Ishchi ko'nikmalarini rivojlantirish uchun konstruktiv fikrlarni qanday taqdim etish kerak

Ushbu maslahatlar Sizning xodimlaringizning o'sishiga yordam berishga yordam beradi

Menejerlarga doimo o'z xodimlarini maqtashlari kerak va ular bilan muloqotlar qilishlari kerakligi haqida doim aytib o'tiladi . Bu narsa bir xil narsaga o'xshaydi. Taqdimot, loyiha yoki sotuvdan so'ng "katta ish!" Maqtov va muloqotlar. Yoki haqiqatdan hammi?

"Reflektive" kompaniyasining ijro boshqaruvi platformasi rahbari Rajeev Behera bilan suhbatlashar ekan, u shunday dedi: "Maqtov, aniqrog'i, biror narsaning yoki biror kishining roziligini yoki hayratini bildiradi.

Boshqa tomondan, qarashlar, shaxsning takomillashtirish uchun asos bo'lib xizmat qilgan vazifani bajarishi haqida ma'lumot. Boshqacha qilib aytganda, har ikkala hisobot va maqtov ham ijobiy bo'lishi mumkin, ammo hisobot har doim ishlashni yaxshilash uchun yaratilgan. "

Xo'sh, bu menejer uchun nimani anglatadi? Siz faqat maqtov aytayotganingiz emas, balki ijobiy yoki konstruktiv mulohazalar berishingiz mumkinligiga qanday ishonch hosil qilishingiz mumkin? Bu erda bir nechta takliflar mavjud.

Xodimlaringizdan ularning maqsadlari haqida so'rang

Siz shubhasiz sizning xodimlaringizning ishlash maqsadlari haqida bilishingiz, ular qanday savdo maqsadlariga erishishlari kerakligini, har kuni ishlov beradigan qancha faylni yoki sizning xodimingiz qanday ishlayotganligini bilasiz. Lekin, siz o'zlarining shaxsiy martaba maqsadlari qanaqa ekanini so'rashingizga ishonch hosil qiling.

Bu sizning fikr-mulohazangizga e'tiboringizni qaratishga yordam beradi. Behera ushbu maqsadlarga erishishni va ularni noto'g'ri qolmasliklari uchun ularni vazifa va ko'nikmalarga bo'lishga taklif qiladi. Misol uchun, agar xodimingizning maqsadi «yaxshi taqdimotlar» qilish bo'lsa, siz qanday ko'nikmalarga ega bo'lishni istaysiz.

Kerakli ko'nikmalarni buzib tashlash bu narsalarni keltirdi.

Keyin, siz o'zingizning ajoyib taqdimotingiz uchun xodimingizni maqtashni xohlasangiz, ushbu maqsadlarga qaytasiz.

Masalan, "Buyuk ish!" Deb aytish o'rniga, ayting-chi, "Siz bu ma'lumotlarga ishonchingiz komil edi. Siz nima haqida gapirganingizni aniq bildingiz va yig'ilishdagi hamma sizni ham tayyorlab qo'yishini aytdi. "Yoki," Sizning slaydlaringiz yaxshi bajarildi. Graflar ma'lumotni tushunish uchun qulayroqdir. "

Siz nafaqat aniq emas, balki sizning xodimingiz yaxshilash uchun kerak bo'lgan sohalarga ham e'tibor qaratasiz.

Muntazam bir-biri bilan uchrashuvlar o'tkazing

Sizning xodimlaringizga ijobiy xabar berishni istasangiz, buning uchun vaqt kerak. Bu, albatta, siz koridorda ishlaydigan ishchilarni tortib ololmaysiz va demoqchi emasman: "Siz u mijozni so'rab kerakli ekanligini tushunmagan savollaringiz qanchalik ehtiyotkorlik bilan ko'rib chiqdingiz. "

Behera har bir xodim bilan haftalik uchrashuvni taklif qiladi. Haftalik brifinglar ayrim guruhlar uchun amaliy va boshqalarda amaliy emas. Lekin siz tanlagan dasturlardan qat'i nazar, siz xodimingizning manfaatlariga erishish uchun tez-tez xodim bilan uchrashishingiz kerak.

Agar siz barcha ma'lumotlarni yil oxirigacha tekshirib qo'ysangiz, bu xodim uchun juda ko'p ahamiyat kasb etmaydi va u xodimga tez-tez qaytib keladigan javob berishga yordam bermaydi. Dekabrda o'tirsangiz va "Sizning hisobotingiz may oyida topshirganingizni qayta ishlashingiz juda yaxshi bo'ldi.

