Kimni kimdan judo qilish kerakligi haqida juda qiyin qarorlar qabul qilish, ularga qancha e'tibor berish kerakligi, keramika to'lovi miqdori va ishdan bo'shatilgan xodimga yordam berish uchun qanchalik uzoqqa borishi boshqa ishni bajarishga etarli darajada e'tibor berilmaydi. Ular tashkilotning kelajagi bilan bog'liq bo'lgan muhim qarorlar bo'lib, ular ishdan bo'shatilgan xodimlarning kelajagi bilan bog'liq.
Xo'sh, nima bo'ladi? Ushbu qarorlar yuridik bo'limga topshiriladi, uning asosiy vazifasi tashkilotning axloqiy va intellektual kapitalini himoyalash uchun emas, balki sud ishi xavfini kamaytirishdir. Shunday qilib, kichkina kichkina holatlar tez-tez shafqatsiz va shafqatsiz samaradorlik bilan amalga oshiriladi, bu esa ishdan bo'shatilgan xodimlarni g'azablangan va omon qolgan ishchilarni yordamsiz va demotivatsiya his qilmoqda.
Halollik - bu yuksak yutuqning dushmanidir. U chiqishi uchun ish muhitini, xavfli qarorlar qabul qilishni, jiddiy ma'nodagi ruhiy tushkunlikni va ortiqcha ayblovlarni ishlab chiqaradi.
Bularning barchasi hozirda juda yaxshi natijaga erishishi kerak bo'lgan tashkilotga qarshilik ko'rsatdi.
Chuqur tushkunlikdan qochish
Kiskarishning samarasiz usullari ko'p. Quyidagilar kabi kamchiliklarni bartaraf etish keng tarqalgan; ular samarasiz va juda xavfli.
Yig'ilishni tashkillashtirish uchun huquqiy xavotirlarga ruxsat berish
Aksariyat korporativ advokatlar barcha bo'limlarda ishlaydigan ishchilarni so'nggi ishga yollagan birinchi ishga yollashni maslahat beradi.
Masalan, mahkamada eng aniq himoyalanadigan usulni yo'qotish usuli, barcha bo'limlarda xodimlarning faqatgina kvota bo'yicha 10 foizini ajratishdan iborat. Shunday qilib, hech bir ishchi kamsituvchi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan deb da'vo qila olmaydi.
Bundan tashqari, advokatlar ishdan bo'shatilgan xodimlar yoki tirik qolganlar uchun mutlaqo zarur bo'lgan narsalardan ko'proq narsani so'rashga maslahat beradi. Ushbu ogohlantirish kompaniya saqlanmagan biron-bir aniq yoki ochiq-oydin va'dalarni bajarishdan himoya qilish uchun mo'ljallangan. Ishdan bo'shatish haqidagi gaplarni qat'iy ravishda yozib olish bilan kompaniya o'zlarini qimmatli ishchilarni ozod qilishni to'xtatgan rahbarlar tomonidan so'zma-so'z so'zlardan himoya qiladi.
Ushbu yondashuv yuridik jihatdan muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin, lekin tashkilotning sog'lig'ining katta va muhimroq tashvishlari bilan bog'liq emas. Birinchidan, xodimlarni turli kafedralar bo'yicha tekis foiz bilan ajratish aqlsizdir. Qanday qilib ushbu buxgalterlar inson resurslari sifatida kam xodimlarning bir xil nisbati bilan kurashishi mumkin?
Ehtimol, bir bo'linmaning tashqi ko'rinishi va boshqasi buzilmagan bo'lishi mumkinmi? Har bir bo'limdan qancha xodimni tashlab ketish kerakligi haqidagi qaror o'zboshimchalik statistikasini emas, balki biznes ehtiyojlarini tahlil qilishga asoslangan bo'lishi kerak.
