Men uchun ajoyib, eng ko'p sonli reyting tizimi ishlab chiqilganligi sababli, siz ulardan foydalanishdan boshqa narsa kutmoqdasiz.
Agar tashkilot asoslanmagan, hujjatsiz, ma'qullanmagan, maxfiy raqamlarni qabul qilsa va xodimlar soni bo'yicha muntazam ravishda baho beradigan bo'lsa, eng yomoni kutiladi.
Raqamli reytinglar ish joyiga o'z hissasini qo'shdimi ? Yaxshi natija, raqamli reytinglar ajoyib ishlash ko'rsatkichlarini rag'batlantirishi mumkinligiga ishonaman; kam ishlagan, raqamli baholash sizning ijobiy ish muhitingizni zaiflashtiradi. Ishlash reyting tizimidan tashkilotning mukammal madaniyatini targ'ib qilish jarayonining bir qismi sifatida foydalana olasizmi?
Darhaqiqat, Dik Grotega ko'ra, "Performance Appreciation of Secrets of Performance: Magistrlarning eng yaxshi amaliyotlari" , AQShning hosildorlik va sifat markazi (APQC) va Linkage Inc. iste'dod va salohiyat kompaniyalarning ishlash madaniyatini rivojlantirishda katta yutuqlarga erishishiga yordam beradi.
Ishlarni baholashda joriy huquqiy masalalarda Stanley B.
Malos, JD, Ph.D. qonuniy jihatdan tovarlarni baholash bo'yicha oltita asosiy tavsiyani bajaradi. Qonunlar sizning tashvishlaringiz bo'lmasa ham, ushbu oltita tavsiyalar baholovchi reyting tizimi, xodimlar yoki ish beruvchilardan emas, ovozli va potensial motivasion ishlarni bajarish uchun bosqichni belgilab qo'ydi.
Malosga ko'ra, baholash mezonlari:
- ob'ektiv emas, ob'ektiv bo'lishi kerak;
- ish bilan bog'liq yoki ishni tahlil qilish asosida bo'lishi kerak;
- belgilardan ko'ra emas, balki xatti-harakatlarga asoslangan bo'lishi kerak;
- stavkaning nazorati ostida bo'lishi kerak;
- global baholashga emas, balki o'ziga xos funktsiyalarga bog'liq bo'lishi kerak,
- xodimga bildirilishi kerak.
Malos, shuningdek, qonuniy jihatdan tovushlarni baholash bo'yicha protsessual tavsiyalarni ham keltiradi. Uning tavsiyalariga quyidagilar kiradi: ishchi guruhdagi barcha odamlar uchun standartlar standartlashtirilishi kerak; ular: "ishlash kamchiliklari haqida xabar berish va ularni tuzatish imkoniyatlarini taqdim etish, raterlar uchun yozma ko'rsatmalar va treyninglarni taqdim etish, shaxsiy ma'lumotlarga asoslangan ishlashning muayyan namunalarini o'z ichiga oladigan keng qamrovli va izchil hujjatlarni talab qilish kerak".
Ishlashni o'lchash va raqamli baholash tizimining qoidalari
Quyida keltirilgan o'nta qo'llanma, misollar va g'oyalar sizga ishlashning o'lchash va reyting tizimini rivojlantirishga yordam beradi.
- O'lchashni istagan narsangizni aniqlashga katta e'tibor bering. Jek Zigon, ishlashni boshqarish va o'lchash bo'yicha mutaxassis, " O'n uch yillardan beri ishlashni baholash darslarida ", "ishlash standartlarini yaratishning eng qiyin qismi qanday o'lchovlarga erishish kerakligini hal qiladi". O'zingiz qaror qilganingizdan so'ng, mening tajribamga ko'ra, odamlar kuchlarining aksariyat qismini "kredit oladigan" deb hisoblaydigan ishlarining aspektlariga qaratadilar.
