Tashkilotlar xodimlarining ishlashini baholash nima uchun
Menejerlar xodimlarning fikridan nafratlanishadi, chunki ular xodimlarning ishi haqida hukm chiqarishni yoqtirmaydi. Ular, agar ishlashni baholash yulduzdan kamroq bo'lsa, ular xodimni begonalashtirishi mumkinligini biladilar.
Shu bilan birga, xodimlar baholashni yoqtirmasliklari uchun ish faoliyatini baholashdan nafratlanishadi. Ular ishlashni yaxshilash uchun shaxsan va salbiy takliflarni olishadi .
Boshqa tomondan, ishlashni boshqarish , tashkilotlarni ishlashni baholashda afzalliklarni beradi. Biroq, samarali boshqaruvda va tegishli fikrlashda ishtirok etgan ishlash boshqaruvi ayni maqsadlarga va yana ko'p narsalarni amalga oshiradi. Ishlash menejmenti menejer va ishchi uchun qo'shimcha afzalliklar beradi.
Jadvaldagi savol, tashkilotlarning xodimlardan ishlashni baholash yoki ishlashni boshqarish tizimida qatnashishlarini so'rashi kerak. Ishlashni baholashning asosiy kontseptsiyasini targ'ib qilish uchun yaxshi asoslar mavjud. An'anaviy jarayonning kam muxlislari bor.
Xodimlarning ishlash bahosini baholash qaerda
Ba'zi shakllarda, ko'pgina tashkilotlar biznes muvaffaqiyatlari uchun umumiy rejaga ega.
Maqsadni belgilash , ishlash ko'rsatkichlarini o'lchash, muntazam ishlash ruxiysi , o'z-o'zini baholash , xodimlarni aniqlash va xodimlarni taraqqiyotga oid hujjatlarni o'z ichiga olgan xodimlarning ish faoliyatini baholash jarayoni bu muvaffaqiyatni ta'minlaydi.
Xizmat va g'amxo'rlik bilan amalga oshirilgan ishlar, xodimlarning ish va kutilayotgan hissalari ularning tashkilotining katta rasmiga qanday mos kelishini ko'rishga yordam beradi.
Bundan samarali baholash jarayonlari ushbu maqsadlarni amalga oshiradi va qo'shimcha imtiyozlarga ega. Hujjatlarning bajarilgan ishini baholash - boshqaruvchi va unga hisobot beradigan xodimlarning har bir ishchining ishi bo'yicha talablari aniqligini ta'minlaydigan aloqa vositalari.
Baholash, shuningdek, har bir xodimning ishi uchun kerakli natijalar yoki natijalarni ham bildiradi va ular qanday o'lchashni belgilaydi.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash maqsadlari
Bu xodimlarni baholashning samarali jarayonining beshta maqsadi.
1. Xodimlar va mutaxassislar xodimning maqsadlari , zarur natijalari yoki natijalari va ularning badallari qanday baholanishi to'g'risida aniq ma'lumotga ega. Xodimlarni baholashda sizning maqsadingiz - xodim ishlab chiqaradigan ishda yuqori sifat va miqdorni rag'batlantirishdir.
2. Xodimlarning ish faoliyatini baholashda xodimlarning rivojlanishi va tashkiliy jihatdan takomillashtirilishi ham o'z ichiga oladi. Xodimlarning ish faoliyatini baholash xodimlarni shaxsiy rivojlanish va tashkilotning maqsadlariga erishishga yordam beradi. Maqsadlarni yozish harakati xodimni ularni bajarish uchun bir qadam yaqinlashtiradi.
Xodimlarning ish samaradorligini baholashda maqsadlar, natijalar va o'lchovlar bo'yicha muzokaralar olib borilayotganligi sababli, xodim va boshqaruvchi ularga erishishga majbur.
Yozma shaxsiy taraqqiyot maqsadlari , tashkilotning ishdan ketishida xodimga yordam berishga qaratilgan majburiyatidir .
3. Xodimlarning ish faoliyatini baholash xodimlarning o'zlarining ish va talablarini tushunishida faol ishtirok etadigan qonuniy, axloqiy va ko'rinadigan dalillarni beradi. Ekteki maqsadlarni belgilash, ishlashni qayta ko'rib chiqish va hujjat xodimlarning o'zlarining kerakli natijalarini tushunishini ta'minlaydi . Xodimlarning ishlash ko'rsatkichlarini baholash maqsadi xodim va ish beruvchini himoya qilish uchun aniq baholash hujjatlarini yaratishdir.
Xodim mehnatga yaroqsiz yoki ish faoliyatini yaxshilagan taqdirda, ishlashni baholash hujjatlari ishlashni takomillashtirish rejasini (PIP) ishlab chiqish uchun ishlatilishi mumkin.
Ushbu reja bajarish uchun kurashayotgan ishchilarga yanada tezkor xabarlar bilan batafsilroq ma'lumot beradi.
PIPning maqsadi xodimning ishlashini yaxshilashdir, ammo bajarilmagani uchun intizomiy harakatlarga va shu bilan bandlikni bekor qilishga olib kelishi mumkin.
4. Ko'pgina tashkilotlarda xodimlarning ishlashini boshqa xodimlarning ishlashi bilan taqqoslash uchun ularning soni tartibida foydalaniladi. Raqamli baholashlar ham ushbu tizimlarning tez-tez tarkibiy qismlari.
Qanday qanchalik adolatli va kamsitilmasin, bu reytinglar reytingning mezonlarini yaratishning cheksiz belgilanishi orqali paydo bo'lishi uchun asosan xodimning ishi bo'yicha menejerning fikriga bog'liq. Shuning uchun xodimlarning ish faoliyatini baholash jarayonidagi soni tarkibiy qismlar tavsiya etilmaydi.
5. Xodimlarning ishlash bahosi kamsitilmagan reklama , to'lash va tanib olish jarayonlarini tasdiqlaydi. Bu menejerlarni muntazam, muntazam, kamsitilmaydigan xodimlarning ishlashini baholash uchun tayyorlashda muhim ahamiyatga ega. Siz xodimni ishni bajarishdagi hissasini adolatli o'lchashni ta'minlashni istaysiz,
Muvaffaqiyat va hujjat maqsadlariga erishish bo'yicha hujjat xodimlarning ish faoliyatini baholash jarayonining muhim tarkibiy qismidir.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash tizimi tashkilotdan tashkilotga turli shakllar tushsa ham, ular tashkilotlarni qamrab oladigan tarkibiy qismlar. Ayrimlar boshqalarga qaraganda samaraliroq.
Biroq, xodimlarning ish faoliyatini baholash tizimi, baholash jarayoni yoki ishlashni boshqarish jarayoni o'xshash. Bu yondashuv va tafsilotlardagi farqlar paydo bo'ladi. Va, bu ishning baholash tizimini xodimlar tomonidan qanday qilib algılandığı va amalga oshirilganligi bilan bog'liq bo'lgan barcha farqlari mumkin.