Agar samarali intervyu berishni bilsangiz, siz tanlagan odam sizning ishingizni bajarishi, tashkilotingiz madaniyatiga mos kelishi va o'zingizning biznesingiz uchun foydali bo'lishiga ishonch hosil qilishingiz mumkin.
Samarali intervyular o'tkazish uchun quyidagi qadamlar qo'yiladi.
Samarali suhbat
- Ideal nomzod tan olinishi va malakali nomzodlik havzasini ishlab chiqarish usullari optimal bo'lishi uchun ishga qabul qilish jarayonida erta ishga qabul qilishni rejalashtirishni ushlab turing . Birinchi va ikkinchi intervyular uchun suhbat guruhlarining a'zolari rejalashtirish yig'ilishida tayinlanadi. Bundan tashqari, intervyu va kuzatuv jarayonini uchrashuv yoki elektron pochta orqali rejalashtirmoqchisiz.
- Ichki ishlar xodimini va / yoki ishga qabul qilish menejerini dastlabki telefon intervyularini amalga oshirish uchun ishlatish bo'yicha savollarni ko'rib chiqish.
- intervyularda ishtirok etadigan xodimlarga xatti-harakatlarga asoslangan intervyu mavzularini va savollar berish. Shuningdek, senariylarni yozish yoki qisqacha rol o'ynashni ko'rib chiqish va nomzodlarga muayyan muammoni qanday hal qilish, qiyin ish sharoitlarini bartaraf etish yoki ishning ba'zi jihatlarini yaxshilashni so'rashini so'rashingiz mumkin.
- Umuman olganda, suhbat guruhining har bir a'zosi potentsial xodimlarning malakasini baholashning boshqa jihatlarini - madaniy uyg'unlik , tajriba, muloqot qobiliyatini, shaxslar samaradorligini, texnik imkoniyatlarini va hokazolarni baholaydi. Shunday qilib, siz har bir nomzodning ko'nikmalari, tajribasi va potentsial madaniy uyg'unlikning to'liq spektrini kuzatish, tahlil qilish va baholashga ko'proq imkon beradi.
- So'rovchilar har bir nomzodga bir xil asosiy savollar berishlari kerak, shuning uchun nomzodlar o'rtasida taqqoslashni amalga oshirish uchun har bir istiqbolli xodimdan shunga o'xshash ma'lumotlar mavjud.
- So'rov o'tkazgan har bir suhbatdoshning nomzodning intervyusini baholash uchun tegishli savollarga javob bering. Bir nechta umumiy savollardan tashqari, ular siz belgilagan xususiyatlarni yaqqol aks ettiradigan nazorat ro'yxatini o'z ichiga olishi kerak. Ushbu yozma savollar ro'yxati intervyuserning eslatmalaridir.
- Asosiy tanlov jamoasining a'zolari kim bo'lishini bilish. Ular intervyu jamoasi tomonidan ishlab chiqarilgan barcha axborot va javoblarni oladigan va ish taklif qilish uchun nomzodni tanlash va qaror qabul qilish uchun uchrashadigan xodimlardir. Bu jamoa ishga qabul qilish boshqaruvchisi, HR vakili, firma egasi yoki jamoa rahbari, kompaniya rahbari kabi pozitsiyaga ega bo'lgan har qanday kishini yoki firmaning kattaligiga qarab g'olib bo'lishi kerak.
- Suhbat davomida intervyular vaqtida yozilishi kerak bo'lgan yagona eslatmalar nomzodning keyingi ma'lumotlarga javob berishini so'rab intervyu bering. Suhbatdoshning shaxsiy mulohazalari yoki so'zsiz aloqa kabi so'zlar tavsiflovchi emas. Buning o'rniga intervyu intervyusida kuzatgan xatti-harakatlarini yozishi kerak.
Masalan, kambag'al kommunikatordan ko'ra, so'rovchi javobni to'g'ridan-to'g'ri javobsiz turib, savollarga javob berganda, savollarga javob berganda, ko'zdan kechirishni ko'zlamagan yoki javob berganida faqatgina erkak intervyusga qaraganligini ta'kidlashi mumkin.
- Ishga qabul qilish menejeri, ishga yollash bo'yicha maslahatchi yoki lavozimni egallab turgan menejer va HR bilan ichki nomzodlar uchun suhbatni rejalashtirish .
