Ish beruvchilar ish joyidagi kamsitishni oldini olish bo'yicha bir necha jiddiy yo'riqlarni qabul qilishlari kerak. Ko'p yillar og'rig'iga olib kelishi mumkin bo'lgan bir necha oddiy qadamlarni bajarishdan oldin, siz da'voning maqsadiga qadar kutmang.
Ishga ajratilgan kamsitishlar
Keling, ish bilan bog'liq kamsitishlar bo'yicha da'volarni ko'rib chiqaylik . AQSh Mehnatga Qarshi Imkoniyatlar Komissiyasi (EEOC) statistika ma'lumotlariga ko'ra, 45 yillik tarixidagi eng ko'p ish bilan bog'liq kamsitishlar bo'yicha ayblovlar 2010 yil 30 sentyabrda tugaydi.
EEOKning bandlik kamsitilishiga oid statistikasi, ayblov xujjatlarini oshirish va da'vo arizalarini oshirishning uch yillik davomiyligini namoyish etmoqda. Noqulay iqtisodiyot, EEOCning katta miqdordagi byudjeti va EIO qonunlariga xodimlar bilan tanishib chiqishlari sababli, ish bilan ta'minlash bo'yicha kamsitilish da'volari davom etishi kutilmoqda.
Bandlikni ta'minlash bo'yicha kamsitish statistika ma'lumotlarining asosiy natijalari shuni ko'rsatadiki, 2010 yilda:
- Ishdan bo'shatish kamsitish eng ko'p ko'rsatilgan ish bilan bog'liq kamsitish shaklidir (36,258 ish haqi). O'tgan davr mobaynida EEOJ tomonidan yuborilgan qasddan qilingan shikoyatlar 44 foizga o'sdi, 2003 yilda 22 690 ta to'lovdan 2008 yilda 32690gacha.
- Nogironlik irqi kamsitish bilan yaqindan kuzatib boriladi (35,890 to'lov).
- Mehnat kamsitishlari jinsi, milliy kelib chiqishi, diniy e'tiqodi va nogironlik bo'yicha kamsitish ayblovlari bo'yicha yangi rekord qo'ydi.
- Mehnat nogironligi kamsituvchi ayblovlar qisman qisman 2008 yildagi nogironlik to'g'risidagi qonunga o'zgartish va qo'shimchalar aktiga (ADAAA) ko'ra, 20 foizga oshdi.
- EEOC, Genetika Axborotni Tortishish Qonuniga (GINA) kiritilgan dastlabki bandlik bo'yicha kamsitish ayblovlarini ko'rib chiqdi.
- EEOJ noqonuniy ta'qibga uchragan deyarli 31 mingta ayblovni olgan; 11,717 jinsiy zo'ravonlik ayblovlari bo'lgan. Ta'qib qilinadigan ayblovlarning aksariyati irqiy, milliy kelib chiqish yoki diniy ta'qiblar kabi jinsiy zo'ravonliklardan tashqari , ayrim turdagi ta'qiblarni keltirib chiqardi.
"EEOC shuningdek, Komissiya tarixida ma'muriy ijroiya orqali qo'lga kiritilgan eng yuqori darajadagi jismoniy shaxslar uchun 404 million dollar miqdorida pul mukofoti bilan ta'minlanganligi haqida xabar berdi", dedi Shanti Atkins, EsT., ELT, Inc. Kompaniyasi prezidenti va bosh direktori, axloqiy va muvofiqlashtirish bo'yicha ixtisoslashgan kompaniya.
EEOC kostyumlarining ko'tarilishi xarajatlari ish beruvchilar uchun qimmat
Ish beruvchining nuqtai nazari bo'yicha, EEOC da'vosini hal qilish uchun to'lov xarajatlari ish beruvchining tashkilotiga qo'shimcha, tez-tez yozib olinmagan xarajatlarning oldini oladi. Atkinsning aytishicha, bunga quyidagilar kiradi:
- tashkilotning xodimlarini oylar davomida hujjatlarni to'plash va tayyorlash, tarqatish, ichki tergov o'tkazish va da'vo bilan kurashishga vaqt sarflanadi,
- ishchilarning ma'naviy yo'qotilishi, sudning doimiy bosimi ostida,
- ish beruvchining ish beruvchisi sifatida tan olinishi yoki saqlanishi uchun istalgan ishda aybdor yoki aybdor deb topilganligi va
- agar ish beruvchi aybdor deb topilsa, advokatlarning to'lovlarini to'lashi mumkin.
