz va sinovlaringizga ularning imonlarini putur etkazmang. Siz kelajak uchun xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirasiz.
Nima uchun xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish muvaffaqiyatsizligining o'nta sababi bilan tanishib chiqing. Ishchilarning huquqlarini mustahkamlashning dastlabki besh sababi ushbu moddaning birinchi qismida keltirilgan. Xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirishning beshta sababini ko'rib chiqing.
Menejerlar o'sishni va xodimlarning maqsad va erishishlari mumkin bo'lgan imkoniyatlar va maqsadlarni qiyinlashtirishi kerak. Qarorlarning kompassi va muvaffaqiyat o'lchovlari bo'lgan strategik asosni taqdim etmaslik kuchli vakolatga ega bo'lish imkoniyatini kamaytiradi. Xodimlar vakolatlarga qanday ega bo'lishni bilish uchun yo'nalish kerak.
Agar menejerlar ma'lumot olish va xodimlarga yaxshi qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan axborot, o'quv va o'qitish imkoniyatlarini taqdim eta olmasa, xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish harakatlarining qisqartirilishiga shikoyat qilmang. Tashkilot xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirishga ko'maklashadigan ish muhitini yaratishga mas'uldir. Ma'lumotlar - xodimlarni huquqlarini mustahkamlashning kalitidir.
Menejerlar qaror qabul qilish uchun barcha javobgarlik va mas'uliyatdan voz kechadilar. Xodimlarni xabardor qilishda xatoliklar, xatolar va maqbul natijalar uchun javobgarlikka tortilgan yoki jazolanayotgan xodimlar xodimlarning huquqlarini mustahkamlashdan qochadilar. Yoki ular nima uchun sizning aybingiz, qusuringiz yoki boshqa jamoaning aybi isbotlangunga qadar sabablarni aniq belgilaydi. Qarorlarni ommaviy ravishda qo'llab-quvvatlamaslik va xodimlaringizning orqasida turish va xodimlarni tashlab ketishingizni his qilish. Siz oltmish soniya ichida xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kuchaytirishingiz mumkin. Men buni kafolatlayman.
To'siqlar to'siqlarga xodimlarning huquq va majburiyatlarini bajarishga imkon berishiga yo'l qo'ymaslik. Ishni tashkil etish xodimlarning imkoniyatlarini kengaytirish uchun imkoniyatlarini cheklaydigan to'siqlarni bartaraf etishga mas'uldir. Ushbu to'siqlar vaqtni, vositalarni, mashg'ulotlarni, yig'ilishlarga va jamoalarga kirish, moliyaviy resurslarni, boshqa xodimlarning qo'llab-quvvatlashini va samarali dindashlikni o'z ichiga olishi mumkin.
Xodimlar o'zlarining majburiyatlarini bajarmasliklari, kamsitilganligi, maqtovga olinmasligi va minnatdor bo'lmasliklari uchun ularga nisbatan kompensatsiya qilinmaydigan, o'zlari uchun sarflangan deb hisoblaganda, xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirish natijalarini kutishmaydi. Xodimlarning asosiy ehtiyojlari, xodimlarning sizning ixtiyoriy quvvatini , odamlarning ixtiyoriy ravishda ish joyiga sarmoya kiritishiga imkon berishlari uchun o'zlarini his qilishi kerak.
Agar siz ularning pozitsiyasidan ko'proq mas'uliyatni o'z zimmasiga olsangiz va xodimlar kutilgan ish uchun ortiqcha ishlamasa yoki to'lanmagan holda o'zingizni his qilsangiz, o'zgarishlar kiritishga to'g'ri keladi. Odamlar huquqlarini mustahkamlashni istaydilar, lekin ular sizdan ulardan foydalanishni istamaydilar, yoki ular tashkilotdan foydalanayotganday his qilishni xohlamaydilar. Mas'uliyat ish bilan mos kelishini, shaxsning ish ta'rifida ishlayotganini yoki uni o'zgartirishini ta'minlash.
Xodimlar ko'pincha "kimdir", odatda menejer, unga hisobot bergan kishilarga xodimlarning huquqlarini kengaytirishlari kerak. Natijada, hisobot beradigan xodimlar vakolatlarini kengaytirish uchun "kutishadi" va menejer nima uchun odamlar kuchliroq yo'l bilan harakat qilmasligini so'raydi.
Xodimlarning huquqlarini mustahkamlash haqida o'ylab ko'ring, chunki menejer ishchilarga emas, balki odamlarga ko'nikma, qobiliyat va qarorlar qabul qilish qobiliyatlarini rivojlantirishga yordam beradigan falsafa va strategiya sifatida emas.
Bu o'sish xodimlarning o'zlarini malakali, qobiliyatli va muvaffaqiyatli his qilishi uchun yordam beradi. Vakolatli, qodir, muvaffaqiyatli odamlar tashkilotingizga eng yaxshi xizmat ko'rsatadilar. Ushbu o'nta xodimni mustahkamlash tuzoqlaridan qoching. Tashkilotingizda xodimlarning huquq va imkoniyatlarini kengaytirishga yo'l qo'ymang.