O'n yilning eng yaxshi 10 ta inson resurslari tendentsiyalari

4 Inson resurslari tendentsiyalari

Inson resurslari bo'yicha xodimlar va ishda xizmat qilayotgan xodimlar o'n yillikning eng yaxshi o'nta yo'nalishlari aniq emas va asl ro'yxatimdan tanlash oson emas edi. Kompaniyangizning kattaligiga, joylashuvingizga va kompaniyangiz va sanoatingiz salomatligi va rivojlanishiga qarab, Inson resurslari bo'yicha eng yaxshi o'nta yo'nalish siz uchun farq bo'lishi mumkin.

Tanlov juda qiyin bo'lgan bo'lsa-da, men hali ham oldinga qaytib kelmoqdaman, bu o'n yillikning birinchi o'nta Inson resurslari tendentsiyalari.

Ushbu Inson resurslari tendentsiyalari so'nggi ikki yil ichida HRni yiqqan birinchi tendentsiyadan tashqarida alohida tartibda berilgan.

Endi siz taqdim etgan Inson resurslari bo'yicha eng yaxshi o'nta yo'nalishga, shuningdek, bir nechtagina ishqibozlarimga e'tibor qaratsangiz, sizda nima bor? Siz tanlagan inson resurslari tendentsiyalari bilan rozi bo'lasizmi yoki rozi bo'lasizmi? Quyidagi "O'quvchilarning javoblari" formasiga fikringizni qo'shing.

Bu Iqtisodiyot

Men yozganimdek, AQSh ishsizlik darajasi 10,2% bo'lganida, ishsizlikning ko'payishi va ko'plab oilalarni saqlab qolgan COBRA subsidiyalari, bu iqtisodiy inqiroz hech kimni befarq qoldirmadi. Ishlayotgan odamlar hatto 401 (k) s kabi mablag'larni kuzatib borishdi va mablag'lar yangi pastga tushdi.

O'tgan yil mobaynida deyarli hech bir ishchi tashviqsiz pul yig'ishni oldi. Oddiy bonuslar va foydani taqsimlash majburiy to'lovlar bilan almashtirildi va ishdan bo'shatilgan ishchilarning o'rnini to'ldirish uchun ko'proq ish olib borildi.

Ishdan bo'shagan hamkorlarning yo'qolishi, aybdor his-tuyg'ular, xavotir va qo'rquv hissi bilan ishchilarning qulaylik darajasida ishdan bo'shatildi. Yelkasiga qarab, o'z ishlarini himoya qilish odatiy bo'lib qoldi. Hech kim iqtisodning qanchalik yomon bo'lishini yoki qashshoqlik qancha davom etishi mumkinligini oldindan aytib berolmaydi.

Shunday qilib, biznes rahbarlari iqtisodiy nuqtai nazardan iqtisodiyotning abadiy qayta tiklanishi yoki tiklanadigan iqtisodni boshqarayotganlarini bilishmaydi. Ishbilarmonlar rahbarlari hech qachon tajribaga ega bo'lmagan paytlarda boshqarish uchun kurash olib borishadi va ishdan tashqari stressli iqtisodiy travlarni boshdan kechirayotgan xodimlar tomosha qilishadi va tashvishlanadilar.

Millennial mart oyida

Bola Boomer ota-onalari tomonidan paxta qilingan va rejalashtirilgan xodimlarning avlodi ish joyini bo'ron bilan oldi. Sizning ish joyingizdagi ortiqcha va kamchiliklarni keltirib chiqarmoqdalar, lekin 1990 yilgacha o'ynash vaqtini eshitganlar.

Shunday qilib, sizning ish joyingiz chaqaloq Boomer avlodining bu avlodlarini o'zlashtirishga urinibgina qolmay, balki ming yillik ishchilarga alohida qiyinchiliklarni keltirib chiqarmoqda - ish beruvchilar uchta avlod ishchilariga jamoa sifatida mijozlarga xizmat qilish uchun baxtli ravishda birgalikda yordam berishga harakat qilmoqda.

Iqtisodiy inqiroz pensiyaga chiqishni rejalashtirayotgan Boomers bilan uch avlodning ahvolini yomonlashtirdi, ishchilarga yo'l ochish, nafaqaga chiqa olmaslik va bu haqida xursand bo'lmaydi. Millennial va Gen X xodimlari Boomers va Boomers kompaniyasini nazorat qiladilar.