Ishchilarni qat'iylik asosida ishdan chiqarish tushunchasi ham asossizdir. Ishchilarni ishdan bo'shatish uchun tanlab olish, xodimning yollangani emas, balki ishni qayta taqsimlash asosida amalga oshirilishi kerak. Ba'zan 18 oylik ishchi 18 yillik tajribaga ega bo'lgan kishilardan ko'ra ko'proq qimmatli qobiliyatga ega.
Mumkin bo'lganidek, qisqa xabar berish
Qo'rquv va aybdorlikdan tashqari, ko'plab rahbarlar xodimlarni yaqinda ishdan bo'shatilish yoki kamaytirish haqida imkon qadar kam ogohlantirish sifatida berishni afzal bilishadi. Menejerlar, agar xodimlar o'zlarining taqdirini oldindan bilishsa, demoralizatsiya va samarasiz bo'lishlari mumkin - ular hatto ishni sabotaj qilishi mumkin. Biroq, ishdan bo'shatish to'g'risida oldindan ogohlantirish xodimlarning sabotajini ko'paytirishi haqida hech qanday hujjat yo'q.
Ammo qisqarish haqidagi oldindan xabar berishning etishmasligi, omon qolgan ishchilar orasida boshqaruvga ishonchsizlikni sezilarli darajada oshiradi.
Ishonch o'zaro hurmatga asoslanadi. Xodimlar o'z bilimlari va usuli bo'lmagan narsalarni bilib olishganida (va birinchi odam ruxsat berilganda), ular ishonchsizlikni yo'q qilishda aniq bir hurmatsizlikni ko'rishadi. Xodimlarga o'z hayotlarini rejalashtirishda katta yordam berishi mumkin bo'lgan ma'lumotni bermaslik bilan, rahbarlar ishonchsizlik va yordamsizlikni boshlashadi, bu juda halokatli va ko'p yillarni to'g'rilashni talab qiladi.
Keyin hech narsa sodir bo'lmaganday harakat qilaman
Ko'plab menejerlar, ishdan bo'shatilgandan so'ng, bu haqda kam gapirgan deb hisoblashadi. Omad bilan hamma barchasini unutib, davom ettiradi. O'tmishni nima uchun saqlab qolish kerak? Haqiqat shuki, omon qolgan xodimlar rahbariyatning nima qilaètganligi yoki qilmagani haqida gapiradi.
Kompaniya bu muzokaralarni bostirishga harakat qilsa va hech narsa sodir bo'lmagani kabi harakat qilsa, munozaralar qanchalik tobora kuchayadi. Qolgan xodimlar rahbarlik qiladimi, nima bo'lishidan qat'i nazar, nima sodir bo'lganligidan kelib chiqadi.
Agar menejerlar va ishchilarga nima sodir bo'lganligi haqida o'z fikrlarini erkin gapirishga ruxsat berilsa, ishdan bo'shatishdan juda tezlashadi. Aslida, bu omon qolgan xodimlar jamoasi bilan uchrashish va aloqalarni tiklash uchun ajoyib imkoniyatdir.
Boshqaruv haqiqatan nima yuz berganini tan olishdan bosh tortganda, bu ishchilarning befarqlik hissi bilan oziqlanishini qat'iyat bilan ifodalaydi. Agar rahbariyat haqiqatdan ham bu haqda gapirmasa, u yana nimani yashiradi?
Samarali pastga tushish
Tegishli samaradorlikda ishlamaydigan va bo'shatish zarurligini o'ylaydigan tashkilot bilan duch kelganida, yodda tutish kerak bo'lgan bir necha asosiy tamoyillar mavjud. Ushbu tamoyillarga rioya qilish kichkina xavf-xatarni to'liq bartaraf etmaydi, ammo ular yomon rejalashtirilgan ishdan bo'shatishning umumiy tuzoqlaridan qochishga yordam beradi.
Agar muammo juda ko'p odamlar yoki juda oz foyda bo'lsa, aniqlang
Har qanday ishdan bo'shatish oldidan so'rashning eng muhim birinchi savolidir: Bu ishdan bo'shatilishga ehtiyoj juda ko'p xodimlarga ega yoki juda oz foyda keltiradimi? Agar bu juda oz foyda bo'lsa, bu sizning kompaniyangiz ishdan bo'shatishga tayyor emasligining birinchi ogohlantiruvchi belgisidir.