"Atkins" bu da'vo arizalarining o'rtacha miqdori mudofaa xarajatlarini 250 ming AQSh dollari va hakamlarning qarori 200 ming AQSh dollarini tashkil etadi. Boshqa manbalar o'rtacha qaror qarori 2007 yilda taxminan 900,000 AQSh dollarini tashkil etadi, o'rtacha hisob-kitoblar esa qariyb $ 550,000.
Nima bo'lganda ham, hakamlar mukofoti ish beruvchilar uchun qimmat. Bundan tashqari, ko'payib borayotgan sinf harakati da'volari odatda da'vogarga berilgan mukofotlarga nisbatan past bo'ladi, lekin ish beruvchiga millionlab dollar naqd pulga va yuqorida aytib o'tilgan ishchilar uchun sarflangan xarajatlarga millionlab dollar sarflanishi mumkin.
Bandlik bo'yicha kamsitishlar bo'yicha da'volarning potentsial xarajatlari yuqori bo'lsa-da, ortiqcha tomonda ish beruvchilar bir nechta murojaatlarga ega. DiversityInc.com saytida Gail Zoppo ma'lumotlariga ko'ra, ish bilan kamsitishni boshdan kechirayotgan xodimlar avval ish beruvchilariga shikoyat qilishlari kerak. Bu ish beruvchiga da'vo qilingan ish bilan bog'liq kamsitishlarni tekshirish va ularning shikoyatini hal etish jarayonlari orqali murojaat qilish imkonini beradi.
Shikoyat ularning ish beruvchisi tomonidan to'g'ri e'tirof etilganligiga va tazyiq yoki kamsitish hollari davom etayotgan holatlarda EEOK bilan da'vo qilishi mumkinligiga ishonmayotgan xodimlar. Zoppo, ishsizlik munosabatlari bo'yicha advokat Bob Greg bilan maslahatlashib, "Boardman Law Firm" shirkatida, o'tgan yili EEOJ tomonidan topshirilgan 95 402 ta ayblovdan EEOC faqatgina 325 ta da'vo arizasini bergan. Shunday qilib, EEOC xodimga "sudga da'vo qilish huquqini" bergan bo'lsa ham, shaxs huquqiy maslahat uchun jiddiy mablag'larni sarflashi mumkin.
Aks holda umid qilamanki, umumiy ma'noda ish beruvchining to'lov xarajatlari yoki hakamlar hay'ati mukofoti bilan to'lanadigan advokat ba'zi taqdirni ko'rsatadigan ishlarni amalga oshirishi mumkinligini ko'rsatishi mumkin.
Ish beruvchilarni ish bilan kamsitishni oldini olish uchun nima qilishlari mumkin
Ishni kamsitish , ta'qib qilish va qasos olishni bartaraf etish va oldini olish bo'yicha kuchli choralar ko'rgan Ishchilar EEOCning ayblov va da'volardan qochishlari mumkin.
Bundan tashqari, ularning ish bilan bog'liq kamsitish siyosati , oldini olish va amaliyotlar, ish bilan bog'liq kamsitish da'vo qilib, ularning foydasiga ishlaydi. Agar ish beruvchi quyidagi profilaktik harakatlarini namoyish qilsa, ish beruvchi katta zarar etkazishi mumkin.
Ish beruvchilarga ishga joylashishning kamsitilishiga yo'l qo'ymaslik va ish bilan bog'liq kamsitish, ta'qib va qasos olishni to'xtatib turadigan ish joylari madaniyati yaratilishi tavsiya etiladi.
- Sizning ish joyingizda har qanday turdagi istihdamda kamsitishni ta'minlaydigan qat'iy siyosatni amalga oshirish va integratsiyalash. Siyosatda bandlikni kamsitish, ta'qib qilish va o'chirish talab etiladi. Siyosatda ish bilan bog'liq kamsitish, tazyiq yoki firibgarlik holatlari haqida xabar berish uchun jarayon bo'lishi kerak. Tercihen xodimlarga ishlarni kamsitish masalalari bilan shug'ullanadigan xodimlarni taqdim qilish uchun bir nechta usullar beriladi.
