Sizning ish taklifingizni yoki Sizning hozirgi tovoningizni tushunish
Kompensatsiya qanday aniqlanadi?
Kompaniyalar ko'plab omillarga tayanadi. Ba'zi kompaniyalar boshqa omillarga qaraganda quyidagi omillarga ko'proq e'tibor berishadi, biroq deyarli barcha kompaniyalar tovon to'lash uchun ba'zi tahlil usullaridan foydalanadilar.
Bozorda shunga o'xshash ish o'rinlari to'g'risida bozor tadqiqotlarini o'tkazish: Ko'plab kompaniyalar kompaniyalarning bozor narxini aniqlashga yordam beradigan rasmiy ish haqi so'rovlarini amalga oshiradilar. Ushbu oylik tekshiruvlarda korxonalar ish haqi bo'yicha ish haqi va ish haqi haqida hisobot beradi.
Tadqiqot kompaniyasi keyinchalik ma'lumotlarni to'playdi va ishtirokchilarga hisobot beradi. Bu topilmalar juda aniq bo'lishi mumkin. Ular ish beruvchilar bir xil yoki shunga o'xshash ish vazifalarini bajaradigan xodimlar uchun bozorda to'lovlarni amalga oshiradigan raqobatbardosh kurslar bo'yicha yaxshi tushunishni ta'minlaydilar.
Shuningdek, ma'lumotlar milliy ma'lumotlar bazasi va xalqaro miqyosda to'plangan maosh haqi haqidagi ma'lumotlar bazasi veb-saytlari ham mavjud .
Payscale.com va Salary.com kabi ushbu saytlar ish bozorlari, ish joylari, ishni ta'minlaydigan kompaniya hajmi va ish vazifalari va mas'uliyatlar kabi omillarni hisobga olgan holda tavsiya etilgan ish haqi oralig'ini taqdim qiladi.
Payscale.com o'rta g'arbda uning aniqligi uchun tavsiya etiladi.
PayScale.com saytiga ko'ra, "PayScale shaxslar va bizneslarni dunyodagi eng katta maosh profili ma'lumotlar bazasiga bog'laydi".
Boshqa kompaniyalar Internetda mavjud bo'lgan ma'lumotlarni Glassdoor.com kabi veb-saytlardan tekshiradi. Ma'lumotlar ish haqi so'roviga ko'ra aniq emas, chunki ular xodimlar tomonidan o'zlari tomonidan bildirilgan. Ular, shuningdek, xodimlar kompensatsiyasi paketining barcha tarkibiy qismlari uchun ham keng qamrovli emas.
Bu ish haqi bo'yicha ishlarning tavsiflari ish haqi so'rovnomalari kabi batafsil emas. Ikki xil kompaniyada vahshiylik bilan turli vazifalarni bajaradigan ikkita shaxs bir xil nomlarga ega bo'lishi mumkin va natijada xodim uchun tegishli tovon puliga nisbatan chalkashlik tug'iladi.
Mahalliy iqtisodiyot va kompaniya hajmini hisobga olish ham muhimdir. Misol uchun, Nyu-York shahridagi Fortune 100 kompaniyasining bosh direktoriga ma'muriy yordamchi sifatida Ayova shtatidagi kichik bir shaharda 30 kishilik bir kompaniyaning bosh direktoriga ma'muriy yordamchidan ancha ko'proq pul to'lashingiz kerak bo'ladi. Ularning ish joylari bir xil - Bosh direktor yordamchisi - lekin ularning to'lovlari umuman boshqacha.
Ishchilarning hissasi va yutuqlari: Sizning yulduz ishchilaringiz bir xil nomga ega bo'lishiga qaramay, sizning yutuqli xodimlaringizdan ko'proq narsani talab qilishingizni xohlaysiz .
Kompaniyalar, xodimlarning ish haqi oshishining eng yuqori darajasiga qarab farqlash orqali kompaniyaga qanchalik hissa qo'shishi bilan farq qiladi. (Lekin, siz o'zingizdan bir oz rostgo'ylik bilan murojaat qiling, agar siz xodimni tovon pasayishiga loyiqligini aniqlasangiz, nega bu kishini ishga yollaysiz?)
