Ayollar uchun kuch-qudratini oshirishda qanday yordam berishi mumkin
Shu sababli men Susan Lucas-Conwell bilan suhbatlashdim, u "Ishga kirishish uchun ajoyib joy" da bosh ijrochi direktor. Muvaffaqiyatli ishbilarmon yetakchi bo'lgan Syuzen ishbilarmonlik madaniyatini barpo etish va uni qo'llab-quvvatlash ishbilarmonlik yutuqlarini qanday boshqarayotgani haqida keskin fikr bildiradi.
U shuningdek, ayollar tashkilotlarda etakchilik rollarida qanday rivojlanishi mumkinligi bo'yicha mutaxassis.
Susan Xetfild: Ish joyida ayollarning eng katta muammolari nimada?
Susan Lucas-Conwell: Ayollarning ish joyida duch keladigan ko'plab muammolari erkaklarga o'xshashdir. Bu qiyinchiliklar ish / hayot muvozanati, ota-onalar, ko'p vazifalarni bajarish va ko'p vazifalarni o'z ichiga oladi.
Ayollarga xos muammolar, ayollarning ish haqi kamligini saqlab qolishda davom etmoqda . Ish joyida kamsitishlar mavjud bo'lib qoladi; jinsiy zo'ravonlik , afsuski, o'tmishning bir narsasi emas va siz yuksalib borayotganingiz uchun kamroq ayollar bor.
Ayollar rahbarlari uchun ko'proq rol modellari va maslahatchilar mavjud. UC Davis 2011 yilda Kaliforniya shtatidagi 400 ta yirik kompaniyani tadqiq qilgan tadqiqotni e'lon qildi. Ushbu tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayollarning faqat 9,7 foizi rahbarlik lavozimini egallagan yoki rahbarlik lavozimini egallagan.
O'ttiz to'rt foizi o'zlarining ijro etuvchi kengashida ayollar bo'lmagan va tadqiqotda qatnashmagan kompaniyalarning birortasi ham ayollar kengashi bo'lmagan. Bundan tashqari, kompaniyaning hech birida gender tenglamali boshqaruv yoki boshqaruv guruhi bo'lmagan.
Xetfild: Ayollar bu qiyinchiliklarni qanday engib o'tishlari mumkin?
Lucas-Conwell: Qabul qilingan yoki haqiqiy bo'lsin, ayollar rahbarlari ba'zan erkaklar etakchilik modeliga moslashish uchun bosim o'tkazadilar va agar u bu bosimga moyil bo'lsa, u o'zining kuch va shaxsiy quvvat manbalaridan birini qurbon qiladi.
Har qanday muammolarni bartaraf etishga qaratilgan birinchi qadam xabardorlikdir. O'z-o'zidan ma'lumki, u o'zida hissiy aql-zakovatga va tez-tez vaziyatni talab qiladigan ba'zi rol modelga va u kerakli deb hisoblash kerak bo'lgan harakatlarga tayanib, unga tayanishni eslatish uchun ba'zi navbatlarni qo'yishadi.
Ayollar bunga erishib, o'zlarining tug'ma kuchlaridan (masalan, ijodkorlik va hamkorlik) haqiqiy ishni bajarish va muqarrar to'siqlarni bartaraf etish yo'lida harakat qilishadi. Xotin-qizlar ko'pincha interfaol va kooperativ uslubda harakat qilishadi, bu esa ko'pincha xodimlardagi jamoani kuchaytirishga olib keladi yoki "Biz hammamiz birgalikda bu erda ish tutamiz" deb aytamiz. biznes maqsadlariga erishish uchun.
Xetfild: Ijro etakchi kengashda ayollar bo'lishining foydasi nimada?
Lukas Conwell: Birinchidan, bu ayollarni ijroiya kengashiga olib boradigan muvozanat. Qisqacha aytganda, ayollar turli xil hayotiy tajribalar asosida turli nuqtai nazarga ega. Bunday kuzatuv, agar siz o'zingizning bozorda o'zingizning biznesingiz yuz beradigan noyob qiyinchiliklarga ko'proq muvaffaqiyat qozonsangiz, ijro etuvchi kengashning tushunchasi va oldindan ko'rishini kengaytirishi va chuqurlashishi mumkin.
Biroq, ijro etuvchi kengashda ayollarni tanlash - bu to'g'ri ish emas - bu pastki chiziq uchun yaxshi. Yaqinda e'lon qilingan Catalyst.org tadqiqotida xabar berilganidek, Etakchi kengashda uch yoki undan ortiq ayolga ega bo'lgan Fortune 500 shirkati qimmatli qog'ozlar bo'yicha 53 foiz daromadga ega bo'lgan boshqa kompaniyalarga, sotishdan tushgan daromadlar 42 foizga ko'proq va sarmoyalar o'rniga 66 foizga ko'proq daromad keltirgan. Shunga qaramay, masalan, Ayollar va Axborot Texnologiyalari bo'yicha Milliy Markazning ma'lumotlariga ko'ra, ayol rahbarlari 100 ta yuqori texnologik kompaniyalarning bosh rahbarlarining atigi 6 foizini tashkil qiladi.
Xetfild: Ayollar qanday ish joyida o'zlarining noyob ko'rinishini qo'llashlari mumkin?