Ish beruvchining ming yillik boshqaruvi uchun malakali menejerlar rivojlanishi kerak.

Mingyillikda ish hayotidagi muvozanatni qidirish va ishdan tashqarida yashash uchun afsonadir. Ish beruvchilar bu iqtidorli yoshlarni joylashtirishadi va o'zlarining kuchli va qobiliyatlarini rivojlantiradilar yoki siz ularni ish beruvchiga yo'qotasiz.

Ularning ko'pchiligi imkoniyatlari bor. Ular avvalgi yillardagi eng yaxshi ishchi sifatida "kompaniya odamiga" o'xshamaydilar va ish joylari ularga moslashish uchun o'zgarib turadi.

Xodimlarni ishga qabul qilish va tarmoqqa ulanish

O'n yil davomida xodimlarni ishga olish , ijtimoiy va ommaviy axborot vositalarining o'zaro aloqasi va tarmoqlarini almashtirishga erishildi. Men ishga olish haqida yozishni boshlaganimda, Monster kabi buyuk ishchilar kengashlari juda uzoq bo'lmagan. Ish beruvchilar ushbu tarmoqqa ulanish va ish bilan shug'ullanish uchun odamlar bir-birlarini qanday qilib topishi borasida o'zgarishlarni ko'rdilar.

Masalan, LinkedIn , Facebook, Twitter va Akademiya kabi saytlarga munozarali ro'yxatlardagi tarmoqlardan tortib, tarmoq va ishga yollanish kabi hech qachon hech qachon bir xil bo'lmaydi.

Inson resurslari bo'yicha xodimlar yoki yangi muloqot usullari yoki aloqalar bilan shug'ullanishgan yoki ular o'z tashkilotlarini noqonuniy ravishda amalga oshirgan.

Ijtimoiy media tarmoqlari - xodimlarni topish, ish topish, savollarga javob olish, keng qamrovli, bir-birini qo'llab-quvvatlaydigan aloqalar tarmog'ini yaratish va hamkasblari va do'stlarini kuzatib borishning yangi usuli. Ijtimoiy ommaviy axborot vositalari va onlayn ishga olish ish beruvchini yangi muammolarni keltirib chiqaradi.

Ijtimoiy axborot vositalarini rivojlantirish va bloggerlik siyosatini ishlab chiqish, xodimlarning on-layn rejimida ishlashini nazorat qilish va onlaynda nomzodlarning arxivlarini tekshirish bo'yicha qaror qabul qilish, yangi ish beruvchilarning muammolarini yuzaga keltiradi. Ammo, ushbu onlayn media sizni kuchidan qutqarib qolmasin.

Mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun tayyorlangan

Ehtimol, bu mingyilliklardan pushaymon bo'lishi va, albatta, bu moslashtirishni osonlashtiradigan texnologiyaning mavjudligi, lekin oxirgi o'n yil ichida ish munosabatlariga buyurtma berish uchun qilingan kuch kuchga aylandi. Teleko'rsatuvlar yoki teleko'rsatuvlar , 1990-yillarda noyob imtiyozlarga ega, bo'ron tufayli ish joylarini oldi.

Bir ulkan kompyuter shirkati xabar berishicha, xodimlarning 55% dan ortig'i faqat telecommutator emas, balki ular uydan har doim ishlaydi. Nyu-York shahrining nashriyot kompaniyasi haftasiga ikki kun teleko'rsatuvni amalga oshiradi va xodimlar ko'proq savdolashishi mumkin.

Teleko'rsatuvlar yangi ishlarning tartibini belgilashning yangi tarkibiy qismi emas. Moslashuvchan narsa yangi normaga aylandi. Moslashuvchan ish soatlari , moslashuvchan to'rt kunlik ish haftalari, uchrashuvlar uchun moslashuvchan vaqt va barcha muhim yo'nalish: Pulli vaqt (PTO) xodimlarga vaqti-vaqti bilan kasallik ta'tilini , shaxsiy vaqtini , va xodimlarning foydalanish uchun kunlar bankiga dam olish vaqti .