- Odamlarga qanday qilib qilayotganlarini tushuntiradigan samarali o'lchovlarni ishlab chiqish. Bu raqamlar shaxsning ishida aslida muhim bo'lgan narsani o'lchash darajasiga qarab, ular ishlash jarayonida samarali bo'ladi. Natijalarni raqamli maqsadni belgilash oson bo'lgani uchun o'lchash uchun tanlamang. Har qanday ishning eng muhim natijalari va ayniqsa, ko'proq ish o'rinlari bilimga asoslangan bo'lib, osonlik bilan anglash mumkin emas.
Misol tariqasida, konsalting majburiyatlarini bajarish paytida tashkilotlar ko'pincha o'zlari taqdim etgan o'quv mashg'ulotlari soni va o'quv mashg'ulotlariga qatnashgan kishilar soni bo'yicha birgalikda ishlashdagi muvaffaqiyatni o'lchashni tavsiya qiladilar. Men har doim o'zlarining hosildorlik darajasiga, mijozlarga etkazib berish ishlariga va xodimlarning ma'naviy muhitiga ta'sir ko'rsatishni xohlaganimni bildirish bilan qarshi turibman; ushbu o'lchovlar vaqtga to'g'ri kelgan bo'lsa ham, treninglarning ta'siri izolyatsiya qilish qiyin bo'lsa ham.
- Odamlarga ma'lum bir soni reytingga erishish uchun nima qilishlari kerakligini ayta oladigan aniq, halol mezonlarni belgilang. Ko'pincha tashkilotlar menedjerning qaroridan tashqari mezonlarni belgilaydilar. Agar ular mezonga ega bo'lsalar, ular xodimlar bilan baham ko'rishmaydi. Ularning ikkalasi ham xodimlarning ishida fojea uchun retsept yaratishadi. Garchi korxonalar menejerning qarorini bir vaqtning o'zida qo'shib qo'yadigan kriterlarning bir qismi sifatida bartaraf eta olmasa-da, imkoni boricha uning fikri ta'sirini minimallashtirish kerak.
- Yuqorida keltirilgan APQC / Linkage tadqiqotida eng yaxshi amaliyotchi kompaniyalar vakolatlarni identifikatsiyalash va baholashga katta e'tibor berdilar. Ular umumiy maqsadlarga erishishdan, ular odatda ijro etuvchi guruh tomonidan ishlab chiqilganligidan farq qiladi. Sizning tashkilotingizdagi muvaffaqiyat uchun eng muhim narsalar haqida o'zgarishsiz muloqot tashkil qiladi.
Groteda yetukliklarni aniqlagan eng yaxshi amaliyot tashkilotlari topilgan va keyinchalik "ustozlik ta'riflari - maydonni egallagan kishi ehtimol ishtirok etishi mumkin bo'lgan tushuntirish portretlari aniqlangan. Ular yaratilish uchun juda qiyin bo'lsa-da, ustozlik tavsiflari baholovchiga nisbatan u baholagan shaxsning amaldagi faoliyatini taqqoslash, hatto undan ham yaxshiroq, ular baholovchiga tashkilot nimani kutayotgani haqida aniq tasavvur beradi. "
- Axborotni samarali amalga oshirishga muhtoj kishilarga belgilangan mezonlarni etkazish. Ma'lumotlarning soni yomonga aylantirilsa, kutilgan natijalarning rasmini yorqin va tushunarli bo'lishi kerak.
Misol tariqasida, universitet talabalari markazidan menejerni baholash va muvaffaqiyatga erishish mezonlari quyidagilarni o'z ichiga olgan o'lchovlarni o'z ichiga olgan. Xaridorlarning fikr-mulohazalari bilan o'lchangan mijozlar ehtiyojini qondirishni 50 foizga oshirsangiz, eng ko'p sonli reyting olinadi; atirlar do'konining daromadliligini 20 foizga oshirish va tozaligi va samaradorligi bilan ta'minlaydi, unda qatlamlar, stollar tozalab, mijozlar tark etilguncha tozalanadi, konteynerlardan yuqori axlat qutisidan oldingi axlat tashlanadi va Shunday qilib.
Shuningdek, mezonlar o'rta darajadagi soni reyting uchun belgilandi va bir xil kategoriyalarda past darajadagi reytingga ega bo'ldi. Bu menejer nima kutilgani va umidlari qanday o'lchanishi haqida mutlaqo hech qanday savolga ega bo'lmagan. U eng yaxshi ijobiy raqamlarni olish uchun energiyasini bag'ishlash erkinligiga ega edi.
