Huquqiy, axloqiy va ish bilan ta'minlaydigan masalalar ishchining chaqaloqqa ega bo'lganda yuzaga keladi
Oilani tark etganda, Inson resurslari ko'plab bazalarni qamrab olishi kerak. Sizning ishingizdan oqilona foydalanish va yangi ota-onalar xodimlariga g'amxo'rlik qilish uchun boshqalarni qilish kerak bo'lsa, siz qonuniy ravishda ba'zi narsalarni qilishingiz kerak.
Sizning oilangiz tarkibi bu o'n ikki bandni ko'rib chiqishi kerak.
Oila bilan bog'liq qoidalarni biling
Amerika Qo'shma Shtatlari dunyodagi to'lanadigan tug'ruqqa yoki paterniyalik ta'tilga talab etilmaydigan yagona davlatlardan biri, ammo Oilaviy tibbiy ruxsat to'g'risidagi qonun (FMLA) sizning talablarga mos keladigan xodimlarga 12 haftalik bepul nafaqa berishni talab qiladi.
Ushbu qonunni va xodimlarning qanday huquqlarga ega ekanliklarini tushuning. Misol uchun, xodimlar bir vaqtning o'zida to'liq 12 xafta olishlari shart emas - ular vaqti-vaqti bilan olishi mumkin.
Tug'ilgan onalar, sheriklar va ota-onalarni farzandlar (ular mezonlarga javob berishgan holda) talablarga javob berishadi. Sizning mamlakatingizda (Kaliforniya, Gavayi, Nyu-Jersi, Nyu-York va Rhode orolidagi maxsus pulli-ota-ona qonunlari bor, shuning uchun diqqat bilan qarang) bu qonun bilan tanishib chiqing. Sizning yurisdiksiyangizdagi qonunlar haqida bilimdon bo'lish uchun to'lovlarni to'lash uchun ko'proq ish qonunlari muntazam ravishda qabul qilinadi.
Oila huquqi haqida rasmiy ma'lumotnoma yozing
Oilaviy tark etish to'g'risidagi kompaniyaning siyosatini hujjatlash.
Ha, qonunlarga rioya qiling, lekin sizning kompaniyangiz boshqa tafsilotlarni hal qilishi mumkin. Oilaviy tark etish haqida o'ylab ko'rsangiz, ushbu variantlarni ko'rib chiqing.
- Oilaviy dam olish uchun pulingizni to'lashni taklif qilasizmi? Bu federal qonun bilan talab qilinmaydi, ammo buning uchun ko'plab imtiyozlar mavjud. Google yangi onalarni 50 foizga oshirdi va oddiygina qo'shimcha pul to'lashni taklif qildi. Agar pulni vaqtincha to'lashni taklif qilsangiz, unda qancha vaqt va qaysi xodimlar malakaga ega ekanligini aniq aytib turing. Misol uchun, to'liq miqdordagi xodimlar x miqdorini oladilar, ammo yarim kunlik xodimlar talablarga javob bermaydi.
- Oilaviy ta'til uchun to'langan pul miqdori FMLA bilan birgalikda amalga oshiriladimi? Agar xodimlar ikki hafta pul to'lashlari kerak bo'lsa, ushbu vaqt alohida yoki FMLA bilan birga ishlaydimi. Agar u alohida ishlayotgan bo'lsa, xodimlar 14 haftadan ortiq vaqt talab qilishi mumkin. Agar u bir vaqtning o'zida ishlamasa, FMLA orqali egalik qilish huquqiga ega bo'lgan 12 haftadan ikkitasini ishdan bo'shatishingiz kerak.
- Oila ruxsatisiz umumiy rejangiz bormi? Agar xodimlarga pullik ish vaqtini taklif qilsangiz, har bir ota-ona bir xil vaqtni olasizmi yoki boshqa holatlar turli xil muolaja oladimi-yo'qmaydimi. Misol uchun, tug'ilgan onalar ikki hafta pul to'lashlari kerak, lekin farzand asrab oluvchi yoki beparvolik hamkorlari bir hafta pul to'laydi? Bu kompaniyaga tegishli, biroq oilani tark ettirish siyosatini yozing, shunga o'xshash vaziyatlar doimiy ravishda davolanadi.