Bunga qo'shimcha ravishda, chaqaloq yoki oilani ofisga olib kelish kabi tendentsiyalar ham ushbu ish joyidagi moslashuvchanlikka bog'liq.

Ko'pchilikka ko'ra, ushbu tarkibiy qismlarning barchasi xodimlarni ish bilan ta'minlashga qaratilgan. Ammo, ular ish beruvchilar uchun ham foyda keltiradilar. Ish beruvchilarga xodimlarning vaqtini berishga hojat yo'q.

Moslashuvchanlik samarasini berish uchun ular ish va aloqa qilishni yanada oshkora va o'lchash mumkin. Ularning ishchilari ko'proq g'ayratli va qiziqish uyg'otdi va oilaviy hayot va hayot masalalari haqida kamroq gaplashdi, chunki ular ish hayotidagi muvozanatni hal qilish uchun zarur bo'lgan vaqtga ega.

Katta blur

Onlayn, har doim va texnologiya orqali mavjudligi, ish va uy o'rtasidagi chiziqni bulg'adi. Xodimlar kechqurun uyda hamkorlikda hisobot va elektron pochta orqali ishlashadi. Ishda xarid qilishadi va onlayn o'yinlar orqali qisqa tanaffus olishadi.

Xodimlar o'zlarining bank ishlarida va uydagi ishlarini hisobga olishadi. Deyarli hech kim o'z smartfonlari, noutbuklari va yondiradigan qurilmalarsiz ta'tilga chiqmayapti.

E-pochtaga kirish imkoniga ega bo'lmaganda, PTO elektron pochta orqali ishlaydigan hamkasblarini uyali telefon raqamlari bilan birga olib yuradilar .

Hech qanday avlod bu bilan bog'liq emas va yaxshi va yomon, ayrim xodimlar hech qachon ishlamayapti. Bu past vaqtga, vaqtni tejashga va ish hayotining muvozanatiga to'sqinlik qiladi, lekin aksariyat xodimlar buni uni hayot tarziga aylantiradi. Ish beruvchilar ushbu ulanish darajasini talab qilmasligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Bundan tashqari, xodimning ishda ishlashiga ruxsat berilganligi haqidagi eski qoidalardan ham uzoqda bo'lishlari kerak.

Ish beruvchilar soatlab ishlaydigan xodimlar bilan ishlayotgan har soatlik ish haqi va soat qonunlariga rioya qilishlari kerak. Darhaqiqat, bu ish - uyning buzilishi - ortiq ish uchun pul to'lashi kerak bo'lgan ish beruvchilar uchun bir kabus. Shunday qilib, ish beruvchilarning aksariyati soatlik ishchilarni ko'pincha uyida ishlashga taqiqlaydi. Bu esa ozodlikdan mahrum bo'lgan va ishsiz qolgan xodimlar orasidagi farqni ta'kidlaydi.

Texnologiyalarning ko'tarilishi

Inson resurslari bo'yicha trend ro'yxati hech qanday texnologiya sohaning barcha sohalariga ta'siri aniq ifodasiz to'liq bo'lmaydi.

Texnologiya qudratini bu tendentsiyalar orqali aytyapman, ammo texnologiyani asosiy tendentsiya sifatida baholayman. Texnologiya, Inson resurslari bo'yicha idoralar xodimlarini boshqaradigan va xodimlarning axborotlarini tarqatish va xodimlar bilan muloqot qilish usullarini o'zgartirdi.

Identifikatsiya qilingan o'g'irlik keng tarqalgan va bir necha yillar davomida ishchining ko'p sonli ish vaqtiga to'g'ri kelishi mumkin bo'lgan dunyoda, xodimlarning yozuvlarini muhofaza qilish juda muhimdir.

Identifikatsiya o'g'irlanishi juda jiddiy va har bir ish beruvchining oldini olishga qaratilgan rejaga muhtoj.

Intranet, vikis, veb-seminarlar va bloglar kabi so'zlar o'n yil avval umumiy tilda mavjudmi? Men shunday deb o'ylamayman; ulardan faqat erta va eng avvalo ularni ishlatishgan. Endi xodimlar ularni ichki ma'lumotlardan foydalanish, birgalikda ishlash va fikr almashish va loyiha taraqqiyoti uchun foydalanishadi.