Hozir u oson o'qiydi ". Yaxshi va maqtovli. Biroq, sakkiz oy oldin - bu ishchilarning xatti-harakatiga bevosita ta'sir ko'rsatishi mumkin edi.

Avvalgi xabarlar xodimga to'g'ri yo'lda ekanligi va boshqa sohalarda bir xil strategiyalarni qo'llashi kerakligini bilish imkonini beradi. Va ochiqchasiga, har yili bir-ikki marta mulohaza yuritsangiz, unda sizni chaqirishga loyiq ko'p harakatlarni unutasiz (va shunga o'xshash ishchi ham qilasiz).

Fikrlar sandig'i haqida nima deyish mumkin?

Menejment yoki Inson resurslari sohasida ishlaydigan har bir kishi, siz yaxshi geribildirimning ikkita qatlami orasida yomon xabar jo'natishingiz kerakligini eshitgan. Misol uchun, siz aytmoqchimanki, "Jeyn, siz ushbu taqdimotda juda yaxshi ish qilgansiz. Biroq, o'tgan hafta besh kundan kech uchtagansiz, va, albatta, sizning elektron pochta imzoingiz kabi. "

Ko'rinib turibdiki, bu chirigan fikrlar va faqatgina menejer yomon xulq-atvorni sendvichga yaxshi o'tkazish bilan shug'ullanishga majbur qilgan edi. Bu hech qachon ishlamaydi, chunki ishchi salbiy xulosani eshitganidan keyin, siz aytadigan boshqa hech narsadan bexabar.

Fikrlar sendvichidan xavotirlanishning hojati yo'q; u samarali ta'sir o'tkazish emas. Xodimga ega bo'lganida, yaxshi javob qaytaring va kerak bo'lganda salbiy xabar bering. Shu tarzda salbiy hisobot berishingiz kerak . "Ajoyib ish" kabi foydali ma'lumotlar ham bermaydi, "yomon ish" ham emas.

Rivojlanish nuqtai nazarini qanday taqdim etish kerak

Shunday qilib, shunday fikr bildirishga harakat qiling. " Siz o'zingizning prezentatsiyalaringizni yanada ishonchli tarzda namoyish etishga harakat qilmoqchi edingiz . Oxirgi uchrashuvda Jan va Stivning savollariga javob bera olmaysiz.

"Keyingi safar odamlarning savollariga javob berishga harakat qiling, shuning uchun javoblar bilan tayyorlanasiz, har bir savol predictabledir, shuning uchun" bilmayman, lekin men sizni topib, javobni bilmaganingizda.

Yoki: "Siz qiziqarli taqdimotlarni yaratish ustida ishlamoqchi edingiz. Sizning slaydlaringiz siz o'qigan o'q nuqtalari bo'lgan. Keyingi safar esingizdami, siz aytmoqchi bo'lgan har bir narsani chop etishni xohlamaysiz . Ma'lumotlarni ko'rish uchun slaydlardan foydalanishga harakat qiling. Keling, seshanba kuni slaydlaringizni bir joyga to'plash uchun birga o'tirib olamiz. "

Agar yaxshi sharhlaringiz bo'lsa, ularni salbiy xulosalar bilan ta'minlash yaxshi, lekin uni sendvichga majbur qilishning hojati yo'q. Eng muhimi, izchil salbiy va ijobiy fikrlar berishdir. Xodimingiz bugungi sharhning salbiy ekanligini bilsa, ammo ertangi kun ijobiy bo'ladi, demak, u barchasi yaxshi.

Nega bu haqda tashvishlanmoqdamiz?

Boshqarish faqat raqamlarni urish emas , shuning uchun yuqori darajali boshqaruv baxtlidir. Bu faqat yaxshi ish qilganda xodimlarni taklif qilayotgan maqtov va minnatdorchilik haqida emas, balki.

Menejment shuningdek xodimlarni rivojlantirish , rag'batlantirish va murabbiylik bo'yicha ham ishlaydi . Foydalanadigan fikr-mulohazalar to'g'ri ishlatilishi mumkin, o'z bo'limingizni ishlaydigan va umumiy sonlaringizni yaxshilash uchun ajoyib joyga aylantiring. Har bir inson o'ziga xos mulohazadan foydalanishi mumkin.