Oilaviy tark etishni muvofiqlashtirish
Ish beruvchining ishdan ketish vaqtida xodimlarni ish bilan muvofiqlashtirish uchun menejerlar xodimlar bilan ishlayotganiga ishonch hosil qiling. Tafsilotlarni o'rganing, o'zingizning elektron pochtangizni hamkoringizga yuboring (agar kerak bo'lsa).
Bu sheriklar ustidagi stressni kamaytiradi va potentsial taqiqlarni bartaraf etadi.
Menejerlar o'zlarining jamoalari bilan birga nafaqat oilaviy ta'til vaqtlarini emas, balki boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganda ham javobgarlikni o'zlashtirishlari mumkin .
Oila haqida Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini unutmang
Har bir inson butun kompaniyani kutayotgan yoki chaqaloq bo'lganini bilishni istamaydi. Va aslida, Xodimlar hatto menejerlarga nima uchun ishchi FMLA (nima uchun ochiq-oydin homiladorlik xodimining to'satdan bir necha hafta davomida yo'qolganini bilishlariga qaramay) haqida gapirishlari shart emas.
Xodimning homiladorlik masalasini jamoat bilan ochiq muhokama qilishini va hurmat bilan harakat qilishini ko'rib chiqing. Agar xodim yangi tug'ilgan fotosuratlarni kompaniyaning ijtimoiy saytida, Facebook-da yoki elektron pochta orqali tarqatishni istasa, ajoyib. Lekin buni qilmaslik kerak.
Foyda olish mumkin
Homiladorlik va tug'ilish vaqtida foydasi katta ahamiyatga ega bo'lib, ularning etishmasligi yoki ular haqida chalkashlik xodimlar uchun stressni keltirib chiqaradi .
Deyarli barcha xodimlar hayotiy hodisalarga moslashtirilgan muloqotdan foyda olishni istashadi . Sog'liqni saqlash ehtiyojlarini prognost qilishning iloji yo'q, ammo kimdir bola kutayotgani haqida o'ylash oson kechadi.
Bu yurish uchun nozik chiziq, lekin xodimning shaxsiy hayotiga hurmatsizlik qilmasdan imkon qadar ko'proq yordam berish. Masalan, homilador xodimga sizning sog'lig'ingiz bo'yicha xizmat ko'rsatuvchi provayderingiz maxsus ma'lumot so'ramaguncha qariyalarni qo'llab-quvvatlashning ishonchli telefoni borligini aytish o'rinli emas.
Siz ularning farzandlari uchun qanday tanlovlarni amalga oshirishi haqida hech qanday tasavvurga ega emassiz), ammo Xodimlarga Yordam Dasturi (EAP) ning yaxshi qo'llab-quvvatlash resurslariga ega ekanligini eslatib turishingiz mumkin.
Xodimlar foydani tafsilotlarga kirishlari yoki xodimlarga tegishli hujjatlarning nusxalarini berishlari mumkin bo'lgan xavfsiz tizimga ega bo'lishlari mumkin. Mumkin bo'lgan hollarda, bevosita xodimlarni izlanishlari va javob topishlari mumkin bo'lgan joylarga joylashtirish. Bu siz uchun kamroq ish olib keladi va o'zlarining shaxsiy hayotiga hurmat bilan qarash, o'z manfaatlarini boshqarish va ularni kashf etishga imkon beradi.
Moslashuvchanlikni ta'minlash
Odamlar moslashuvchanlikni talab qilmoqdalar, lekin kerakli yo'nalishlarni jalb qilishdi Ushbu ota-onaning yangi nomi to'liq ishchi xodimlar uchun haftada 25 soat ishlashi mumkin emas . Ehtimol, xodimlar o'zlarining yangi chaqaloqlarini doimo ishlashga majbur qilishlari mumkin emas. Biroq, Erica 9: 15da kelganda, kunduzgi parvarish qilish rejasini aniqlayotganda, bu juda katta bitim emas.
Moslashuvchanlik xodimlarning yangi mas'uliyatiga moslashishiga yordam beradi. Xodimlarning ishda qo'llab-quvvatlaydigan jamoa bo'lishi kerak va moslashuvchan soatlar taqdim etayotganingiz qo'llab-quvvatlanishingizni ko'rsatadi.
