Menejerlar ish faoliyatini qanday baholay oladilar?
Bu erda katta muammolarning to'rtta menejerlari va xodimlarining ish tajribasiga ega bo'lish tajribasi mavjud . Muammolarni aniqlasangiz, muammolarni bartaraf etishingiz mumkin.
Ishlashni baholash yillik hisoblanadi
Ishlash bahosining odatda yillik bo'lishi bilan boshlang. Xodimlar har yili qarshilik ko'rsatishga va maqsadlarni rejalashtirishga ko'proq ehtiyoj sezadilar.
Xodimlarga haftalik, hatto kundalik ishlashi kerak. Ushbu mulohazalar ularni eng muhim maqsadlariga qaratadi. U shuningdek, ularga o'zlarining qobiliyatlarini oshirishga yordam berish uchun rivojlanish bo'yicha murabbiylik bilan ta'minlaydi. Fikr-mulohaza ularni o'z hissalari uchun ham tan oladi.
Xodimlar o'zlarining menejerlari tomonidan kutilgan narsalarni aniqlashtirish uchun eng yaxshi javob berishlari kerak. Fikr va maqsadlarni belgilash har yili faqatgina zamonaviy ish muhitida uni qisqartirmaydi. Ushbu muhitda maqsadlar doimo o'zgarib turadi. Ishlar dolzarbligi, ahamiyati va hissasi uchun doimiy baholashda.
Xaridor bunday tezlik bilan o'zgarishi kerak, bu faqat o'z vaqtida javob berishi mumkin. Bu ishlashning qayta-qayta takrorlanmasligi va o'z vaqtida jiddiy javob berishlari kerak.
Ishlashni baholash - ma'ruza
Xodimlarni yaxshi bilmagan menejerlar bu yil xodimning qanday qilib yaxshi ishlaganligi va xodimning qanday qilib yaxshilanishi haqida bir tomonlama ma'ruzalar o'qiydi. Misol tariqasida, xodimlar HRga, ular ishlashni rejalashtirish bo'yicha uchrashuvni suhbat deb o'ylashadi deb hisoblashgan.
Ularning boshqaruvchisi 60 daqiqadan 55 daqiqagidan foydalangan. Ularning hisobotlari xodimlari yaxshi va yomon ishlashi haqida gapirishgan. Ishchilarning fikr-mulohazalari besh daqiqadan kamroq vaqtga kamaydi. Bu ishni baholash bahsining nuqtasi emas.
Bundan tashqari, menejer o'z xodimiga ishi bilan bog'liq muammolar yoki ularning bajarilishidagi kamchiliklar haqida gapirganda , xodimlar ijrosi haqida ijobiy deb aytishi kerak bo'lgan boshqa hech narsa eshitmaydilar. Xullas, menejerlar xodimni maqtashgan qayta ishlaydigan sendvich , so'ngra ishchilarga salbiy ta'sir ko'rsatishni davom ettiradi, yana bir bor, ijobiy geribildirim orqali kerakli mulohazalarni taqdim etish uchun samarasiz yondashuv hisoblanadi.
Shunday qilib, bu birlashma muammosi. Eng yaxshi ishlash bahosi - ikki tomonlama muhokamalar bo'lib, xodimning o'z ish faoliyatini baholash va yaxshilash uchun o'zining maqsadlarini belgilashga qaratilgan.
Ishlashni baholash va xodimlarni rivojlantirish
Ishlash bo'yicha baholovlar xodimlarning malakasi va qobiliyatlarini rivojlantirishga kamdan-kam e'tibor qaratadi. Ular tashkilot xodimlaridan xodimlarni qiziqish sohalarida o'z malakalarini rivojlantirishga qanday ko'maklashishi haqida vaqt va resurslar majburiyatlarini taqdim etmaydi.
Ishlashni baholashning maqsadi xodimlarning o'z mahoratlari va tashkilotga hissa qo'shish qobiliyatini oshirishda yordam beradigan rivojlanish xulosalarini berishdir.
Bu menejerning tashkilot nimani kutayotgani va eng ko'p ishlayotgani va xodimdan muhtojligi haqida aniq ma'lumot almashish imkoniyati. Menejer yig'ilishdan boshqa usul bilan foydalansa, bu qanday imkoniyat yo'q.
Ishlashni baholash va to'lash
Ishlarni baholash natijalari odatda yo'ldan adashishning to'rtinchi usuli sifatida, ish beruvchilar ish haqi miqdorini xodimning ish haqini oshirishi bilan bog'lashadi. Baholash ish beruvchining qaror qabul qiladigan omili bo'lsa, u xodimlarning xodimlarni o'rganishi va o'sishi uchun qobiliyatini yo'qotadi.
Siz xodimlarni yashirish va muammolarni yashirish uchun o'qitasiz. Ular muammoni muammoni yoki kelajakda muammolar bilan ko'r qilib qo'yishadi. Agar ular normal ishchi bo'lsalar, ular baholash yig'ilishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadilar.
Agar munozarali natijalar xodimning daromadiga ta'sir etsa, xodimning ishini yaxshilash haqida halol muhokama qilinishini kutmang.
Bu mukammal ma'noga ega emasmi? Siz buni bilasiz, shuning uchun nima uchun u erga borasiz? Sizning maoshni belgilash tizimining bir qismi bo'lishi kerak.
Sizning xodimlaringiz keng omillarga asoslangan holda sizning bazangizni ko'tarib chiqishi haqida xabar bering va ularga har yili kompaniyadagi omillarni ayting. Xodimlarning qisqa xotiralari bor va har yili o'zingizning qadr-qimmatingiz oshib borayotganligi haqida qaror qabul qilishingizni eslatib turishingiz kerak.
Agar sizning kompaniyangiz kompaniya bo'ylab yondashuvga ega bo'lsa, va ko'plab kompaniyalar bu kunlarni, hatto undan ham yaxshiroq qilishadi. Barcha xodimlar bir xil xabarni olishlari uchun sizda yordam va zahira bo'ladi. Sizning ishingiz ishni baholash yig'ilishida xabarni mustahkamlash bo'ladi.
Ish haqini oshirishi uchun xodimning imkoniyatini baholash jarayonining eng muhim tarkibiy qismini yo'qotadi - xodimni baholash va baholash natijalari bo'yicha muhokama qilish va muhokama qilish natijasida xodimni rivojlantirish va rivojlantirishga yordam berish.
Agar siz ushbu to'rtta katta muammolarni ishlashni baholashda ta'sir qilsangiz, sizning ishchilaringizning ovozi muhim rol o'ynaydigan foydali, rivojlanish tizimiga ega bo'lish uchun uzoq yo'llarga borasiz. Bu ishlashni baholash uchun to'g'ri yo'l.