Ishchining nega kamayishi uchun ixtiyoriy va majburiy sabablar mavjud.
Majburiy buzish
Tashkilotning xodimni istaksiz ravishda kamaytirishi uchun bir qator sabablar mavjud.
Xodim ishdan bo'shatilgan edi.
Misol tariqasida, muvaffaqiyatli individual ishtirokchisiga aylanadigan xodim rahbarlik rolini o'z zimmasiga oladi va odamlarning muammolarini hal qila olmaydi.
Ish beruvchi ishchi bilan yo'llarini ajratmoqda va xodimga ish qidirishga ruxsat berish uchun vaqt yostig'i berishni xohlaydi. Shunga qaramay, agar menejerga nisbatan tashkilot boshqa tashkilotchilaridan yoki loyihalaridan tashkilotdan chiqib ketmasliklarini xohlamasa.
Muntazam ravishda ishlaydigan xodimga ish beruvchining ushbu ajralish munosabatlarida ishchi professional kabi o'zini tutishi sharti bilan davom etadi. Agar ish beruvchi ishni bajarishga to'sqinlik qilish yoki umumiy ish joyidagi ruhiy tushkunlikka tushish va xodimlarni jalb qilish ishlariga to'sqinlik qiladigan vaziyatni boshqa xodimlarga chalg'itadigan bo'lsa, ish beruvchining aloqani tezda buzib yuboradi.
Tashkilotda hisobot munosabatlarini tartibga solish maqsadida tashkilot ierarxiyada lavozimlarni yo'q qildi.
Bu tez-tez xodimlarni vakolatlantirishga qaratilgan sa'y-harakatlarning natijasidir va u rahbarlik qilganda, hisobot xodimlarining sonini ikki barobarga yoki uch barobarga oshirishni o'z ichiga oladi.
Bir tashkilotda yuqori darajali menejer va vitse-prezident orasidagi qadam yo'q qilindi. Bu menejmentning barcha qatlamidan voz kechildi yoki kamaydi.
Bu esa, tashkilotdagi qiyin vaqtlarni keltirib chiqaradi. Rivojlanayotgan huni bir kishining borgan sari ko'proq daraladi, va bu qaror yuqori darajali menejerlar avlodiga hech qanday reklama imkoniyati bermadi. Natija? Katta aylanma.
Tashkilot moliyaviy qiyinchiliklarni boshdan kechirmoqda va xodimlarni pasaytirmoqda, shuning uchun ish haqi miqdorini pasaytiradi va ehtimol, imtiyozlar xodimlarni ishdan bo'shatish muqobilida qo'llaniladi.
Ixtiyoriy parazit
Ixtiyoriy pasayish hollarida xodim ko'pincha mehnatga qobiliyatli muvozanatni saqlab turadi.
Xodimga nisbatan kam javobgarlik va hisobot xodimlarining kamligi talab qilinishi mumkin. Mavjud lavozim darajasi o'zgarishlarga ruxsat bermaydi. (So'nggi paytlarda, bu so'rov menejer sifatida boshdan kechirgan stressni kamaytirishni xohlagan yangi onadan kelib chiqqan va farzandlari maktabgacha yoshga yetgunga qadar individual ishtirokchiga aylanishga qaror qilgan).
Xodimning ish joyini 100% ish o'rniga masofadan turib ishlashga, moslashuvchan soatni yoki telekommuteni tanlashni tanlash mumkin. Yangi moslashuvchan tartibga solish oldingi rolni bajarib bo'lmaydi. Xodim hozirgi ish beruvchining ish joyida qolishni istaydi, shuning uchun faqatgina mavjud pozitsiyani kamaytiradi.
Buning sababi, joylashuvga bog'liq bo'lishi mumkin. Ehtimol, ular oilaviy sabablarga ko'ra ish joyini o'zgartirishni xohlashadi va hozirgi darajadagi mavqei mavjud emas. Ko'pgina hollarda xodimlar kompaniyani tark etmasdan, demolarni qabul qiladilar.
Bundan tashqari, xodim, nafaqaga chiqqanda, mas'uliyatni zimmasiga olishi mumkin.
Har ikkala tashkilot va xodimlar tomonidan har qanday usulda foydalaniladi. Tashkilotlar uchun esa, bu xodimni ishdan bo'shatish uchun intizomiy choradir. Ixtiyoriy ravishda kamayishi bilan, xodim tez-tez o'z ishini hayotning hozirgi ehtiyojlariga moslashtirish uchun moslashtiradi.