Ish joyida jinsiy zo'ravonliklarni qanday qilib oldini olish va ularga qarshi turish
AQShning teng mehnatga qobiliyat berish bo'yicha komissiyasidan (EEOC) mavjud bo'lgan bir xabarga ko'ra, jinsiy zo'ravonlik yuzaga keladi, "bu xulqni berish yoki rad etishda shaxsning ishiga ta'sir etuvchi yoki aniq ravishda ta'sir qilsa, insonning ishlashiga asossiz ta'sir qiladi yoki qo'rqitish, dushmanlik yoki tajovuzkor ish muhiti. "
Jinsiy tahqirlash misollari
Jinsiy ta'qib qilish turli vaziyatlarda sodir bo'lishi mumkin. Bularning barchasini qamrab olishi mumkin bo'lmagan jinsiy zo'ravonlik misollari.
- Kiruvchi hazil, ishoralar, tajovuzkor so'zlar, shuningdek, tabiatda jinsiy aloqa qilishni yoqtirmaslik va reparte qilish.
- Ishtirokchining belini qirtib tashlash yoki ishdan bo'shatish, xodimni ishdan bo'shatish, xodimni o'pish yoki xodimning harakat qobiliyatiga to'sqinlik qilish kabi tirnoq va boshqa tana aloqasi.
- O'tkazilgan muddatlar yoki boshqa istalgan istaklarni bekor qilish yoki bekor qilinmaydigan flörtler.
- E-pochtani yoki jinsiy aloqa yoki boshqa ta'qibga uchragan tabiatning rasmlarini yuborish yoki joylashtirish.
- Xodimlar shaxsiy kabinetda ko'rishsa ham, pornografiya yoki boshqa foydali materiallarni onlayn yoki smartfonlarda tomosha qilish.
- Ish joyidagi jinsiy jihatdan qiziqqan narsalarni, rasmlarni yoki plakatlarni ko'rsatish.
- Jinsiy aloqada musiqa tinglash.
Xodimning maslahatchiga, boshqa xodimga yoki inson resurslari bo'linmasiga jinsiy zo'ravonlik haqida shikoyat qilganda ayblovni darhol tekshirib ko'rish kerak. Boshqaruvchilar darhol Inson resurslari xodimlari ishini jalb qilishlari kerak.
Xodimlar jinsiy zo'ravonlik bilan bog'liq muammolarni ularning maslahatchisi, menejeri yoki Inson resurslari bo'yicha idorasiga hisobot berish majburiyatini tushunishlari kerak.
Faqatgina HR xodimlaringiz nima sodir bo'layotganini bilsalar , ishda jinsiy zo'ravonliklarni samarali hal etishlari mumkin.
Mavjud madaniy muhitda mashhur jinsiy zo'rlashlarga qadar jinsiy zo'ravonlik va zo'rlash kabi ko'plab ayblovlar qo'yildi. Ular umumiylikka ega. Ko'pincha, zo'ravonlik qiluvchining qudratli pozitsiyasiga ega bo'lgan kishi, u bu qotilning talablarini rad qiladiganlarning ishiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Ikkinchidan, turli xil sabablarga ko'ra, ta'qibga uchragan shaxslar HR-bo'limlardan yoki ushbu kuchli odamlarning rahbarlaridan yordam so'ramadilar. Umid qilamanki, bu odamlar kelayotgani natijasida ish joylarida jinsiy zo'ravonlikni to'xtatish bo'ladi. Shunga qaramay, hozirgi ayblovlar chindan ham achinarli bo'lsa-da, barcha ish joylarida jinsiy zo'ravonlik axloqiy, axloqiy va qonuniy ravishda noto'g'ridir - ayblovlar miqyosiga qaramay.
Jinsiy tahqirlarni oldini olish va unga qarshi turish uchun qabul qilinadigan siyosat
Sizning siyosatingiz uchun qo'llanma quyidagilarga muhtoj:
- jinsiy zo'ravonlik siyosati,
- umumiy ta'qib siyosati,
- Sizning kompaniyangizda jinsiy zo'ravonlik tekshiruvlari qanday o'tkazilayotgani haqidagi siyosat
- ish beruvchi xodimni hisobot berish xodimi bilan tanishishdan va bunday tafsilotlarni talab qiladigan qadamlarning o'zaro munosabatlar shaklini taqozo etadigan siyosati.
Ish joylarida kardratizmga qarshi kurash siyosati , ish joyini odamlar bilan muloqot qilish va sevish uchun mantiqiy joylardan biri ekanligini tan olish kerak.
Biroq, sizning hisobot xodimlaringiz bilan aloqador bo'lgan menejer yoki rahbar sifatida hech qachon mos kelmaydi. Ushbu siyosatni yaratganingizdan so'ng, siz barcha xodimlarni jinsiy zo'ravonlikning oldini olish yo'llari va jinsiy zo'ravonlik haqida xabar berish uchun qanday o'qitishingiz kerak.
Jinsiy ta'qiblarni oldini olish va tergov qilishda menejerlarning roli
Menejerlar va supervayzerlar xodimlarning ishini boshqarish va ish joyidan talablarga javob berishda oldingi yo'nalishdir . Birinchidan, va eng muhimi, har qanday zo'ravonlik shakllanishiga yo'l qo'yadigan ish joyidagi madaniyatni istamaysiz. Sizning xodimlaringiz va sizning kompaniyangizga bo'lgan majburiyatlardan tashqari, hech qanday tarzda ta'qib qilinmaydi, hech qachon toqat qilinmaydi.