Hatto deyarli va uzoq guruhlar bilan bir vaqtning o'zida ishlashi mumkin. Ular butun dunyodagi jamoalar bilan uchrashuvlar o'tkazadilar va ingl.

Xodimlarni tayyorlash va rivojlantirish

O'n yil mobaynida texnologiya asosida o'qitish, xodimlarni ishlab chiqarish, treninglar va seminarlar o'tkazish imkoniyatlari kengaydi. Podkastlar, teleseminarlar, onlayn ta'lim, ekran ta'qib qilishni va ro'yxatga olish dasturlari va veb-seminarlar ishchilarni rivojlantirish imkoniyatlarini beradi.

Bundan tashqari, ushbu o'n yil mobaynida texnologiyani ta'minlaydigan etkazib berish imkoniyatlari kengayganligi sababli, boshqa ta'lim va rivojlanish imkoniyatlari va ta'riflari, shu jumladan, ishga joylashish uchun o'qishga bo'lgan talabning ortishi kuzatildi.

Onlayn ta'lim, onlayn daraja va kreditlar olish va veb-o'qitiladigan ta'lim va ta'limning barcha shakllari xodimlar sinfda bo'lganda o'qiyotgan hech qachon ishlamaydigan variantlarni taqdim etadi.

Ish beruvchilar ishchilarning sayohat xarajatlarida millionlab dollar tejashadi va xodimning ta'lim olishlari seminar seminar oxirida eshikdan chiqmaydi.

Ish beruvchilar ikkinchi hayot deb ataladigan virtual dunyoda sinfi o'qitish bilan tajriba o'tkazayotgan o'n yil. Kelgusi yillarda yanada ko'proq taraqqiyot va tajribalar kutishingiz mumkin.

Bundan tashqari, ushbu o'n yillikda boshlanmagan bo'lsa-da, inson taraqqiyotining boshqa yo'nalishlari rivojlanib, xodimlarni o'qitishning muqobil shakllari va murabbiylik va rasmiy tarbiya kabi tushunchadir. Ular so'nggi o'n yil ichida asosiy oqimga tushishdi.

Ish beruvchining fuqarolik munosabatlari bo'yicha hukumatning aralashuvi kuchaymoqda

AQShda ish beruvchilarga ish beruvchilar uchun maxsus imtiyozlar berishni talab qiladigan qonunlarni ishlab chiqishda hukumatning juda ko'p aralashuvi bor deb hisoblaydigan odamlar o'rtasida va munozara qilinmaydigan odamlar o'rtasida munozaralar mavjud.

Hukumat aralashuvini qo'llab-quvvatlaydigan odamlar, AQSh hukumati pullik kasallik ta'tillari kabi imtiyozlarni bermaslikda beparvo bo'lgan deb hisoblaydi. Ular buni "to'g'ri" yoki insonparvarlik harakati deb hisoblashadi.

Muxoliflar ishchilarga foyda keltiradi, lekin ish beruvchilarning o'z xodimlarining istagi va o'zlari erisha oladigan imtiyozlarni tanlashlari kerakligini ta'kidlaydilar. Muxoliflar ish beruvchining majburiy imtiyozlari mamlakatning ish joylari va imkoniyatlarini qoplashini ta'kidlashmoqda. AQShda ish o'rinlarini yaratish mexanizmi, kichik biznes, bugungi kunda noaniq iqtisod, jumladan, tahdid ostida bo'lgan hukumat mandatlari va sog'liqni saqlashga potentsial o'zgarish tufayli o'tiribdi.

Hukumat aralashuvining eng muhim misollaridan biri 1993 yilda Oila va tibbiy yordam to'g'risidagi qonunning (FMLA) o'tishi bilan yuzaga keldi. O'tgan o'n yil mobaynida ushbu hujjatning ta'siri ish beruvchining kabusu bo'lib chiqdi, ayniqsa, uning intervalgacha ruxsat talablari rekord sud jarayonlarida ishtirok etgan va advokatlarga tabassum qildi. Kelgusi o'n yil ichida bu inson resurslari tendentsiyasini ham o'z ichiga olaman deb umid qilaman.

