An'anaviy ish faoliyatini baholash jarayoni
Bugungi kunda fikrlaydigan tashkilotlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan qadriyatlarga asoslangan, ko'rishni asoslangan, missiya yo'naltirilgan, ishtirokchi ish muhitlari bilan mos kelmaydi. Xodimlarni kompaniyaning egasi deb qaraydigan eski moda, paternalist, yuqori past, avtokratik boshqarish tartibi mavjud.
An'anaviy ish faoliyatini baholash jarayoni
Odatdagi ishlashni baholash yoki ko'rib chiqish jarayonida boshqaruvchi har yili Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi tomonidan taqdim etilgan hujjat bo'yicha hisobot xodimining ishi to'g'risida o'z fikrlarini yozadi. Ba'zi tashkilotlarda xodimning maslahatchi bilan baham ko'rish uchun o'z-o'zini tekshirishni to'ldirish talab qilinadi.
Ko'pincha, baholash menejerni eslashi mumkin bo'lgan narsani aks ettiradi; Bu odatda so'nggi voqealar. Deyarli har doim baholash baholashga asoslangan bo'lib, haqiqiy ishlash o'lchami vaqtni oladi va yaxshi bajarilishini kuzatib boradi.
Ko'pgina tashkilotlarda qo'llaniladigan hujjatlar, shuningdek, maslahatchiga mukammal ishlash (u nima?) Kabi tushunchalar va so'zlar asosida fikr yuritishni so'raydi, hursandchilikni namoyon etadi (hmmm, kuladimi?) Va muvaffaqiyatga yo'naltirilgan (reytingni yoqtirishmi?).
Ko'plab menejerlar sudyalarning roli uchun noqulaydir, shuning uchun noqulaydir, chunki ish faoliyatini baholash ko'pincha oylar o'tishi mumkin.
Baholash tizimini boshqaruvchi hodimlar professionalining asosiy vazifasi - xodimlarning rasmiy faylini shakllantirish va saqlab turish, rahbarlarning muddatini belgilash, keyin esa ko'rib chiqish muddati uzaytirilganda nag, nag, nag.
Har yili ko'tarilish ko'pincha ish faoliyatini baholashga bog'liq bo'lsa-da , menejerlar ularni iloji boricha uzoqroq bajarishdan qochishadi.
Buning natijasi o'laroq, o'z boshlig'ini yillik o'sishini engillashtirishi uchun unga etarlicha g'amxo'rlik qilmaydigan ishtiyoqli xodimga olib keladi.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash og'riqli va u ishlamaydi
Nima uchun bu jarayon barcha ishtirokchilar uchun juda og'riqli bo'ladi? Menejer hukm kursisida noqulaydir. Xodimning so'raganida, u o'z nuqtai nazarini muayyan misollar bilan oqlashga majbur bo'lishi mumkinligini biladi.
Fikr-mulohaza yuritish qobiliyatiga ega emas va ko'pincha hujumchining o'zini oqlashi mumkin bo'lgan xodimdan mudofaa qobiliyatini keltirib chiqaradi. Natijada, menejerlar ishlashni baholash maqsadini mag'lubiyatga uchratadigan halol muloqot qilishdan qochishadi.
O'z navbatida, ishlashi o'rganilayotgan xodim tez-tez mudofaa qiladi. Uning ishlashi eng yaxshi ko'rsatkichdan kamroq bo'lsa yoki u o'z hissasini shaxsan qabul qilgan darajadan past bo'lsa, menejer jazolashni ko'rib chiqadi.
Qatnashchilar va ishlash ko'rsatkichlari haqida kelishmovchiliklar bir necha oy mobaynida nishonlanadigan ziddiyatli vaziyatni keltirib chiqarishi mumkin. Ko'pchilik menejerlar ish joyini uyg'unlashtiradigan mojarodan qochishadi. Bugungi jamoaga yo'naltirilgan ish muhitida sudyalar va sudlanuvchilarning rolini bajarish uchun hamkasblari va hatto ba'zilari sifatida ishlayotgan kishilarga so'rash qiyin.