- Bandlik bo'yicha kamsitish siyosati xodimlarning shikoyatlarini qanday qilib bosqichma-bosqich yoritilishini bilish kerak. Ish bilan ta'minlash bo'yicha kamsitish siyosati jinoyatchilar bilan olib boriladigan intizomiy choralarni belgilashi kerak.
- Ish bilan ta'minlash bo'yicha kamsitish siyosatida shuningdek, qasos qilish ham, kamsitishning bir shakli bo'lgan qasddan va stressdan xabardor bo'lishi kerak. Nihoyat, ish bilan bog'liq kamsitish siyosati shikoyat natijalari bilan qoniqmagan ishchilar uchun apellyatsiya jarayonini o'z ichiga olishi kerak.
- Sizning rahbarlaringizni kamsitishga qarshi siyosatni amalga oshirishda ularning profilaktikasi ularning mas'uliyatiga ega bo'lishini kuting. Menejerning vazifasi ish bilan bog'liq kamsitishlar, ta'qiblar va qasoslar sodir bo'lmaydigan ish muhitini va madaniyatni yaratishdir.
- Menejerlar kamsitishga, ta'qibga uchraganlarga yoki qasos olish yuz beradigan alomatlar va alomatlarni bilishlari kerak va bu noqonuniy xatti-harakatlarga qanday munosabatda bo'lishni bilib olishlari kerak. Boshqaruvchilar kompaniya siyosatini to'liq bilib olishlari va ish bilan bog'liq kamsitishga, tazyiqlarga yoki qasos holatiga tushib qolishlari mumkin bo'lgan ish sharoitlarini qanday bilishlari kerakligini bilishlari kerak.
- Atkinsning ta'kidlashicha, trening mashg'ulotlarni har bir kishiga silo sifatida qarash o'rniga, bandlikning kamsitish va ta'qib qilishning barcha shakllarini birlashtirishi kerak. Mehnatni kamsitish, ta'qib qilish, qasos olish, zo'ravonlik , jahl va potentsial zo'ravonlik sizning ish joyingizda qabul qilinmasligi kerak.
- Samarali ta'lim , ushbu tushunchalar va xatti-harakatlarning barchasini qo'llab-quvvatlovchi, kamsituvchi, mehnatga layoqatli ish muhitini yaratish uchun birlashtiradigan, kesib o'tadigan va o'zaro bog'langanligini o'rgatishi kerak.
- Ishchilarning majburiy o'qitilishi kadrlar tayyorlash bo'yicha kamsitishga nisbatan menejerlarni tayyorlash bilan bir qatorda bir xil masalalarni hal qilishi kerak. Ushbu xodimlarni o'qitishning bir qismiga sarflangan xarajatlarning samarali onlayn ta'lim echimlari mavjud. Barcha xodimlar ish beruvchining siyosati va shikoyat qilish jarayonini bilish va tushunishlarini ko'rsatishi uchun o'quv reestrida qatnashishi kerak.
- Madaniy kutish va normalarni belgilash. Mehnat sharoitida kamsitishlarsiz ish muhitini yaratish va ta'qib va qasosning barcha shakllari xodimlarning ish ta'riflari , ishlashni rejalashtirish jarayonidagi maqsadlar va xodimlarni baholash va baholashda ajralmas bo'lishi kerak.
- Ishga yollashda kamsitish, ta'qib etish yoki o'z vaqtida, professional, maxfiy, siyosatga rioya qilgan holda javobgarlikka tortish bo'yicha ishlaydigan shikoyatga javob berish. Zarur bo'lgan hollarda, xodimga shikoyatni apellyatsiya berish yo'li bilan murojaat qiling.
Sud jarayoniga olib kelishi mumkin bo'lgan har qanday ish sharoitida bo'lgani kabi, siyosiy ta'limi, shikoyatlarni tergov qilish, ishga qabul qilish va tarqatish amaliyoti, boshqaruvni rivojlantirish , xodimlarning profilaktikasi bo'yicha barcha yo'nalishlarini hujjatlash . Bandlikning kamsitilishiga, ta'qib etilishiga va qasos olishiga to'sqinlik qilish uchun yaxshi niyatli harakatlar sizning kelajakda siz uchun juda muhimdir.