Buning o'rniga menejerlar namoyish etishi mumkin bo'lgan umumiy tushuncha
Tajribali menejer bilan intervyu davomida menejerlar qilayotgan bu soxta narsalarning ro'yxatini tuzayotganda u shunday dedi: "Men rahbarlarni ko'rgan eng katta xato - buni men bir necha marta ko'rganman - bu sizning nima gaplar."
Bundan tashqari, Peter Drucker, boshqaruvchi maslahatchi, o'qituvchi va yozuvchining sevimli taklifini qo'shib qo'ydi : "Biz boshqaruv deb ataydigan narsalarning ko'pchiligi odamlarning ishlashini qiyinlashtiradi."
Xodimlar o'zlarining boshliqlaridan nafratlanishlari mumkin bo'lgan birinchi o'nta sabablardan biri bu menejerlarning o'z ishlarini bajarish qobiliyatiga hissa qo'shishi darajasidir, bu Drukerdan kuchli bayonotdir.
Menejerlarning qilgan o'nta ohanglari haqida o'qiganda, o'zingizdan nima qilayotganingizni va nimaga kerakligini so'rang. Muammolarni ko'rib chiqish va uni tan olish - bu davolanishga qaratilgan birinchi qadamdir va siz samarali, yordam beruvchi menejer bo'lishni istasangiz, ularni davolashingiz kerak.
Eng dovyurak narsalar boshqaruvchilardan 10 tasi
Siz xodimlarni va loyihalarni samarali boshqarishni to'xtatadigan bunday yomon boshqaruv tuzoqlaridan qochishingiz mumkin. Siz o'zingizning boshqaruv uslubingizni hisobga olgan holda o'zingizning ongingiz bilan boshlang.
Sizning bo'limingizdagi narsalar ustida ishlashga harakat qilayotganingizda, yukni xodimlarga topshiring. Raflardagi changni to'playdigan yozma ma'ruza va yangilanishlarni talab qilib, loyihalarni davom ettirishdan oldin yozma takliflarni so'rab olish va cheksiz yig'ilishlarni o'tkazish - har bir narsadan iborat loopda turish - bu shunchaki yomon boshqaruvdir.
Har bir ish va loyiha uchun tanqidiy fikr almashish yo'lini aniqlang va sizning xabardor xodimlaringiz bilan haftalik uchrashuvingizni o'tkazing. Ishchilarga maqsadlarni tushunishlariga va ular haqida xabardor qilish uchun etarlicha ma'lumotlarga ega bo'lishlariga ishonch hosil qiling. Keyin, ularning yo'lidan chiqinglar.
Dadavachchabardosh kabi harakat qilaman. Boshqaruvchi rolini o'z zimmasiga olgan va keyinchalik boshqa ishchilarga o'z ishini topshirgan xodim juda kam. Gapirishni yig'ish uchun mas'ul bo'lgan xodimlar noqulay va baxtsiz. Hech narsa ish muhitini yomonlashishni xo'jako'rsinga nisbatan tezroq ko'rishga imkon bermaydi.
Internetda kun bo'yi internetda suhbat qurish va Facebookda suhbatlashish boshlig'i haqidagi hikoyalar ushbu internet davrida keng tarqalgan. Kompyuterda ishlayotganda, dunyoni aslida ishlayotgan deb o'ylashingiz mumkin, zaiflashib qolishingiz mumkin deb o'ylamang. Sizning xodimlaringiz bilishadi va sizning vaqtingizni onlaynda kuzatishi mumkin.
Avval shikoyat qiluvchilarni tinglang va javob bering. Agar siz shikoyat qilayotgan ishchilar sizning e'tiboringizni ko'proq jalb qilsalar, sizning barcha xodimlaringizni shikoyatchi va tanqidchilarga aylantirasiz. Bu, ayniqsa, boshqa xodimlar shikoyat qiluvchilarning muammolarini hal qilishini oldindan bilsa, ro'y berishi mumkin.
Agar sizning xodimlaringiz shikoyat qiluvchilar sizdan ko'proq resurs va e'tibor oladigan deb hisoblasalar, bu turtki bo'lishiga olib keladi. Bu kimga kerak? Yaxshi menejerlar o'zlarining barcha hisobotchilariga javob berishadi va bo'limning maqsadlariga va ishlariga ta'siri bo'yicha muammolar va imkoniyatlarga ustuvor hisoblanadi.
Sizga hisobot bergan xodimlar bilan juda ko'p shaxsiy ma'lumotni baham ko'ring. Sizning xodimlaringiz xushmuomalalik bilan tinglashlari mumkin - axir, xo'jayinning yomon tomonida bo'lishni xohlaydimi? Lekin, aslida, ular umuman g'amxo'rlik qilmaydi va ular haqiqatdan ham bilishni xohlamaydilar. Bundan tashqari, sizning shaxsiy va oilaviy hayotingiz haqida ortiqcha tafsilotlar sizga va sizning vakolatlaringiz bo'yicha menejer sifatida yiqilib tushishi mumkin.