Ish beruvchi sifatida, jinsiy zo'ravonlik shikoyatlaridan keyin tegishli choralar ko'rganingizni ko'rsatib o'tish juda muhimdir. Darhaqiqat, siz zudlik bilan harakatni amalga oshirganingizni va jinoyatchi uchun oqibatlarning og'irligini ko'rsatgan holda , juda muhimdir. Front line rahbari, odatda, bu qadamlarni boshlovchi va keyin qilgan insondir, shuning uchun ular o'zlari nima qilayotganiga ishonch hosil qilishlari kerak.
Ular va HR ham barcha jinsiy zo'ravonlik ayblovlari emasligini unutmasliklari kerak. Gunohsiz odamlar ish joyida jinsiy zo'ravonlikda ayblanib , ayblanmoqda . Shunday qilib, jabrlanuvchi jinsiy zo'ravonlik qurboni uchun adolatni qo'lga kiritish uchun shoshilmang va barcha da'volarni diqqat bilan tekshiring.
Har qanday ta'qib qilish shakli jinsiy zo'ravonlik va unga qanday munosabatda bo'lishni o'z ichiga oladigan dushmanli ish muhitini yaratishi mumkin. Sudning jinsiy tajovuz holatiga tushib qolgan hamkorlari uchun dushman ish muhitini tashkil etadigan narsalarni belgilash ham kengaydi.
Sizning ish joyingizda jinsiy zo'ravonlik va boshqa turdagi ta'qiblar haqida o'ylayotganingizda, bu faktlarni yodda tuting.
- Boshqa xodimni ta'qib qilgan xodim bir xil jinsdagi shaxs bo'lishi mumkin. Jinsiy tahqirlash jinoyatchining boshqa jinsga aloqadorligini anglatmaydi.
- Tuhmatchi xodimning maslahatchisi, menejeri, mijozi, hamkori, yetkazib beruvchisi, tengdoshi yoki sotuvchisi bo'lishi mumkin. Xodimning ish muhitiga bog'liq har qanday shaxsni jinsiy zo'ravonlikda ayblash mumkin.
- Jinsiy zo'ravonlik qurboni nafaqat tazyiq maqsadi bo'lgan ishchi emas. Jinsiy ta'qiblarni kuzatish yoki o'rganishgan boshqa xodimlar ham qurbon va institut ayblovlari bo'lishi mumkin. Harakatlardan ta'sirlangan har qanday kishi jinsiy zo'ravonlikdan shikoyat qilishlari mumkin. Misol uchun, agar boshqaruvchi hisobot xodimining jinsiy munosabatlariga aloqasi bor bo'lsa, boshqa mutaxassislar, agar ular maslahatchi o'z sevgiligiga davolanganidan boshqacha munosabatda bo'lgan deb hisoblasalar, ta'qib etilishi mumkin.
- Tashkilotning jinsiy zo'ravonlik siyosatida potentsial jabrdiydalarga tavsiya etingki, ular zo'ravonlikka duchor bo'lishsa, jinoyatchini to'xtatishlarini, avanslar yoki boshqa kiruvchi xatti-harakatlarning istalmaganligini aytishlari kerak.
- Jinsiy ta'qib qilish, shikoyat qiluvchining o'z ishlariga salbiy ta'sir ko'rsatolmagani holda, hatto transfer , tushirish, ish haqining pasayishi va hk.
- Biror ayol jinsiy zo'ravonlikni boshdan kechirganda, ular ish beruvchining jinsiy zo'ravonlik siyosatida ko'rsatilganidek, shikoyat tizimidan va tavsiya etilgan tartiblardan foydalanishi kerak. Tergov ma'lumotnomada ko'rsatilganidek amalga oshirilishi kerak.
- Ish beruvchi har qanday jinoiy ta'qibni jiddiy tekshirishi va tekshirishi uchun mas'uldir. Tergov " Jinsiy zo'ravonlik bilan bog'liq ayblovlar qanday qilib qo'llaniladi?" Da ko'rsatilgan bosqichlarni bajarishi kerak.
- Tergov natijalarini o'rganib chiqqandan so'ng tergov natijalariga qaramay, hech qanday qasos olishga yo'l qo'yilmaydi . Ish beruvchining shikoyat bergan boshqa xodimga boshqa xodimlarga nisbatan shikoyat arizasini ko'rib chiqish yoki uni o'zgartirmasliklariga nisbatan boshqacha tarzda munosabatda bo'lishlari shart emas. Agar ishchi yolg'on aytgani aniqlansa, intizomiy choralar zarur.
Voz kechish: Iltimos, ma'lumotlarning aniqligi va qonuniyligi kafolatlanmaganini unutmang. Sayt jahon miqyosidagi auditoriya tomonidan o'qib eshittiriladi va mehnat qonunlari va qoidalari davlatdan davlatga va mamlakatga qarab farqlanadi. Iltimos, huquqiy yordam so'rang , yoki davlat, federal yoki xalqaro hukumat resurslaridan yordam so'rang, sizning qonuniy talqinlaringiz va qarorlaringiz sizning joylashuvingiz uchun to'g'ri. Ushbu ma'lumot rahbarlik, g'oyalar va yordam uchundir.