Xodimlarni boshqarish va inson resurslari o'rtasidagi farq nima?
Xodimlarni boshqarish shuningdek tartibli, ishlaydigan ish muhitini yaratish uchun siyosat va jarayonlarni ishlab chiqish va amalga oshirishni o'z ichiga oladi.
Bu zamonaviy tashkilotlarda ishlatilmaydigan eski davrdir.
Xodimlar bo'limi
An'anaga ko'ra, kadrlar bo'limi ish bilan band bo'lgan narsalar haqida juda past darajada edi. Vazifalar formalarni to'ldirish va qutilarini tekshirishdan iborat edi. Aksariyat kompaniyalar bundan buyon xodimlar bo'linmagani va uning o'rniga inson resurslari bo'linmalari bo'lishiga qaramasdan, ko'pchilik bu bo'limni shu tarzda o'ylaydi. Kompaniyalar bugungi kunda kadrlar boshqaruvi emas, balki kadrlar boshqaruvi haqida gapirishadi.
Yo'qolgan holda, xodimlarni boshqarish, ko'plab davlat idoralarida, birinchi galda, notijorat tashkilotlarda, tashkilot ichida ish bilan band bo'lgan vazifalarni tasvirlashda qo'llaniladigan atama hisoblanadi.
Funktsional jihatdan kadrlar bo'limi Xodimlarni boshqarish guruhining tranzaktsion va ma'muriy tomonlarini boshqaradi. Shu bilan birga, atamalar HR-mas'uliyat va xizmatlarning butun gamutiga murojaat qilish uchun hali ham foydalanadiganlar mavjud.
Xodimlarni boshqarish va kadrlar bilan ishlash o'rtasidagi farqni tushunish uchun quyidagilarni ko'rib chiqing:
Xodimlarni boshqarish vazifalari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Yagona shaxs yoki shaxslar guruhi tomonidan amalga oshiriladigan ko'pgina tashkilotlarni yollash . Ish beruvchi ro'yxatga olish ro'yxatiga qaraydi va nomzodlarning rezyumelarini ushbu ro'yxatga kiritadi.
Kompensatsiya va imtiyozlar kafedralarida to'lov darajalari va tobora ortib borayotgan qat'iy qoidalar . Masalan, yillik o'sishni 10 foizdan ortiq bo'lmagan miqdorda cheklash va bir martadan ortiq ish haqi darajasini ko'tarishning oldini olish. Muhim jihat mustahkamlik yaratishdir.
Xodimlarga yordam beradigan hujjatlarni to'ldirishga yordam berish, ularni tanaffus joyini ko'rsatish va xodimlar uchun qo'llanma nusxasini topshirishdan iborat bo'lgan yangi xodimlarning yo'nalishi . Hujjatlarni to'g'ri to'ldirib, topshirishga qaratilgan.
Inson resurslarini boshqarish bo'yicha vazifalar quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Tashkilotning ehtiyojlarini chuqur tushunadigan mutaxassislar tomonidan ishga yollanish . Ular faqat ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni egallagan, balki tashkilot madaniyatiga mos keladigan odamlarni topish uchun ishga qabul qilish boshqaruvchisiga sherik bo'lishadi. Ular katta ishni ta'minlash uchun ishga olish jarayonining bosqichlarini ishga tushirishadi.
Kompaniyaning nafaqa va nafaqa bo'linmalari nafaqat kompaniyada adolatlilik va barqarorlikka ega bo'lishni anglatadi, balki shaxsiy xodimlarning ehtiyojlarini qondirish zarurligini tushunadi. Ularning asosiy diqqat markazida har doim "biznes uchun nima yaxshi?"
Bu, maxsus malakaga ega bo'lgan xodimning yangi toifaga ega bo'lishini anglatishi mumkin va uning tovon puli uning raqobatchiga ishlash uchun qoldirilmasligini his qilish imkonini beradi .
Ular ish haqi juda muhim bo'lsa-da, ko'pgina xodimlar kompaniya uchun qo'shilish yoki undan chiqib ketish sababi sifatida foyda paketini hisoblashadi. Bu nafaqat katta ishchilarni talab qiladigan tibbiy sug'urta emas, balki moslashuvchan jadvallar , perkslar va kompaniya madaniyatidir .
Xodimlarni kompaniyaga yo'naltirishdan iborat bo'lgan yangi xodimlar orientatsiyasi . Hujjatlar hali ham muhim bo'lsa-da, har bir kishi o'zlarining sog'liq sug'urtalari bo'yicha hujjatlarni to'g'ri to'ldirishini xohlaydi-HR-bo'lim xodimni muvaffaqiyatga erishishga qaratadi. Yangi xodimlarning yo'naltirilganligi hatto rasmiy tarbiya dasturini ham o'z ichiga olishi mumkin. Yoki, yangi xodimlar ular bilan ishlaydigan odamlarni va turli bo'limlarda bo'lgan kishilar bilan tanishish uchun uchrashish va yig'ilish imkoniyatlarini o'z ichiga olishi mumkin.
Sizning biznesingiz uchun nimani xohlaysiz?
Kichkina kompaniyalar ko'pincha xodimlarning HR-mas'uliyatiga ega bo'lishlari bilan pulni tejashni afzal ko'rishadi, hatto bu ularning foniy bo'lmasa ham.
Boshqa tomondan, yirik kompaniyalar, bu sohada yaxshi biladigan kompaniyalar yoki konsultantlarga HR-xizmatlarini tashqariga yo'naltirishga moyil.
Sizning xodimlaringizga pul sarflagan mablag'laringiz haqida uzoq va qattiq o'ylab ko'ring va o'zingizdan so'rang: agar siz haqiqatan ham xodimlarni davolash va boshqarishda qandaydir burchaklarni kesmoqchi bo'lsangiz. Sizning biznesingizning inson tomoniga e'tibor qaratish, yanada yuqori ma'naviy va pastroq aylanishga ega bo'lgan kuchli firma yaratishi mumkin. Natijada, bu pulni tejash va samaradorlikni oshiradi.