Xodimlarni qondirish uchun nima qilsa bo'ladi
TNS tomonidan Konferentsiya Kengashi tomonidan olib borilgan 5,000 ta AQSh uy xo'jaliklari so'roviga asoslanib, so'rov natijalariga ko'ra, so'rovda ishtirok etganlarning 45 foizi 1987 yilda 61,1 foizdan, so'rov natijalari bo'yicha birinchi yil bo'lgan ishlaridan qoniqish hosil qilgan deb hisoblaydi. amalga oshirildi.
Xodimga ma'qul kelish haqida yomon xabar
Ishchilarning umumiy mamnunligi 45 foizgacha qisqargan bo'lsa-da, ishchilarning ish bilan qondirish foizi 25 yoshgacha bo'lgan yoshlar guruhida eng past ko'rsatkichga ega bo'lib, ularning 35,7 foizi ma'qul. 25-34 yosh guruhidagi xodimlar orasida 47,2% qoniqtirildi; 35-44 yosh guruhidagi xodimlar ish bilan ta'minlashda 43,4 foizni tashkil etgan.
45-54 yoshdagi xodimlar 46,8 foizni tashkil etgan; 55-64 xodimlar xodimlarning qoniqish darajasi bo'yicha 45,6 foizni tashkil etgan bo'lsa, 65 yosh va undan yuqori bo'lgan xodimlarning 43,4 foizi qoniqtirildi.
Ish beruvchilarning tushkunlikka tushib qolishi uchun ish beruvchilar uchun oqibatlar
O'tgan yigirma yil mobaynida ishchilarning mehnatidan qoniqish darajasi sezilarli ravishda kamaydi, chunki bu raqamlar kelgusi bir necha yil ichida ishchilarning qoniqishidan ko'ra yomonlashishini taxmin qiladi. Hodisalar kombinatsiyasi xodimni qoniqtirishga ta'sir qiluvchi mukammal bo'ronni yaratadi.
Xodimlarni qondirish huquqini o'zida his qiladigan xodimlar avlodi ish kuchiga va bir necha avlod xodimlariga o'z orzularini hech qachon bajarmagan ishchilarni kiritishdi.
Va ular iqtisodiy davrning eng yomon davrida qoladilar, bu esa o'z navbatida ular hayotning boshqa turlaridan qoniqish hosil qiladi.
Ishni qondirishdagi ushbu pasayish tendentsiyasi AQSh xodimlarining umumiy ishtiroki va natijada xodimlarning mahsuldorligi, ushlab turilishi, ijodkorligi, xavf-xatarsizligi, maslahat berish va xodimlarning turtki va mehnatga bo'lgan qiziqishi haqida qayg'uradi.
Konferentsiya kengashining "Inson kapitali" boshqaruvchi direktori Linda Barrington, "Bu raqamlar ishchi kuchining ko'p avlodik dinamikasi hisobga olingan holda yaxshi natija bermaydi", deydi. "Eng yangi federal statistikalar shuni ko'rsatadiki, chaqaloq bomchilar sakkiz yil davomida AQSh ishchilarining chorak qismini tashkil etadilar va 1987 yildan buyon ularning ish joyiga bo'lgan ishonchlari tobora kamayib borayotganini kuzatdik."
Yigirma yil avval, Baby Boomersning 60 foizi o'zlarining ishlaridan qoniqishgan; bugungi kunda faqat 46 foizni tashkil etadi. Barrington ishchilarning kelgusi avlodlari uchun ma'lumotni uzatish va o'qitishga salbiy ta'sir ko'rsatishi tufayli xodimlarning qoniqishining ortib borayotganligi haqida tashvish bildiradi.
Konferentsiya kengashining so'rov natijalariga ko'ra, "1987 yildan 2009 yilgacha bo'lgan davrda ish o'rinlarini qondirish ko'rsatkichi so'rovda barcha toifalar, ish joyidagi (18,9 foiz darajaga past) ish xavfsizligi darajasiga (17,5 foiz darajaga past) va barcha to'rtta xodimlarni jalb qilishning asosiy drayveri: ish rejasi, tashkilotning salomatligi, boshqaruv sifati va tashqi mukofotlar. "
Ish beruvchining qoniqish haqida nima ish berishi mumkin?
Xodimlarni qondirish uchun bu sharoitda xodimlarning qoniqish darajasiga eng ko'p ta'sir qiluvchi omillarni bilish juda muhimdir.
Sizning vaqtingizni, pulingizni va energiyangizni xodimlar ehtiyojini qondirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan dasturlar, jarayonlar va omillarga sarflashni xohlaysiz.
Inson resurslarini boshqarish bo'yicha jamiyati (SHRM) tomonidan o'tkazilgan 2009 yilgi so'rovda xodimlarning qoniqish bilan muntazam munosabatda bo'lgan 24 ta omil ko'rib chiqildi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimlar ushbu besh omilni eng muhim deb topdilar:
- Ish xavfsizligi,
- nafaqa (ayniqsa, sog'liqni saqlash), mehnatga layoqatli yoshga qarab,
- tovon / to'lash,
- qobiliyat va qobiliyatlardan foydalanish imkoniyati va
- Ish muhitida xavfsiz his qilaman.
Ishchilarning mamnuniyatiga ta'sir ko'rsatadigan keyingi beshta muhim omillar quyidagilardir:
- xodimning uning direktori bilan munosabati,
- xodimlarning ishini boshqarish bo'yicha tan olinishi ,
- xodimlar va oliy darajadagi rahbarlar o'rtasidagi muloqot ,
- ishning o'zi va
- avtonomlik va o'z mustaqilligidagi mustaqilligi.
Xodimlarni qondirish bilan bog'liq bo'lmagan omillar:
- "tashkilotning yashil ish joyiga sodiqligi,
- tarmoq imkoniyati,
- martaba rivojlanish imkoniyatlari,
- pulli ta'lim va o'quv to'lovlari dasturlari va boshqalar
- tashkilotning kasbiy rivojlanishga bo'lgan sadoqati. "
Bunga javoban, Inson resurslari mutaxassislari ushbu o'n omilni xodimlarning qoniqishida eng muhim deb topdilar:
- Ish xavfsizligi,
- darhol maslahatchi bilan munosabatlar,
- manfaatlar,
- xodimlar va oliy darajadagi rahbarlar o'rtasidagi muloqot,
- ko'nikma va qobiliyatlardan foydalanish imkoniyatlari,
- xodimlarning ishini boshqarish bo'yicha tan olinishi,
- ish uchun maxsus ta'lim,
- ish muhitida xavfsiz his qilish,
- tovon / to'lash, va
- umumiy korporativ madaniyat .
Men siz uchun xodimlarning mamnuniyat so'rovlari natijalari va ularning ish joyidagi natijalarini mustahkamlab qo'yganman. Eng muhimi, men ishchilar uchun eng muhim omillarni belgilaydigan tadqiqot ma'lumotlarini taqdim qildim, chunki xodimlarni ishga joylashtirishni jalb qilish va ushlab turish vositasi sifatida ta'kidlayotgan ish joyini taqdim etishga davom etasiz. Ushbu ma'lumotlardan eng yaxshi afzalliklarga ega bo'ling.