Inson resurslari o'lchovlari Sizning xodimlaringiz bo'limi Biznes rejasining asosidir
Inson resurslari tadbirlarining maqsadi
Inson resurslari departamenti ishini o'lchashni hisobga olganingizda, tegishli o'lchovlar majmuasini ishlab chiqish burchak toshini shakllantiradi.
Sizning o'lchovlaringizni tanlashingiz ikki omilga bog'liq.
Tashkilotingizning umumiy muvaffaqiyati va tashkilotingizning eng muhim maqsadlariga erishish uchun o'z hissangizni qo'shmoqchisiz. Inson resurslari departamentiga doimiy takomillashtirish uchun foydalanishingiz mumkin bo'lgan chora-tadbirlarni taqdim qilmoqchisiz.
Bir vaqtlar to'rtta vitse-prezidentlar o'z maslahatchilarini sotib olgan o'quv dasturlari uchun o'lchovlar haqida so'rashga chaqirdilar. Ular taqdim etilgan trening va konsalting faoliyatining samaradorligini baholash uchun yig'ildilar va ular natijalarni emas, balki xatti-harakatlarni o'lchashdagi xatolikni oldilar.
Ular maslahatchining hisobot berishlari taqdim etilgan treninglar soni, mashg'ulotlarga qatnashgan xodimlar soni va ish joylarida olib borilgan takomillashtirilgan xodimlarning soni bo'lishi mumkinligini taklif qilishdi. Maslahatchi ular bilan uchinchi metrikada ishlashni boshlashini aytdi, lekin birinchi ikkita erishmoqchi bo'lgan natijalar bilan hech qanday aloqasi yo'q edi.
Inson resurslariga qanday ta'sir qiladi?
Bu hikoyalar doimiy ravishda ish joylarida o'ynab kelmoqda. Muammoning bir qismi Xodimlar xodimlarini nafaqat xizmatlar bilan shug'ullanishi, ma'lumotni yig'ish va muvaffaqiyatga erishish va hissa qo'shishni hisobga olgan holda, bu ham cho'zinchadir. Kamida kichik va o'rta kompaniyalarda bu to'g'ri.
Katta kompaniyalar va tashkilotlar, masalan, universitetlar yoki davlat idoralari ko'proq ma'lumot to'plashadi, lekin ko'pincha o'zlarining hissalarini isbotlash uchun kamroq ehtiyojga ega. Kichik kompaniyalar va tashkilotlarning ko'pchiligi xodimlar bilan shug'ullanadigan guruhga ega bo'lish uchun juda minnatdor, ular Inson resurslari choralarini so'ramayaptilar.
Xodimlarning ma'lumot to'plashi, metrajli ma'lumotlardan biri - har bir ijara haqidir. SHRM Amerika Qo'shma Shtatlaridagi birinchi turdagi ish haqi miqdorini o'lchash uchun yangi inson resurslari standartini ishlab chiqishga harakat qilmoqda. Tashkilotingizdagi bunday standartni o'lchash uchun nimani talab qilayotganini ko'rishni istaysiz.
Tashkilotlar hisobga olish kerak bo'lgan boshqa metrik - bu vaqtni yollash. Ha, vaqt jadvalini yaratishga kirishgan barcha omillarni nazorat qilmaysiz. Biroq, sizning ishga yollash jarayonining uzunligini o'lchash sizni boshqalarga yordam berishni rejalashtiradigan takomillashtirish uchun asos beradi.
Umuman olganda, kerakli natijalarni yoki natijalarni aniqlamasdan, ta'lim va doimiy yaxshilash jarayonini boshlashni xohlamaysiz. Va, ba'zan, siz halolsiz va boshqaruvni rivojlantirishni ta'minlash g'oyalar va taraqqiyot haqida emas, balki osonlikcha, son jihatdan osonlikcha anglab olishi haqida qaror qabul qilish - har bir menedjerning ishlash samaradorligini oshirish rejasida belgilanadi .
Xodimlarni boshqarish bo'yicha boshqa jarayonlar tashkilotlari xarajatlarni tejashga qaratilgan doimiy takomillashtirish jarayonining ta'sirini va qabul qilingan vaqt yoki ishlarni bajarish vaqtida ish jarayonlarini takomillashtirishni o'z ichiga oladi. Bir misolda sakkizta kadrlar bo'limi xodimlarini ishga qabul qilish jarayonida olgan qadamlarini aniqladi . Ular ishchilarni yollash uchun 248 qadam tashlashdi. Ushbu qadamlarni tahlil qilib, ularning ko'pchiligini yo'q qilish yoki konsolidatsiya qilish mumkinligini aniqladilar.
Haftalar o'tib, ular bosqichlarning yarmini bartaraf qilishdi, ammo jarayon hali ham xuddi shu vaqtga to'g'ri keldi. Ular kuchaytirish masalasi borligini aniqladilar. Xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor kompaniyaga o'n kunlik ish haqini qo'shib qo'ydi, chunki u jarayonning muayyan bosqichlarida o'z imzosini talab qildi.
Hujjatlar kun bo'yi stoliga dafn qilindi va xodimlar uning imzosi bo'lmasdan davom etishga ruxsat olmadilar.