O'rta kattalikdagi bir menedjer o'zining shaxsiy hayoti haqida muntazam gaplashar edi, ayni paytda o'z xodimlarini haftalik xodimlar yig'ilishida ushlab turdi. U nafaqat uning fikriga ta'sir qilgan, balki ularning jamoasiga ham salbiy ta'sir ko'rsatgan va ularning ishlarini bajarish uchun jamoaning qobiliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatgan. Bundan tashqari, ularning ko'pchiligi o'zlarining bo'sh vaqtlarini qidirishda ichki tanlovlar yo'qligini tekshirishgan.
O'qing. Hech qachon ishchining ishni bajarish, fikrlash, rejalashtirish va / yoki ushbu harakatlarning biron birining ma'nosini xodimdan so'ramasdan qanday qilib taxmin qilish mumkin emas.
Xodimning nimani anglatishini tushunganingizni bilganingiz yoki ko'rgan narsangizdan xulosa chiqarishingiz mumkin deb o'ylamang. Bu, ayniqsa intizomiy harakatga olib kelishi mumkin bo'lgan holatlarda juda muhimdir.
Biron-bir ishlayotgan huquqshunoslik firmasida advokat Facebook-dan ish joyida foydalangan (ish bilan bog'liq bo'lgan haqiqiy sabablarga ko'ra, u da'vogarning Facebookdagi profilini kuzatib turardi, u o'zini o'zi da'vo qilgan narsa ishda shikastlanish tufayli qila olmaydi).
U Facebookdan chiqmasdan ofisni tark etdi. Uning firmasidagi sheriklardan biri bunga diqqat qaratib, uni oddiygina qayddan o'tkazib yubormasdan va keyinchalik unga aytib berish o'rniga, uning nomiga noqulay ahvolda xabar yubordi. "Ehtimol, bu unga Facebook-da ishlamasligi haqida saboq berishi mumkin." Dumb xo'jayin Yup.
Kafedrada ishlaydigan xodimlar yoki boshqa xodimlar bilan yoki ushbu masala yuzasidan hech kim bilan bahs-munozara yoki almashish. Sizga xabar bergan xodimlar bilan bo'lgan munosabatingiz maxfiy qolishi kerak . Siz bilan muhokama qilayotgan narsalar siz bilan qolishi kerak.
Sizning xo'jayiningiz bilan hamkoringiz haqidagi ma'lumotni tasodifiy tushirishingizni eshitib bo'lmaydi. U xodimning hamkori bilan bo'lgan munosabatlariga ta'sir qilishi mumkin. Ammo, u doimo sizning hisobot xodimingiz bilan bo'lgan munosabatingizga ta'sir qiladi. U sizni g'iybat deb o'ylaydi va sizni hech qachon ishonmaydi . Bu ishonch ishdagi har qanday muhim munosabatlarning poydevorini tashkil etganda halokatli.
O'zingizning kichik dunyomizdan tashqarida o'ylab ko'rishni unutmang, shuning uchun xodimlarga muhim ma'lumotlarni etkazib berishni e'tiborsiz qoldiring. Sizning xodimlaringiz rasman ish joyida olgan ma'lumotlarning katta qismi sizdir. Xodimlar o'zgarishlarni bilish uchun o'zgarish uchun juda yaxshi moslashadilar .
Bundan tashqari, ular o'zgarishlarning ularga va ularning kundalik ish va ishlariga qanday ta'sir qilishi mumkinligini bilishlari kerak. Xodimlar kelayotganini ko'rganlarida, tayyorlanganlarida va imkoniyatlarni qayta ishlashga vaqt ajratishganida - ular tarmakka urishdan oldin o'zgarish uchun juda yaxshi moslashadi.
Ba'zi rahbarlar muloqotni amalga oshira olmaydilar, chunki ular axborotni kuch sifatida yig'adilar. Ba'zilar esa ma'lumotlarning yo'qolib ketishgani sababli, ularning ma'lumoti kunlik ish bilan band bo'lib qolmoqda. Boshqa rahbarlar ma'lumotlarning o'z bo'limidagi xodimlarga ta'sirini tushuna olmaydilar yoki baholaydilar. Axborotni ushlab turish uchun nima bo'lishidan qat'iy nazar, bu noto'g'ri.
Xodimlarga o'zingizning ishingizni samarali bajarish uchun taqdim etadigan barcha ma'lumotlarga ehtiyoj bor. Ehtimol, ish ta'rifiga o'zgartirish kiritish uchun qarshilikni kamaytirishni qo'llashingiz kerak.
Sizning kompaniyangiz egasi yoki menejer bo'lasizmi, xodimlardan shaxsiy ishingizni qilishni so'rashingiz yoki kompaniya vaqtingizda shaxsiy tashabbuslarni ilgari surishingiz yo'q, yo'q. Xodimlar o'zingizning shaxsiy ishingizni qilishdan qayg'urishadi va sizning departamentingizni maqsadlarga yaqinlashtirmaydi. Shaxsiy ish mavzusi bo'yicha ayrim hollarda xodimlar Masonik Lodz-dan cherkovlarga qo'shnilarga qadar har bir narsa uchun kalendarlarni va axborot tarqatmalarini yaratishlari va e'lon qilishlari kerak edi.
