Nima uchun orientatsiya yangi xodimlarni ushlab turish uchun kalit
Yangi ishchi orientatsiyasi haqidagi eng tez-tez shikoyat qilish - u g'oyatda zerikarli, zerikarli yoki yangi xodimning cho'kib ketishi yoki suzib ketishidir. Xodimlar o'zlarini tashkilot vaqtini juda qisqa vaqt ichida tushunishi va amalga oshirishlari kerak bo'lgan narsalar haqida juda ko'p ma'lumotlarni tashlab yuborganidek his qiladilar.
Natijada tez-tez yuzaga kelishi mumkin bo'lgan samarasiz ishlaydigan yangi ishchi paydo bo'ladi. U bir yil ichida tashkilotni tark etishi ehtimoli ko'proq. Bu ish beruvchiga ham, xodimga ham qimmat turadi. Buni har yili ijaraga olgan xodimlar soni bilan ko'paytiringiz va aylanma mablag'ingiz sezilarli darajada o'zgaradi .
Davom etayotgan mehnat bozori tufayli, xodimlarni to'g'ri yo'naltirish tajribasini rivojlantirish juda muhimdir. Ish beruvchining tashkilotning qadriyatlari va tarixi va tashkilotda kim borligi haqida ta'lim olish uchun yangi ijaraga beriladigan dasturlarni diqqat bilan o'rganish juda muhim.
Bir kun yoki olti oy davom etadimi, yaxshi o'ylangan orientatsiya dasturi nafaqat xodimlarni ushlab qolishga, balki xodimlarning mahsuldorligini oshirishga ham yordam beradi. Yaxshi yo'naltirilgan dasturlarga ega bo'lgan tashkilotlar yangi odamlarni tezroq tezlashtiradilar, xodimlarning nima qilishlari va ular uchun zarur bo'lgan narsalar orasida yaxshiroq moslashuvga ega va aylanma mablag'larning past ko'rsatkichlariga ega .
Orientatsiya maqsadlari
Ish beruvchilar bu yo'nalishni faqatgina tashkilot tomonidan qo'yiladigan yaxshi harakat emasligini tushunishlari kerak. Bu yangi xodimlarni xush kelibsiz va tashkilot integratsiyasining muhim elementi bo'lib xizmat qiladi.
- Ishga tushirish xarajatlarini qisqartirish uchun: to'g'ri orientatsiya xodimni tezroq tezroq ishlashiga yordam berishi mumkin, shu bilan ishni o'rganish bilan bog'liq xarajatlarni kamaytiradi.
- Anksiyetani kamaytirish uchun: Har qanday xodim, yangi, g'alati vaziyatga tushganda, u ishni o'rganish qobiliyatiga to'sqinlik qiladigan tashvishlarni boshdan kechiradi. To'g'ri yo'naltirilganlik noma'lum vaziyatga tushib qolishi natijasida paydo bo'lgan tashvishlarni kamaytirishga va xatti-harakat va xatti-harakatlarga ko'rsatma berishga yordam beradi, shuning uchun ishchi taxmin qilishning qiyinchiliklarini boshdan kechirishga to'g'ri kelmaydi.
- Xodimlarning aylanishini qisqartirish: Xodimlarning qimmatli emasligini yoki o'z ishlarini qila olmaydigan joylarga joylashtirilganini his qilayotgan xodimlarning aylanmasi oshadi. Yo'nalish tashkilotning xodimni qadrlashini va ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun kerakli vositalarni taqdim etishga yordam beradi.