Ba'zi kompaniyalar, xodimlarni ish joyiga sekin-asta qaytishga ruxsat berish uchun o'zaro foydali deb topadilar. Oilalar tark etganidan keyin xodimlar bir necha hafta davomida yarim soatlik orqaga qaytishlariga ruxsat berishlari ularga pul keltirmaslik imkoniyatini beradi. Bundan tashqari, xodimni ofisdan tashqariga chiqarishni ham osonlashtiradi.
Agar xodimlar o'zlarining barcha FMLA vaqtlarini ishlatishsa ham, yana tuzalish uchun bir oz ko'proq vaqt talab etilsa, unda bepul ta'til vaqtini uzaytiring. Yoki agar xodimlar FMLAga mos kelmasa (va pullik nafaqa to'lash bo'yicha advokatlarning fikriga ko'ra, AQSh xodimlarining 40 foizi yo'q bo'lsa), ularni baribir joylashtirishga harakat qiling.
Favqulodda vaziyat rejasini tuzish
Moslashuvchanlik, agar xodim ota-onaning ruxsatisiz oldin yoki keyin bir pozitsiya o'zgarishi talab qilingan bo'lsa , kompaniyadan foyda olishlari mumkin . Masalan, ota-onalar soatlab ishlaydilar yoki ish vaqtining bir qismini (yoki barchasini) o'zlarining yangi bolasi bilan uyda qolish uchun telekommunikatsiya xizmatiga o'tkazishni xohlashadi.
Siz faqat qonuniy ravishda FMLAdan qaytgan xodimga teng haq, imtiyoz va obro'-e'tiborni tiklashingiz kerak, ammo qo'shimcha o'zgarishlar kiritilganda xodimlar yanada samarali ishlashlari mumkin.
Barcha kompaniyalar bu o'zgarishlarni amalga oshirishga qodir emas, ammo ba'zida yashash imkoni mavjud. Ba'zi ota-onalar tug'ilgan kundan keyin o'zlarining ish rejalarini o'zgartirmoqchi bo'lishadi va ularning rejalarini butunlay yo'qqa chiqarishlari mumkin. Va faqat ayol ota-onalar ishchi kuchini ortda qoldirishni tanlaydilar deb o'ylamang.
Milliy At-Uyda Dad Tarmog'i ma'lumotlariga ko'ra, "2009 yilda doktor Bet Latshov tomonidan eng ko'p homiladorlik davridagi ota-onalarning soni 1,4 millionga baholandi. Bu raqam, ehtimol, boshqa manbalardagi tendensiyalarga nisbatan kamida 1,75 million. "
Xodimlarga imtiyozlarni ko'rib chiqing
Yangi chaqaloqning barcha hayajonlari bilan, xodimlar yangi quvonch hadyasi ham sog'lig'ining sug'urta rejalariga qo'shilishi kerak bo'lgan yangi qaram bo'lganligini unutishlari mumkin. Xurmo va derazalar xodimlarini o'zlarining imtiyozlardagi saylovlarini o'zgartirishlari mumkin bo'lgan joylarga eslatib qo'ying.
Ko'rib chiqiladigan boshqa imtiyozlar xodimlarni ta'tilga chiqqanlar bilan bog'liq. Bepul FMLA ta'tilida xodimlar ish haqini to'lamaydi. Ularning mukofotlari uchun qanday to'lovlarni amalga oshiradilar? (Qonuniy ravishda, agar ular FMLA vaqtidan foydalansalar, kompaniya qamrovni taqdim etishi kerak, shuning uchun ham ular o'zlarining hissalarini qo'shishlari mumkinligini aniqlang.)
Sizning xodimlaringiz uchun qo'llanma va amaliyot uchun bir necha boshqa masalalar bo'yicha qaror qabul qilishingiz kerak.
- Xodimlar ta'til vaqtida vaqtni hisoblab chiqishni davom ettiradimi yoki yo'qligini hal qiling. Agar ular hisobga olinmasa, vaqtni hisoblashda yoki kompaniyaning dasturiy ta'minot vaqtida ushbu ta'tilga moslashtirilganda buni hisobga oling.
- Agar xodim tug'ilgan kundan keyin qaytib kelmasa, kompaniyaning dam olish siyosatida ko'zda tutilgan bo'lsa, oxirgi ish haqi miqdorida dam olish vaqtini naqd pulga o'tkazing.
- Dam olish tartib-qoidalarini xodimlar tomonidan ta'tilga chiqqan ta'til vaqtini ota-ona ta'tiliga yoki FMLA-ga olishlari mumkinligini aniqlash uchun tekshiring.