Faqat xarajatlarni kamaytirish chora sifatida juda ham aqlsizdir: qimmatli qobiliyatni yo'qotish va xodimlarni ishdan bo'shatish orqali tashkiliy bilimlarni tashlash faqatgina yomon vaziyatni yomonlashtiradi. Sizning biznesingizda daromad yo'qligi, intellektual kapitalni yo'q qilish va qolgan resurslar samaradorligini pasaytirish va kelajakda o'sish uchun imkoniyatni hal qilish emas.
Agar javob juda ko'p ishchi bo'lsa, siz o'zgarish strategiyasini ishlab chiqdingiz. Juda ko'p xodimingiz bor yoki yo'qligini aniq belgilash uchun tashkilotning ish rejasiga emas, balki uning xodimlariga qarang. Qanday mahsulot va xizmatlarni taklif qilasiz? Ushbu mahsulotlar va xizmatlar qaysi biri foydali bo'lishi mumkin?
Yangi tashkilotni qanday qobiliyatga ega bo'lishingiz kerak? Ushbu savollar sizning post-layoqatli kelajagingizni rejalashtirishingizga yordam beradi. Bu muammolar kamayib ketishning muqarrar salbiy oqibatlaridan qiymat va samaradorlikning ijobiy o'sishiga tezkor ravishda aylanishga imkon beradi.
Post-layoff kompaniyasining nimaga o'xshashligini aniqlang
Kompaniyaning aniq, yaxshi tan olingan ko'rinishi , ishdan bo'shatilishidan oldin talab qilinadi. Menejmentni amalga oshirishni xohlagan narsani bilish kerak, yangi tashkilotga diqqatni jalb qilish va xodimga qanday ehtiyoj seziladi.
Kelajak haqida aniq tasavvurga ko'ra yo'naltirilmasdan, yangi tashkilot, dastlab, ishdan bo'shatish ehtiyojini yaratgan bir qator muammolarni ilgari surishi mumkin. Afsuski, ko'pgina rahbarlar eski tashkilotning yangi muammolarini yangidan yaratishga harakat qilmoqda.
Agar butun kompaniya tarkibidagi yangi kompaniyalarning aniq va aniq fikrlashlari mavjud bo'lmasa, o'tmish kelajakni sabotaj qilish va takroriy ishdan bo'shatish tsiklini yaratishi mumkin, bu esa tashkilotning samaradorligining yaxshilanishiga olib keladi.
Har doim insonlarning qadr-qimmatini hurmat qiling
Ko'pgina yomon qatag'onlarda qo'llaniladigan usullar bolalar kabi ishchilarga yordam beradi. Ma'lumotlar saqlanib qolingan va to'ldirilgan. Menejerlarning o'z xodimlariga nisbatan nazorati buzilgan. Inson resurslari bo'yicha vakillar bir-biridan qiziqarli uchrashuvdan tortib kelishadi.
Qanday qilib xodimlarni ishdan bo'shatilgan xodimlarga qanday qilib qarashli xodimlarga nisbatan qarash bilan munosabatda bo'lish - bu sizning ishdan bo'shatilgan narsalar arenada, har bir kishi kuzatayotgan bo'lsa. Qanday qilib ishdan bo'shatilgan xodimlarni davolashni ular qanday davolash mumkin deb hisoblashadi.
Nima uchun bu muhim? Chunki yangi tashkilot uchun muvaffaqiyatli rejalashtirish davom etaveradi va uning natijalarini yaxshilaydi. Siz o'zingizning boshqa iste'dodingizni saqlab qo'yishingiz kerak.
Kompaniyani ishdan bo'shatgan xodimlarga yomon munosabatda bo'lishayotganini ko'rganlarida, ular boshlarini silkitib qo'yishdan qo'rqib, ishlash uchun yaxshiroq joy qidirishni boshlaydilar.