- Boshqaruvchi uchun vaqtni tejash: oddiygina, dastlabki orientatsiya qanchalik yaxshi bo'lsa, nazoratchi va hamkorlar xodimni o'qitishga vaqt sarflashlari ehtimoldan yiroq. Siz yo'nalish vaqtida kompaniya, bo'limlar, ish muhiti va madaniyat haqida barcha narsalarni samarali va samarali ravishda qamrab olishingiz mumkin. Keyin menejer va hamkorlar bu tushunchalarni kuchaytirishlari kerak. مور
- Haqiqiy ishni kutish, ijobiy munosabat va ish mamnuniyatini rivojlantirish uchun: Tashkilotning qadriyatlari va nuqtai nazarlarini o'rganishdan tashqari, xodimlarning iloji boricha qisqa vaqt ichida ulardan kutilgan narsalarni va boshqalardan nimani kutishlari muhimdir.
Odamlar tajribadan o'rganishlari mumkin bo'lsa-da, ular keraksiz va potentsial zarar etkazadigan ko'plab xatolarga yo'l qo'yadilar. Asosiy sabablarga ko'ra yo'nalish dasturlari muvaffaqiyatsiz tugadi: Dastur rejalashtirilmagan; ishchi ish talablaridan bexabar edi; xodim xush ko'rmaydi.
Xodimlarning yo'naltirilganligi muhim yo'nalishlar bo'lib, ko'plab imtiyozlar beradi va siz o'zingizning yo'nalishlaringizni yanada yaxshiroq qilish uchun ishtirokchilarning fikr-mulohazalarini ishlatishingiz mumkin.
Yangi xodimni o'chirish bo'yicha eng yaxshi o'nta yo'lni ko'rib chiqing.
Barcha yangi xodimlar o'zlarining ish va ish muhitiga moslashishga yordam beradigan va ish boshlash va ijobiy munosabatda bo'lishga yordam beradigan yangi ish o'rinlarini yaratish dasturini bajarishi kerak.
Ahamiyatli yangi xodimlarni jalb qilish dasturi aylanma mablag'ni qisqartirish va tashkilotni minglab dollardan tejash imkonini beradi. Odamlarning ish joyini o'zgartirishi sababli, ular hech qachon o'zlarini yoqtirmagan yoki tashkilotning bir qismi sifatida his etadilar.
Sizning yangi xodimlaringizni yo'naltirish jarayoniga qanday kiritishingiz kerak?
Orientatsiya vaqtida etkazib berishning eng muhim printsipi sizning doimiy takomillashtirish va uzluksiz ta'limga bo'lgan sadoqatingizdir. Shunday qilib, yangi xodimlar o'zlari o'rganishi kerak bo'lgan ma'lumotlarni, muammolar echimini topish va qaror qabul qilish uchun savollar berish bilan qiziqib qolishadi.
Yaxshi o'ylangan orientatsiya jarayoni energiyani, vaqtni va majburiyatni oladi, lekin odatda shaxsiy xodim, bo'lim va tashkilot uchun to'lanadi. Bunday misol Mecklenburg County (Shimoliy Karolina) kompaniyasining ishchilarga yo'naltirilgan dasturini yangilashdagi muvaffaqiyatidir.
Ish beruvchining tashkilotning eng katta resursi bo'lgan xodimlar e'tiqodiga muvofiq yashash istagi bor edi. 1996 yilda mijozlarning ehtiyojlarini qondirish bo'yicha xizmatlarni qayta tuzish bo'yicha katta tashabbus doirasida Mecklenburg County Inson resurslari bo'limi xodimlari aqlli qaror qabul qilishdi. Ular yangi xodimlarni o'zlarining mijozlar bazasining bir qismi sifatida ko'rdilar va iste'molchilariga o'zlari xohlagan narsani so'radilar.
Xodimlarga o'z xohish- istaklaridan va yo'nalishlardan zarur bo'lgan savol berildi. Bundan tashqari, ularga nima yoqdi va yo'nalish haqida yoqtirmaganlarini so'rashdi. Yangi xodimlarga tashkilot haqida bilishlarini so'rashdi. Bundan tashqari, tashkilotning yuqori darajali menejerlariga, xodimlarning ish haqi to'lanmasiga kirish vaqtida o'rganishlari uchun muhim bo'lganlari haqida so'rashdi.