Ushbu ma'lumotlarning barchasi sizning vaqtingizdagi siyosatlaringizga kiritilishi kerak. Agar ular bo'lmasa, har bir xodimga bir xil munosabatda bo'lishlari uchun ularni qo'shing.
Ta'sirli bo'ling
Ba'zan bolaning tug'ilishi - odamlarning hayotida bayram emas. Plansız homiladorlik sodir bo'ladi. Kechikmagan muddatdagi chaqaloqlar va chaqaloqlar o'limining halokatli oqibatlari. Ishchi o'z farzandini asrab olishni yoki homiladorlikni bekor qilishni tanlashi mumkin. Ushbu holatlarning har birini xuruj va hurmat bilan yondashing.
Ishchi va ishchi menejeri bilan ishni qayta tiklashga sezgir ravishda harakat qilish. Bundan tashqari, kompaniyani yo'qotish siyosatida ba'zi holatlar (misvati kabi) haqida o'ylab ko'ring.
Og'riqli hayotiy hodisalar xodimlar uchun qiyin, lekin ular uchun g'amxo'rlik qilayotgan ishchilar uchun ham qiyin. Kompaniyaning ushbu vaziyatlarni oldindan qanday qilib nozik (va xususiy) hal qilishlari haqida o'ylab ko'ring.
Bayramni nishonlang
Tashkilotdan kichik, yoqimli ishoralar xodimlarga, ular bilan hamkorlikda ishlaydigan hamkorlar guruhi ekanligini eslatadi. Tug'ilgandan bir necha kun o'tgach, hamma narsa yaxshi ketayotganiga ishonch hosil qiling, so'ngra gul, karta yoki onesiyani yuboring. Xodimning taqdirini ko'rib chiqaylik (agar ular juda xolis bo'lsa, hisobga olinsa) va imo-ishoralarni shaxsiylashtirishga harakat qiling.
Post-chaqaloq turar joylari haqida o'ylab ko'ring
Ko'pgina kompaniyalar uchun ota-onalarning nafaqalari oila tark etganda tugamaydi. Qanday ishlaydigan xodimlarga muhtoj bo'lganini yoki qadrlashini ko'rib chiqing. Fair Labor Standards Act (FLSA) kompaniyalari parvarish qilish vaqtini va ona sutini ifoda etish uchun maxsus joylarda parvarish qiluvchi onalarni ta'minlashni talab qiladi .
Uyda turmush o'rtog'i bo'lmagan ishlaydigan ota-onalar, ehtimol, amerika oilalari uchun eng katta byudjet maqomiga ega bo'lgan bola parvarishi kerak bo'ladi. Amerikalik oilalar oilada parvarish qilish uchun uyda xizmat qilish uchun $ 28,353 miqdorida bola tarbiyasiga yiliga 9,589 dollar sarflaydi.
Xodimlar uchun qo'shimcha afzalliklarni ko'rib chiqing
Xodimlarni pul bilan ta'minlash kabi xarajatlarning ayrim turlarini yaratishni o'ylab ko'ring. Bolalar nafaqalariga ega bo'lgan xodimlarning 83 foizi stressni kamaytirishga va ish hayotidagi muvozanatni oshirishga yordam beradi deb aytishadi.
Bola uchun parvarish bo'yicha imtiyozlar haqida gap ketganda, xodimlar yordamni qadrlashadi va yagona chegaralar sizning ijodiy manfaatlaringizga qanday munosabatda bo'lishingiz mumkinligi (va kompaniyaning o'zi nimani taqdim etishi va qanday ta'minlay olishi mumkin) bilan bog'liq.
Ishchilar o'zlarining qaytib ketganlarida va qaytib kelganda ham, biznesni etarli darajada g'amxo'rlik qilish bilan birga, qiyin ahvolda emas, oilaviy ta'tilga yordam beradilar.
Oilaviy tark etishga majbur bo'lgan barcha xodimlarga nisbatan rioya va adolatli munosabatlarni ta'minlash uchun qoidalarga rioya qiling va ko'rsatmalar tuzing.
Xodimlarning hayotidagi katta o'zgarishlar qiziqarli va har bir kishiga o'tishdir. Kichik rejalashtirish bilan oila barglarini osonlik bilan yura olasiz.