Uning ustuvor vazifasi ijro etuvchi jamoa edi. U o'z xodimlarini chindan ham vakolatga keltirganidan so'ng, kompaniyaning rahbarlarini yollash ishlarini vaqtinchaga chiqarishning yaxshilanishi bilan hayajonlandi.
Xodimlarni biznesga jalb qilishni o'lchash
Albatta siz HRni bo'lim va xizmatlarning samaradorligi va sifati uchun emas, balki bo'lim ishining umuman biznesga ta'siri uchun o'lchashni xohlaysiz. Ular bosh direktor va jamoaning e'tiborini tortadigan o'lchovlardir.
HR bo'yicha xay'at etakchisi doktor Jon Sallivanning so'zlariga ko'ra, "Afsuski, HR va kadrlarni o'lchashni yaratganlarning aksariyati CEOlarning strategik fikrlashlarini tushunishmaydi va buning natijasida CEOlarga bildirilgan o'lchovlar va ijroiya qo'mitasi ijobiy choralar ko'rilmayapti, chunki CEOlar tashkilotning strategik maqsadlariga lazer yo'naltirilgan.
Demak, sizning o'lchovlaringiz daromad, hosildorlik yoki innovatsiya kabi strategik maqsadlarni bevosita va aniq bir shaklda qamrab olmasa, ular rahbarlarni harakatga keltirmaydi. "
Sullivan HR-bo'limlari bu kabi omillarni o'lchash va almashtirishni tavsiya qiladi.
- Bir ishchi uchun daromad: standart ishchi kuchi samaradorligini o'lchash sifatida CFO tomonidan keng tan olingan. U tashkilotning ishchi kuchining qiymatiga e'tibor beradi.
- Yangi ishchilarning sifatini yaxshilash (ish haqini yaxshilash sifati): "dollarlarda baholanadigan yoki sotuvlar, kollektsiyalar va chaqiriq markazlari vakillari kabi raqamlar bilan aniqlangan ishlarga e'tibor bering".
- Kalitingizda eng yaxshi ijrochilarni yo'qotish va ishlarni almashtirish qiyin
- Xodimlar so'rovnomasidan foydalanib, qaysi HR dasturlari tashkilotingizning samaradorligini, sifatini yoki boshqa asosiy aniqlangan omillarini oshirishga yordam berdi.
- Chiqish strategik rejasining maqsadlariga erishildi .
HRda qanday o'lchovlarni qo'llashni qanday tanlash kerak
O'rtacha Xodimlar boshqarmasi xizmat qiladigan vazifalar soni tufayli siz qilayotgan hamma narsani o'lchash mumkin emas. O'lchovni tanlashda tashkilotingizdagi biznesga bo'lgan ehtiyojni baholash sizning xodimlaringiz, hamkasblaringiz va rahbarlaringizning sizning eng muhim inson resurslari choralaringiz haqida sizni xabardor qiladi.
Ikkinchidan, sizning tashkilotingizning muvaffaqiyati uchun qanday jarayonlar muhimligini aniqlash. Uchinchisi, sizning kompaniyangizga qanchalik katta pul sarflashini aniqlashdir. To'rtinchidan, sizning xodimlaringizning qobiliyatlari va hissalarini eng muvaffaqiyatli tarzda rivojlantirishga yordam beradigan inson resurslari choralari qandayligini aniqlash kerak.
Ushbu omillardan foydalanib, bajarilishi mumkin bo'lgan XR kartalari yoki muhim ishlash ko'rsatkichlari (KPI) ni ishlab chiqing va o'lchashga qaror qilgan har bir jarayon uchun tayanch chora-tadbirlar belgilang. Faqat bir nechta odam bilan boshlang va vaqtingizni ko'paytirmang. Ko'pchilik inson resurslarini kam ishlatishdan ko'ra bir yoki ikki operatsiyani doimiy ravishda o'lchash yaxshiroqdir.
Xodimlar bilan ishlash bo'limi qanday tadbirlarni ko'rsata oladimi?
Inson resurslari bo'limlari o'lchaydigan omillarning aniq misollar.
Bu sizning Inson resurslari metrikalarini ishlab chiqish uchun e'tiborga oladigan sohalarning bir nechtasi. Sizning HR chora-tadbirlaringiz sizning kompaniyangiz maqsadlariga qanchalik yaqin bo'lsa, sizning o'lchovlaringiz sizga va sizning tashkilotingizga yaxshiroq xizmat qiladi.
- Xarajatlar uchun harajat
- Ishga tushgan vaqt
- Yangi ijaragirilmaslik darajasi
- Turli xillik mijozlarga qarashli lavozimlarda ishlaydi
- Xodimlarning aylanma kursi
- Xodimlarning aylanma narxi
- Avtotransportning oldini olish
- Hafta davomida joriy ishchilarga kelib tushgan arizalar
- Ishlashni rivojlantirish rejalari yoki baholovlarning amaldagi darajasi
- Kompaniya maqsadlariga erishish bo'yicha trening va rivojlanish tadbirlarining narxi
- Xodimlarning qoniqish darajasi
- Ishning davomiyligi
- Kompensatsiya tizimining tarkibiy qismlari, masalan, har bir xodim uchun foyda