Mecklenburg Xodimlar bilan ishlash bo'yicha mutaxassis xodimlardan olingan ma'lumotlardan foydalanib, avval xodimlarning ehtiyojlarini qondirish uchun yarim kunlik o'quv mashg'ulotidan ko'proq talab qilinishini tushundi. Ishchilarning fikriga tayanib , murabbiylar bir kunlik yo'nalishni ishlab chiqdilar, ular xodimlarga o'zlari xohlagan narsalar haqida va yuqori darajali menejmentni biladigan xodimlar kerak deb hisoblardilar.
Asosan, yo'nalishlarning aralashuvi endi W-2s va turli siyosatlar va tartiblar kabi qiziqarli mavzularni o'z ichiga oladi, lekin xodimlar tashkilot haqida biror narsani bilib olishiga imkon beradigan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.
Xayrli va qiziqarli bo'lgan ishchilarning yo'nalishini qanday qilib rejalashtirish kerak?
Key yangi xodimlarning yo'nalishini rejalashtirish masalalari
Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar va yo'nalish menejerlari, avvalo, joriy dasturni amalga oshirish yoki qayta tiklashdan avval, xodimlarning yangi yo'nalishlarini rejalashtirish masalalarini ko'rib chiqishlari kerak. Bu savol beradigan asosiy savollar.
- Yangi ishchilar ushbu ish muhiti haqida qanday ma'lumotga ega bo'lishlari kerak?
- Yangi xodimning birinchi kuni qanday taassurot qoldirdi va ta'sir o'tkazmoqchisiz?
- Qaysi asosiy siyosat va protseduralar xodimlarning ikkinchi kuni xatolardan qochish uchun birinchi kundan xabardor bo'lishi kerak? Muhim masalalarga e'tibor bering.
- Yangi xodimlarni qulay, xush kelibsiz va xavfsiz bo'lishini ta'minlash uchun qanday maxsus narsalar (stol, ish joylari, uskunalar, maxsus ko'rsatmalar) berasiz?
- Yangi ishchi uchun ishning birinchi kuni oxirida oilasi bilan muhokama qilish uchun qanday ijobiy tajriba bera olasiz? Tajriba yangi xodimni tashkilot tomonidan qadrlashini ta'minlash uchun bir narsa bo'lishi kerak.
- Yangi xodimning birinchi kunida yangi xodimga shaxsiy e'tiborni taqdim etish va yangi ishchi ishchi guruhiga muhim hissa qo'shish imkonini beradigan aniq xabarni etkazish uchun yangi xodimning maslahatchisiga qanday yordam bera olasiz?
Yangi xodim uchun eng yaxshi oyoqni qanday qilib qo'yish kerak
Birinchi taassurotlar juda muhim ekan, bu erda eng yaxshi oyoqni oldinga qo'yish uchun ba'zi maslahatlar mavjud.
- Yangi odam ishga kirishguncha jarayonni boshlang. Ish beruvchi nimani kutayotganligini bilishi uchun taklifnoma bilan yangi hamkorga kun tartibi yuboring. Savollarga javob berish uchun o'z pozitsiyasini qabul qilganidan keyin aloqada bo'lib turing. Ish joyining yangi ish kuniga tayyorligiga ishonch hosil qiling.
- Asosiy ishchilarning ishlayotgan xodimning boshlanishini bilishlariga ishonch hosil qiling va ularni orientatsiya boshlanishidan oldin "salom" deb aytishga da'vat eting. Kun tartibi bilan ishlaydigan yangi ishchi maktubida ishlaydigan xodimlar yangi ishchi va uning dasturlari bilan aloqada bo'lishga imkon beradi.