Sog'liqni saqlashning ko'tarilayotgan qiymati

Men Inson resurslari stsenariyasidan stoldan chiqib ketishni afzal ko'rganimdan, u ketmayapti. Sog'liqni saqlashni sug'urtalash va sog'liqni saqlash sohasida doimiy ravishda ko'tarilgan xarajat ish beruvchilarga o'zlarining ishchilariga qo'shimcha foyda keltirishi mumkin bo'lgan narsalarni ta'sir qilmoqda.

Sug'urta qoplamasining bir qismi uchun ishchilarning to'lovlarini oshirish, birinchi navbatda turmush o'rtog'ining ish beruvchisidan sug'urta qilishni o'rganish, oila a'zolari uchun to'lanadigan to'lovlarni ko'paytirish va sog'liqni saqlash sohasidagi yuqori darajadagi qo'shimcha ish haqi xarajatlarining ko'payishi, parvarishning ortib borayotgan xarajatlarining ahamiyatini ko'rsatadi.

Amerikaliklar bu sohada nima qilish kerakligi haqida ixtilof qiladilar. (Men sud huquqshunoslariga beriladigan qopqon to'lovlarini qo'llab-quvvatlayman va tibbiy malpraktitsiya kostyumlaridagi to'lovlarni cheklab qo'yaman, odamlarga oilaviy amaliyot shifokoriga aylanishni va asosiy sug'urta qilishni yanada qulayroq qilishni taklif qilaman).

Ammo amerikaliklar dunyodagi eng yaxshi sog'liqni saqlash tizimini saqlab qolishlari uchun bir narsaning amalga oshirilishi kerakligini qabul qiladilar. Qonunchilik hozircha kutilmayapti, men yozganimdek, amerikaliklarning 56% dan ko'prog'i qo'llab-quvvatlamaydi, shuning uchun biz ko'rib chiqamiz. Kelgusi o'n yil ichida sog'liqni saqlash xarajatlari inson resurslari yo'nalishida qoladi.

Oxirgi trendga va mening hurmatli fikrlarimga qarang.

Globallashuv, tashqi manbalar va offshoring

Qo'shma Shtatlarda davlat tomonidan tartibga solishni tartibga solish, korporativ soliqqa tortish (dunyodagi eng yuqori ko'rsatkich) va yuqori ish haqi, kamroq talabga ega bo'lgan, ishbilarmon do'stona siyosat va rag'batlantirish ish beruvchilarning faoliyati uchun joylarni qayta ko'rib chiqishlariga olib keladi.

Oliy soliqqa tortish, yuqori darajadagi tartibga solish davlatlari o'zlarining ish joylaridan (va ishlaridan) chiqib ketishini ko'rishmoqda.

AQSh biznesga nisbatan ko'proq do'stona deb qaraladigan xorijiy joylarga tashqi manbalar bo'yicha ishlarning umumiy ko'payishini ko'rmoqda.

Globallashuv davrida bu mantiqan to'g'ri keladi. Ish beruvchilar mahalliy bozorlar emas, balki global miqyosda harakat qilishadi, shuning uchun bir joyda iqtisodiy omillar rivojlanishga to'sqinlik qilmaydi. Ish beruvchilar global bozorlardagi idoralar va fabrikalar joylashuvining ijobiy ta'sirini ko'rmoqda va yangi joylarda biznes va ish tajribasi bilan tanish bo'lgan mahalliy ishchilarning kuchli tomonlarini topishmoqda.

Ishsiz ishlamay qoladimi, tashqi manbalar bo'ladimi yoki kompaniya global miqyosda kengayib bormoqdami, Inson resurslariga global miqyosda joylashgan kadrlar bilan bog'liq muammolar jiddiy. Agar AQSh kompaniyasining Gonkongda besh nafar xodimi yoki Evropada oltitasi bo'lsa, mahalliy Inson resurslari bo'limi mantiqiy emas.

Darhaqiqat, AQShning Xodimlar bo'yicha direktori, mahalliy ish bilan ta'minlash agentliklari yordami bilan, ehtimol, xodimlarni ishga yollagan. Ushbu global joylar bilan ishlash va qabul qilish, qonunlarga bo'ysunish va mezbon mamlakatning urf-odatlarini hurmat qilish menejerlar, Inson resurslari va hamkorlar uchun qiyin vazifa.