- Me'yoriy mezonlarni va raqamli baholash uchun o'lchovlarni yaratishda xodimlarning kiritilishini olish. Yuqoridagi menejer, universitetning talabalar markazida, uning markazidagi talabalar tajribasini yaxshilash uchun nima deb o'ylayotganiga asoslangan raqamli baholash mezonlarini yaratishga yordam berdi. U o'zining vazifasi uchun nimani anglatishini tasvirlashda yordam berdi. Masalan, ovqatlanish bo'limi menejeri o'z mijozlarining ehtiyojlariga ko'ra turli xil, lekin kamroq qiyin mezonlarga ega edi.
- Xodimning belgilangan mezonlar, maqsadlar va vakolatlarni muntazam ravishda rivojlanishini ko'rib chiqing. Xodimlar a'zosining taraqqiyotini muhokama qilish uchun har chorakda minimal miqdor etarli. Oylik yaxshi. Har yili madaniyatga va ish faoliyatini ta'sir qilish uchun etarli emas. Ideal, har bir xodim har kuni qanday ishlashayotganini biladi.
- "Shoxlarni" yoki "halo" ta'siridan qoching. Biror shaxs belgilangan mezonlarga ikki oy davomida javob bersa va uch oylik hisobot davri mobaynida maqsadni uchinchi oyga o'tkazib yuborsa, barcha uch oyni hisobga oling. Juda ko'p marta, insonning ishlashi past oyga qarab baholanadi. Siz xodimlar muammosini hal qilish va yaxshilash imkoniyatlarini o'rganishga yordam berishni istasangiz ham, bir oy ichida bu shaxsning ish faoliyatini aniqlab bo'lmaydi. Trenajni ko'rishni istaysiz va ushbu tendentsiya anchagina aniqlanmasa, unga murojaat qilasiz.
- Xodimning ishlash reytingini, reytingini, sud qarorlarini va uning reytingini shakllantirish uchun birlashtirilgan oldindan belgilangan mezonlarni ko'rish va o'qish kerak.
Jek Zigon shuningdek, ishchilarga imkon qadar tezroq o'z mulohazalarini to'plashni tavsiya qiladi. Bu menejerning vaqtini va energiyasini tejash va uning ma'lumotlari bilan tanish bo'lgan xodimga uni taqdim etish imkonini beradi. Bu xodimga ma'lumotlarga egalik qilishiga yordam beradi va hisobot natijalari ustidan kelishmovchilik va shubhalarni kamaytiradi.
Yaxshi natija berildi, ishlash mezonlari va reytinglari tashkilot a'zolari uchun ijobiy va kuchli ishtiyoq tug'dirishi mumkin. Ishlashni boshqarish tizimida raqamli reytinglar va ishlash mezonlari mavjudligi, tashkilot sifatida muvaffaqiyat qozonish uchun kerak bo'lgan madaniyatni shakllantirishga yordam beradi. Xodimlar ulardan nima kutayotganini biladilar va ular kutilmagan yangiliklarni boshdan kechiradilar. Odamlar nima qilish kerakligini bilishadi va ular erishgan yutuqlari va mukofotlarini bilishadi.
Ertalab kim turadi va ishlaydigan odamni necha kishi biladi: "Gee, bugungi kunda 5,0 shkalasida 3,0 xodim bo'lishni xohlaymanmi?" Ko'p emas. Aksariyat odamlar katta ishni bajarishadi va o'z tashkilotlarining muvaffaqiyatlariga hissa qo'shmoqdalar. Ularni nima to'xtatadi?
Muvaffaqiyatning aniqlanmagan va noma'lum mezoni. O'rnatilmagan va tasdiqlanmagan ishlash talablariga bog'liq bo'lmagan raqamli baholash tizimi. Kamdan-kam ma'lumot. "Qanday qilib buyuk bo'lishni tasavvur qiling, chunki biz sizga aniq aytmoqchi emasmiz." Haqiqiy bo'lsin, menejerlar. Tashkilotlarimizga bundan yaxshiroq yordam bera olamiz.