Ichki nomzod lavozimni ko'rib chiqish uchun malakasiz bo'lmaguncha (masalan, ishlab chiquvchi bo'lish uchun texnik tajribaga ega bo'lmagan HR-xodim), barcha ichki nomzodlar ushbu sabablarga ko'ra intervyu olishlari kerak.
- Intervyu ishtirokchilari Ishga nomzodni baholash formasini yoki shu kabi ishni ochish uchun qurilgan hujjat yoki nazorat ro'yxatini to'ldirishadi .
- Ko'plab xodimlar muayyan nomzod bilan suhbatlashadigan ishtirokchilar ish muhitida 19-20 nafar xodim bilan ishtirok etgan nomzodning ovozi samarasizdir. Xodimlar o'z fikr-mulohazalarini va eslatmalarini guruh a'zolariga topshirishlari kerak, ular o'zlarining fikrlarini tushuntirib beradilar .
- Agar malakali ichki nomzodlar murojaat qilmasa yoki tanlanmasa, siz qo'ng'iroqni bir vaqtning o'zida reklama qilmagan bo'lsangiz, tashqi nomzodlarga qo'ng'iroqni kengaytiring . Turli murojaat egalarining nomzodlik havzasini yaxshilang.
- Ishonch telefonlari nomzodlarga telefon orqali intervyu berish pozitsiyaga yaxshi mos keladi.
- Ishga haq to'lashingiz kerak bo'lgan malakali nomzodlarni rejalashtirish , ishga yollash bo'yicha maslahatchi bilan birinchi suhbat , HR vakili va intervyu guruhining bir necha boshqa a'zolari uchun. Barcha holatlarda nomzodlarga intervyu berish jarayonini oldindan kutgan vaqt jadvalini bering.
Zappos kabi ba'zi kompaniyalar, suhbatlar jarayonida boshqa har qanday vaqtni investitsiya qilmasdan oldin HR-recruiter bilan madaniy intervyu intervyu qilishni qaror qiladilar. - Nomzodning baholagan intervyularini ushlab turing va tashkilotingiz va ehtiyojlaringiz haqida bilib oling.
- So'rovda qatnashgan har bir nomzod uchun ma'lum bir ish uchun yaratgan Ish Nomzod Baholash Formasini yoki boshqa hujjatlarni tekshirish ro'yxatini to'ldiring .
- Yadro jamoasi intervyu suhbatdoshidan qaytib kelganidan keyin uchrashadi , qaysi nomzodlar (agar mavjud bo'lsa) ikkinchi suhbatga taklif qilishni aniqlaydi.
- Ikkinchi turdagi intervyularda ishtirok etish uchun tegishli odamlarni aniqlang. Bunga potentsial hamkasblar, mijozlar, ishga qabul qilish menejeri, ishga qabul qilish bo'yicha menejer, prezidentning kichikroq firma va HR, agar bu guruh ishga qabul qilishni rejalashtirish yig'ilishida tanlanmagan bo'lsa, o'z ichiga olishi mumkin. Ishga qabul qilish qaroriga ta'sir qiladigan odamlarni qo'shing.
- Qo'shimcha suhbatlarni rejalashtirish.
- Suhbatlashish jarayonidagi har bir suhbatdoshga intervyu berishning ikkinchi bosqichini o'tkazing . (Madaniyat uyg'unligi, texnik malakalar, mijozlarning javoblari va bilimlari sizning intervyularingizni qabul qilishni istagan tarjimai majburiyatlarning bir nechtasi.)
- Intervyu ishtirokchilari nomzodlik reytingini to'ldirishadi .
- Barcha intervyu jarayoni, HR va menejerlar xohlagan joyda telefon va elektron pochta orqali eng malakali nomzodlar bilan aloqada bo'lishadi.
- Tashkilot har qanday nomzodni tanlashni xohlaydimi yoki yo'qmi (norasmiy muhokamalar, asosiy jamoa yig'ilishida rasmiy muhokamalar, intervyu beruvchilar bilan baza barpo etish, kadrlar baholash shakllari va hk). Agar kelishmovchilik mavjud bo'lsa, nazoratchi menejer yakuniy qarorni qabul qilishi kerak. Qarang: 7 Ish uchun taklif qilishdan oldin ko'rib chiqadigan keskin omillar .
- Hech bir nomzod ustun bo'lmasa, qayta nomlangan nomzod havuzunuzu qayta ko'rib chiqing va kerak bo'lsa, bir pulining qayta boshlang .