Gongkongda mening birinchi xodimimni yollashni eslayman. Men pul tizimini, kerakli bayramlarni, hukumatning qoidalarini va boshqa narsalarni bilib oldim. Men shuni aniqladimki, mahalliy, ishonchli ish joyiga ega bo'lgunga qadar, yangi ishchi va keyingi xodimlar cheklangan bilimlarimdan foydalanishdi.

Bu erda global muammolar butunlay yangi dunyo. Tayyor bo'l.

Inson resurslari yo'nalishlari: o'nlab marotaba

Ushbu Inson resurslari tendentsiyalarini ko'rib chiqdim va ular munosib va ​​eslatib qo'yishga loyiq. Ulardan ba'zilari keyingi o'n yil ichida eng katta ta'sirini ko'radi.

Bunga ish joylari va qonunchilikni ta'sir qiladigan xilma-xillik kiradi. Turli xillik haqidagi eng sevimli asarimga qarang: o'xshashlarni qidirish: Men kabi . Ayrımcılık qonunlari, ishga qabul qilish va ishga qabul qilish va teng imkoniyatlar yaratib, barcha sohalarda katta ta'sir qildi.

AQShdagi kasaba uyushmalari harakati radikal o'zgarishlarni boshidan o'tkazmoqda. Yaqinda davlat sektori xodimlari xususiy sektor ittifoqi a'zolari sonini ortda qoldirib, kasaba uyushma a'zolarining ko'pchiligiga aylandi.

Bundan tashqari, Xizmat xodimlari Xalqaro Ittifoqi (SEIU) a'zolari noqonuniy muhojirlar bo'lganini ochiqchasiga ma'lum qildi. Bu kelgusi o'n yil ichida Siyosiy harakat qo'mitalari (PACs) haqida o'zgarishlarni keltirib chiqaradi, kasaba uyushmalari faoliyatini kim moliyalashtirayotgani haqida savollar o'rtaga tashlaydi va Kongress va ish beruvchilar uchun noqonuniy immigratsion munozaralarga ta'sir ko'rsatadi.

9-11-2001 yilgi dahshatli hodisalar natijasida ko'pchilik ishchilar televizorlarini ish joylarida tomosha qildilar, xavfsizlikni yo'qotish tuyg'usi millatni yiqitdi.

Ish joyida yuz bergan fojeada ish beruvchilar yangi bino evakuatsiya rejalari, xavfsizlik va inqirozni boshqarish rejalari va biznesni davom ettirish strategiyasi bilan javob berishdi.

Hodisalarga yaqinroq va oila a'zolaridan va do'stlarini yo'qotgan odamlar eng katta ta'sirga ega edi. Biroq, 9-11-2001 yillardagi voqealar hech qachon Amerikada unutilmaydi. Umid qilamanki, bu hech qachon trend bo'lmaydi, biroq bir necha o'quvchi ushbu tadbirni ilgari surdi.

Ishlashni boshqarish ishchilarini rivojlantirish, maqsadlarni belgilash va ishlashni baholash strategiyasining evolyutsiyasi mening kitobimda muhim inson resurslari tendentsiyasidir. Ish beruvchiga sizning kompaniyangizni tark etguncha ishlaydigan xodimni samolyotda ishlaydigan xodimni ishlab chiqish imkonini beradi.

Bu baholash va maqsadni belgilash ishchi menejeri tomonidan boshqariladigan yillik baholashdan o'zaro manfaatli belgilangan hissa va rivojlanish rejasiga o'tishga harakat qiladi.

Kelgusi o'n yil ichida ushbu tendensiyalarning har biridan sezilarli darajada ko'proq narsani ko'rib chiqamiz. Kresloga turing. Kelgusi o'n yilliklar davomida Inson resurslari yo'nalishining navbatdagi to'lqini tez orada stantsiyani tark etadi. Ish joyingizda ularni yaxshilash va ulardan foydalanishga tayyormisiz?

O'n yillikning eng yaxshi yo'nalishlarini va o'n yillikning eng yomon yo'nalishlarini baham ko'ring. O'n yillikning ushbu o'nta tendentsiyalari va inson resurslari tendentsiyalari to'g'risida fikr-mulohazalaringiz bormi? O'n yillik inson resurslari ustuvor yo'nalishlari bo'yicha fikringizni baham ko'ring.