Lucas-Conwell: Ayollar o'zlarining noyob qobiliyatlarini aniqlab olishlari kerak, muvaffaqiyatga erishish uchun o'zlarining ish muhitiga nima olib kelishini tushunishlari kerak va keyin ularning ovozi eshitilganligiga ishonch hosil qilishlari kerak . So'zlash, gapirish va hissa qo'shish.
Ayollar ko'p ish muhitida bunga duch kelishi mumkin. Shunday qilib, tashkilot ichida harakat qilish va qo'llab-quvvatlash tizimini ta'minlashga yordam beradigan tashkilotchilar, rol modellari, tarmoqlar guruhlari ichida bir jamoani topish muhimdir.
Heathfield: Qanday qilib tashkilot ayollar liderlarini jalb qilish, saqlash va rivojlantirishlari mumkin?
Lukas Conwell: Eng yaxshi ish joylarida / kompaniyalarda katta e'tibor va resurslar ayollar rahbarlarini jalb qilish, saqlash va rivojlantirishga qaratilgan. Bu faqat to'g'ri ish emas, balki aqlli biznes. Ishga olish, ushlab turish va rivojlanish uchun yagona o'lchovli yondoshuv yo'q.
Tashkilotning taqdim etishi mumkin bo'lgan imtiyozlarga muhim e'tibor beriladi. Onalik va bolalikni parvarish qilish, onalik to'lovlari, ayollar tarmog'i guruhlari, murabbiylik va rivojlanish ayollar uchun muhimdir. Biroq, oxir-oqibat, ayollarning ishchilariga nisbatan g'amxo'rlik qilayotgan tashkilot o'z xotinlarini saqlab qoladi. Biz ayollarning teng huquqlarini ta'minlaydigan faol siyosatiga ega bo'lgan va ushbu muvozanatni yo'qotish bo'yicha faol choralar ko'rgan kompaniyalar muvaffaqiyatli ekanini topdik.
Biz tashkilotlarni jinsiy betaraf muhitni yaratishga e'tibor berishga chaqiramiz. Buni amalga oshirish uchun, avvalo, tashkilotdagi ayollar ish beruvchilaridan nimani istashi va kerakli ekanligini tushunishlari kerak. Ular nimani qadrlashadi? Ba'zilar uchun moslashuvchan ish tartibi yoki ish bilan almashish mumkin . Boshqalar uchun bu xodimlarning resurs guruhlari va o'qituvchilar bo'lishi mumkin.
Eng yaxshi tashkilotlarning ba'zilari ayollar vazifalarini bajaradigan guruhlarga ega bo'lib, ular ayollarning eng muhtoj va qadr-qimmatini yaxshiroq tushunishni so'rashlari mumkin. Agar xotin-qizlar tashkilotda qolmasa, ularning uzoq muddatli bo'lishiga imkon berish uchun nega va qanday o'zgarishlarni bilish muhimdir. Bu aniqlanganidan keyin keyingi qadam ushbu dasturlarni, siyosatlarni va amaliyotlarni amalga oshirish va samaradorligini o'lchashdir.
Heathfield: Kelgusi besh-o'n yil ichida ish joylarida ayollar rahbarlariga qanday o'zgarishlar kiritish mumkin?
Lucas-Conwell: Moslashuvchanlik tashkilotlarda qilayotgan ishimizni qanday qilib amalga oshirsa, ish vaqtidan, uydan va virtual ish joylaridan ishlash normaga aylanadi, biz rahbarlik stolida erkaklar va ayollar sonida ko'proq muvozanatni ko'ramiz, ayniqsa stol boshida ayollar ko'p.
Anna-Mari Slaughterning "Nima uchun ayollar hamma narsaga ega bo'lishi mumkin emas" singari tarjimonlar ish joyida hammaga ham, erkaklar va ayollarga qanday qilib erishishimiz mumkinligi haqida gapiradi, biroq buni aniqlaymiz.
Heathfild: Biz ko'proq ayollarni fan, texnika, muhandislik va matematikaning (STEM karers) yuqori to'lov va ish bilan deyarli kafolatlangan sohalariga kirishga qanday undashi mumkin?
Lukas Conwell: Biz bunga ikki burchakka yaqinlashishimiz kerak. Birinchidan, qizlarning STEM sub'ektlariga erta ta'sir ko'rsatishini ko'rsatadigan bir qator tadqiqotlar o'tkazildi. Men o'zimning qizlar onasi sifatida o'z tajribamdan gapiryapman, chunki ularning qiziquvchanligini va tabiiy qiziqishini uchqunni tirik ushlab turadigan dastur va faoliyat bilan rag'batlantirish kerak.
Biroq, biz ham misolga egamiz. Yoshlik davridan boshlab, ayollarni aniqlashlari mumkin bo'lgan ko'plab modellarga ega bo'lishlari uchun ushbu mavzularda kuzatuvchilardan bo'lgan ayollarni nishonlashimiz kerak. Bizda oldinda bo'lgan Yahoo -dan texnologiya sohasida ko'proq ayollar rahbarlari bor. IBMga.
Biroq, biz ushbu kompaniyalarning ayollar sonini ko'paytirish uchun o'rta boshqaruv darajasida ishlashimiz kerak. Bu son, umid qilamanki, ortadi, bu ham o'z navbatida yosh qizlarga maslahatchi, etakchilar, rol modellari va onalar bo'lishiga yordam beradi.