Qonunni hurmat qiling
Huquq bo'linmasining ishdan bo'shatilishini loyihalashtirishga ruxsat bermaslik muhim bo'lsa-da, siz mehnat qonunlarini hurmat qilishingiz kerak. Turli mamlakatlarda bunday qonunlar fuqarolik huquqlari , yoshlar kamsitilishiga , nogironlikka, ish bilan tartibga solish va qayta o'qishga bog'liq huquqlarni o'z ichiga oladi. Ushbu qonunlar muhimdir va ular nimani niyat qilgan bo'lsa, shunga rioya qilishlari kerak, yoki ularni belgilab qo'yishi yoki bekor qilinishi kerak.
Agar siz xodimlar soniga yoki ish stajiga emas, balki biznes ehtiyojlariga ko'ra rejalashtirilgan bo'lsangiz, siz qonunni himoya qilishda muammo bo'lmasligi kerak. Sizning ishdan bo'shatishingizni ishbilarmon ehtiyojlaridan tashqari omillarga asoslanganda deyarli har doim o'zingizni qonunbuzarlikda topasiz.
Chuqurlashtirishning yaxshi namunalari
BB & T Financial Corporation va Janubiy Koreya korporatsiyasining birlashuvi vaqtida ishga qabul qilishning muzlatish strategiyasidan foydalangan holda ortiqcha pozitsiyalar bekor qilindi. Hewlett-Packard "ikki kunlik" dasturni amalga oshirdi, unda barcha xodimlarga biznes daromadlari oshmaguniga qadar har ikki hafta mobaynida bir kunlik ish haqi olinmasligi talab qilindi.
Nopoklikning yomon misoli
Scott Paper 90-yillarning o'rtalariga kelib 10,500 xodimni ishdan bo'shatdi. Keyingi yillarda Skott har qanday yangi mahsulotni taqdim eta olmadi va natijada daromadning sezilarli pasayishi kuzatildi, shuning uchun u raqib Kimberly-Klark tomonidan sotib olindi.
Buning amalga oshirilishi
Muvaffaqiyatsiz pasayish juda qiyin. Quyidagi fikrlar bu kabi harakatni o'ylaydigan har qanday kishiga fikrlashga yordam beradi.
- Barcha xodimlarga hurmat bilan munosabatda bo'ling .
- Axborotni to'xtatish o'rniga, juda ko'p muloqot qiling.
- Tadqiqotga oid qonunlarni o'rganish va qonunchilik ruhini rioya qilish.
- Keyinchalik, xodimlarga psixologik makonni nima sodir bo'lganligini qabul qilish va muhokama qilish imkonini bering.
Xulosa
Ishdan bo'shashni rejalashtirishda xodimlarning qadr-qimmatini hurmat qilish va biznesni rejalashtirishga e'tiborni qaratishda ikkita muhim omil mavjud. Pochta xonasidan palataga chiqqandan keyin hech kim kichraymaydi; ammo xodimlarni qisqartirish zaruriyati bo'lmasa, ishdan bo'shatish muammoni bartaraf etish va tashkilotning ustunligi bilan amalga oshirilishi mumkin.
** Alan Downs strategik inson resurslarini rejalashtirishga ixtisoslashgan va biznes rahbarlarini maksimal potentsialga erishishga yordam beradigan rahbar psixolog va maslahatchi hisoblanadi. "AMACOM" korporatsiyaning yutuqlari (1995), " The Seven Managing Mo'jizalari" (Prentice Hall, 1998) va "The Fearless Executive" (AMACOM 2000) kitoblarida ko'plab mashhur kitoblar muallifi.
Tepaliklar gazeta, televidenie va radiostantsiyalar tomonidan intervyu olish uchun keng tarqalgan. Shuningdek, u ko'plab milliy gazetalar va savdo adabiyotlari, shu jumladan menejmentni tahlil qilish va boshqaruv kengashlari uchun boshqaruv masalalari haqida yozgan.