Bozorda shunga o'xshash ko'nikmalarni egallagan xodimlarning mavjudligi: Shaharda faqat bir kishi ma'lum bir malakaga ega bo'lsa va ikkita kompaniya ushbu ko'nikmaga muhtoj bo'lsa, savdoni boshlash urushlari boshlanishi mumkin. Faqat bitta kompaniya muayyan malakaga ega bo'lishi kerak va kimning ikkalasini ham bajarishi mumkin bo'lgan ikkita kishini tanlashi kerak bo'lsa, ular xodimga qancha pul to'lashi shart emas. Shu bilan bir qatorda tashkilot tanlangan ishchini boradigan bozor kursidan ko'ra ko'proq qoplashga hojat yo'q.
Ish beruvchining muayyan xodimni jalb qilish va saqlab qolish istagi: Agar kompaniya , albatta, ma'lum bir xodimni istasa, ular ko'proq pul to'laydilar .
Agar kompaniyaning ishlashi dahshatli joyga ega bo'lsa, ular xodimlarni jalb qilish uchun ko'proq pul to'lashlari mumkin, masalan.
Kompaniyaning daromadliligi yoki notijorat yoki davlat sektorida mavjud bo'lgan mablag'lar: Ko'pincha notijorat yoki davlat sektori korxonalari kamroq ish haqi to'laydilar. Odamlar , tashkilotning missiyasi va qarashlariga ishonishgani uchun ular uchun ishlashga tayyor. Tashkilotning faoliyati o'z shaxsiy qadriyatlariga muvofiq bo'lishi mumkin.
Yoki davlat ishlarida va kasaba uyushmalari bilan band bo'lgan hollarda, xodimlar o'zlarining ish xavfsizligini va tobora ko'proq o'zgaruvchan dunyoda kutilayotgan ortishlarini baholashlari mumkin, bu esa ular uchun tovon puli ko'payishini anglatadi.
Ba'zi davlat xizmatlarida ish haqi kam ish haqi, lekin sog'liq sug'urtasi va pensiya kabi yuqori imtiyozlar mavjud . Kompensatsiya bilan, rasmiy va xususiy sektorda butun rasmga qarashingiz kerak.
Oldingi maoshlar: Sizning ish haqi taklifingizni xodimning avvalgi oylik maoshiga asoslanib , yangi ishchining ish haqini aniqlashning dahshatli usuli. (Va milliy miqyosda, bir nechta joyda noqonuniy hisoblanadi). Biroq, ko'plab kompaniyalar sizning oxirgi ishingizdan maoshingizni qarab, uni kichik bir foizga oshiradilar. Bu kompaniya ichida adolatsiz kompensatsiya va nizolarga olib kelishi mumkin.
Misol uchun, Bob A kompaniyasida 50 000 AQSh dollarini tashkil etganida va kemada 10 foiz yuksalishni qo'lga kiritganida, ehtimol uning 55 ming dollaridan mamnun. Biroq, u bir xil nom va mas'uliyatga ega bo'lgan Jeynni yiliga 66 ming dollar ishlab topayotganini bilganida, u avvalgi kompaniyasida 60 ming dollar ishlagan bo'lsa, u g'azablanadi.
U nomuvofiqlikning sababi gender kamsitilish ekanligini va kompaniya aksini isbotlashga majbur bo'lishini da'vo qilishi mumkin.
Kompensatsiya shuningdek, bonuslar , foydaning taqsimoti , ortiqcha ish haqi , tan olinishi va chexlar va savdo komissiyalari kabi to'lovlarni o'z ichiga oladi. Kompensatsiya shuningdek, kompaniya tomonidan to'lanadigan avtoulov, muayyan holatlarda aktsionerlik optsiyalari, kompaniya tomonidan to'lanadigan uy-joy va boshqa monetar, ammo soliqqa tortiladigan daromadlar kabi pul bo'lmagan pullarni o'z ichiga olishi mumkin.
Kompanzatsiya - qiziqarli mavzu, chunki u yuzma-yuz odamlar turli xil sabablarga ko'ra ishlaydi, ammo pastki chiziqning aksariyati xodimlarning pul ishlashi . Xodimning tovon puli ko'proq bo'lishiga harakat qilish manfaatlidir. Xodimning korporativ nizomni ijro etuvchi darajaga ko'tarish uchun borgan sari ko'proq pul topishlari uchun ular eng yaxshi manfaatlardadir.
Ish beruvchining manfaatini ko'zlayotgan noqulay va baxtsiz ishchilarning manfaati uchun emas. Ammo, adolatli bozor narxini saxiyroq foydalar bilan ta'minlab berish, ish beruvchining o'z xohish-irodasini amalga oshirishiga yordam berishi kerak - biznes maqsadlari va ehtiyojlari bilan sinxronlashtirib, rivojlanayotgan, ishlaydigan ishchi kuchi.