Boshqalar esa menejerning ishlariga boshqa usullar bilan yordam berishlari kerak: kechqurun chaqaloqni parvarish qilish, tozalagichlarga kiyim berish, xayriya tadbirlarida ixtiyoriylik. Xodimning ishdan olinishi bo'yicha boshqaruvchisi tomonidan bajarilgan har qanday narsa , ish joyidagi ishda muvaffaqiyatga erishish uchun bir nechta kuchga ega bo'lib , noqonuniy bo'lishi kerak.
Xodimlar sizning shaxsiy xizmatchingiz yoki sizning ishchilaringiz emas. Tashqi ish faqatgina bu va u ish va ish munosabatlaridan tashqarida bo'ladi.
Kompaniyaning baholash tizimidan suiiste'mol qiling va xodimlarga muntazam ravishda ishlashi haqida xabar bering. Har bir xodimga muntazam muloqotlar kerak. Samarali geribildirim insonga imkon qadar bo'lgan voqea yoki voqea yaqinida yuz beradi.
Qayta aloqa - xodimlarning o'z ishlarida va kasblarida bilim olishlari va rivojlanishining muhim usuli. Fikrlarni etkazib berish uchun yillik baholashni kutish juda og'ir va sizning idorangiz yoki tashkilotingiz manfaatlariga xizmat qilmaydi.
Xodimlarni yillik hisobotni tekshirishga to'g'ri kelmaguncha o'sishga yordam beradigan ma'lumotni ushlab turish. Bundan tashqari, yillik baholashni suiiste'mol qilish xodimlarning ishonchini yo'q qiladi va xodimlar xatolar qilishdan qo'rqadigan muhitni yaratadi.
Har yili har bir xonada o'sishi uchun bo'sh joy bo'lgani uchun yillik baholashda siz 3 yoki 4 ni baholaganingizni bildirasiz. Shu bilan bir vaqtda, yaxshi ishlaydigan xodimga uni 3-sinfga baholaganini aytib, unga intilish, yo'q qilish, ko'paytirmaslik, turtki berish uchun biror narsa borligini aytib berish kerak.
Qarorning yo'qligi yoki har kimni xursand qilish uchun harakat qilish. Eng yaxshi menejerlar rahbarlik qilishadi va o'z xodimlariga qarorlar qabul qilish uchun hisoblanishi mumkin bo'lgan ma'noga ega. Xodimlar har doim ham qarorni yoqtirmasligi mumkin yoki ular bilan kelisha olmaydi, biroq ular menejerlarni haqiqatni diqqat bilan ko'rib chiqib , chuqur qaror qabul qilishlariga ishonishadi. Biror qarorga keladigan va kerakli harakatlarni bajaradigan menejerni ta'qib qilish ancha osondir .
Maqsadlar haqida o'ylab, fikrini o'zgartiradigan boshqaruvchi guruhni yangi yo'nalishdagi yangi yo'nalishlarga asoslangan holda yo'nalishni o'zgartiradi va hech qachon to'g'ri yo'nalish bo'yicha ishonch hosil qilmaydi, xodimlarni aqldan ozdiradi . Ushbu menejerlar doimiy ravishda ishga tushish, qayta boshlash va yo'nalishni o'zgartirish talab qilinadigan ishchilarni chetlab o'tadi.
Xodimlar xo'jayinning o'zgaruvchan fikr-mulohazasi asosida yo'nalishni o'zgartiruvchi rahbarlarni hurmat qilmaydi. Siz xo'jayiningizning ko'pchiligini xursand qilishingiz mumkin - ammo hisobot xodimlarining mablag'lari hisobidan noaniq va qarama-qarshilik ko'rsatmaslik xavfiga emas.
Soxta narsalar bo'yicha menejerlar haqida yakuniy fikrlar
Avvalgi maqolalarda, o'nta xato boshqaruvchisi odamlarni boshqarishga muvaffaq bo'ldi . Shuningdek, biz 5 nafarli ishni boshqaruvchilarni ko'rib chiqdik. Siz soxta narsalar bo'yicha menejerlar haqida qo'shimcha ma'lumot olish uchun ushbu qismlarga qarashni xohlaysiz.
Yomon boshqaruvchilar bo'lib ishlaydigan xodimlar tez-tez yaxshi ishlaydigan ijodkorlardir, ular menejer sifatida yangi ish bilan kam yoki hech qanday aloqasi yo'q bo'lgan ko'nikmalar majmui uchun targ'ib etilgan. Va u ko'rsatmoqda.
Ushbu yomon odatlarga yo'l qo'ymang va yomon harakatlaringiz menejeri sifatida sizning muvaffaqiyatlaringiz yo'lida bo'lsin. Bu o'nta soxta narsalar yomon rahbarlarning qiladigan narsalarning toifasiga kiradi. Tuzoqqa tushmang. Menejer sifatida muvaffaqiyatingiz sizning xodimlaringizni chetga surib, bo'limingizni boshqara oladigan qobiliyatingizni buzadigan narsalar qilishdan qochish qobiliyatiga bog'liq.