Ahvolni yanada yomonlashib, ish haqi ko'payib, son jihatdan reytingga yoki reytingga bog'liq, menejer uning ishlashini ustun emasligini hisobga olganda, xodimning o'sishini cheklaydi deb biladi. Menejerlar orziqib kutmagan va men bilan birga ishlagan bir tashkilotda barcha xodimlarning 96 foizi baholangan.
Men ishlashni to'liq baholashga qarshi turibmanmi? Ha, agar bu yondashuv an'anaviy bo'lsa, men ushbu maqolada aytib o'tganman. Bu ishlash samaradorligiga zararli; zararni ish joyida ishonchga olib kelish, uyg'unlikka putur etkazadi va shaxsiy eng yaxshi ish faoliyatini rag'batlantirmaydi.
Bundan tashqari, u Xodimlar bilan ishlash bo'yicha menejerlar va menejerlarning iste'dodlarini kamaytiradi va sizning tashkilotingizdagi haqiqiy ish faoliyatini yaxshilashga o'z hissasini qo'shadi.
Qadimgi yondashuvni o'zgartirishni taklif qiladigan menejmentni boshqarish tizimi mutlaqo boshqacha. Va men so'zlarni so'zlash uslubida bo'lganligi sababli " ishlash boshqaruvi " deb nomlangan ishlashning nomini o'zgartirishni nazarda tutmayman. Ishlash boshqaruvi sizning tashkilotingizdan boshqa imkoniyat uchun nima uchun mukammal bir ishchidan chiqib ketganligini aniqlaganingizda, sizning manzilingiz qanday aniqlanganidan so'ng boshlanadi.
Bunday tizimda har bir xodimga muntazam hisobot berilishi mumkin. Shaxsiy ishlash maqsadlari o'lchovli bo'lib, umumiy tashkilotning umumiy maqsadlarini amalga oshirishni qo'llab-quvvatlovchi ustuvor maqsadlarga asoslangan. Har bir xodim uchun rivojlanish rejalari va imkoniyatlariga e'tibor qaratganingiz uchun tashkilotingizning harakati va ishlashi ta'minlanadi.
Ishlash natijalari
Ishlashni boshqarish tizimida qayta aloqalar muvaffaqiyatli amaliyotning ajralmas qismi bo'lib qoladi. Ammo, mulohazalar, fikr almashishdir.
Ham xodimlar ham, menejeri ham dialogga ma'lumot berish uchun teng imkoniyatga ega.
Ko'pincha odatda tengdoshlardan, to'g'ridan-to'g'ri hisobot beradigan xodimlardan va mijozlardan birining hissasi va rivojlanish ehtiyojlarini o'zaro tushunishni yaxshilash uchun olinadi. (Bu keng tarqalgan 360 daraja geribildirim deb nomlanadi). Rivojlanish rejasi tashkilotning har bir kishi o'z bilim va ko'nikmalarini kengaytirishda davom etishiga bo'lgan sadoqatini belgilaydi.
Bu doimo takomillashib borayotgan tashkilotning asosini tashkil etadi.
Chaqiruv shkalasi
Xodimlarni boshqarish tizimini joriy etish va amalga oshirishga rahbarlik qilish - HR-mutaxassislar uchun ajoyib imkoniyat. Bu sizning ijodkorligingizni xavf ostiga qo'yadi, ta'sir o'tkazish qobiliyatingizni oshiradi, sizning tashkilotingizdagi haqiqiy o'zgarishni kuchaytirishga imkon beradi va u ishonchni "nag, nag, nag" dan ajratadi.
Siz nima deb o'ylaysiz?
Iltimos, nima deb o'ylaysiz, menga xabar bering. Tashkilotingiz an'anaviy ishlash bahosini yo'qotishga tayyormi? Kelajakdagi maqolalarda men muvaffaqiyatli ishlashni boshqarish tizimining turli qismlarini muhokama qilaman. Shu bilan birga, o'z tashkilotingiz uchun o'zgarish haqida o'ylashingizni va quyidagi qo'shimcha resurslarni tekshirishingizni tavsiya qilaman.