- Biror mentorni yoki do'stni tayinlash, yangi odamni ko'rsatish, tanituv qilish va o'qishni boshlash. Mentorga tayyorgarlik ko'rish uchun etarli xabar berilsin. Murabbiylik munosabatlari 90 kun davom etishi kerak va agar juftlik ulkan aloqaga ega bo'lsa, u uzoqroq davom etishi mumkin. Ko'p munosabatlar yillar davomida davom etadi va hatto homiylikka aylanishi mumkin.
- Asosiy narsalar bilan boshlang. Ishlarini tushunish uchun zarur bo'lgan asosiy bilimlarga qat'iy asoslangan holda, odamlar tezda samarali bo'ladi. Nimaga, qayerda, qaerda va qanday topshiriq yoki buyuk loyihalar bilan shug'ullanishlarini kutishdan oldin qanday munosabatda bo'lishga e'tibor qarating. Ularni juda ko'p ma'lumotlarga boyitmang.
- Formalarni to'ldirish va shaxsning ish ta'rifini orientatsiya to'plami bilan qanday bajarish haqida namunalar bilan ta'minlash.
- Qiziqarli bo'ling. Qo'llanmaning faqat muhim mavzulariga bag'ishlang. Ba'zi o'yinlar o'ynash - bu odamlarga yordam berishi mumkin. O'yinlar fotosurat: turdan so'ng. Har bir xodimga boshqa xodimlarning fotosuratlari va ismlar ro'yxati taqdim etiladi. Ob'ektni nom bilan moslash.
Signature Hunt: Xodimlar zavodni ekskursiya qilayotganda, ular bilan uchrashish uchun bir nechta sheriklar nomlari bilan qog'ozni bering. So'ngra ular uchrashadigan odamlarning imzolarini olishlari so'raladi. Har xil yangi hamkorlardan eng ko'p imzo olgan ishchi mukofot oladi.
Ish beruvchining orientatsiya vaqtida o'rgangan narsalariga tegishli bo'lgan boshqa o'yinlar ham yo'nalish muvaffaqiyatli bo'lganligiga ishonch hosil qilishdir. - Kontaktlar bilan telefon raqami yoki kengaytmasi bo'lgan tez-tez so'raladigan savollar ro'yxati berilsin.
- Tushlikda yangi ishchini olishni rejalashtirish yoki boshqa xodimlarni nogiron xonaga yoki bo'limning boshqa a'zolari bilan konferentsiya xonasida yangi xodimga qo'shilishlarini so'rang. Ishda birinchi kun tushlik paytida yangi xodimni yolg'iz qoldiradigan kun emas.
Bu maslahatchi uchun xodimni tushlik qilishga, boshqa hamkorlarga qo'shishga va xodimning qulayligiga ishonch hosil qilish uchun yaxshi vaqt. Shuningdek, xodimlar bir-birlarini va yangi hamkorini bilish uchun ajoyib muhit yaratadi. - Yangi odamning oilasini yodda tuting. Yangi ish, ayniqsa, agar ular ko'chib kelgan bo'lsa, butun oila uchun tuzatishni bildiradi. O'tish jarayonini osonlashtiradigan va jamiyatda o'zlarini qulay his etishga yordam beradigan narsalarni qiling.
- Fikr-mulohaza so'rash. Qadimgi yangi ishchilarni orientatsiya jarayonini qanday qilib algıladıklarını bilib oling va bu tavsiyalar asosida o'zgarishlar qilishdan qo'rqmang. Ishchingiz boshlanganidan ikki-to'rt hafta o'tgach, baholashni yuborishingiz mumkin va: Siz kompaniyangiz bilan bir vaqtning o'zida ishlagansiz, yangi xodimlarning yo'nalishi sizning ehtiyojlaringizni qondirdimi?
Ishchi sizni biroz ishlaganidan so'ng, o'rgangan narsalarini bilib oladi, lekin yo'nalishda emas. Mecklenburg qishlog'ida qayta ishlash jarayonidan so'ng, trenerlardan biri Allyson Birbiglia shunday dedi: "Biz mijozlarimizning o'zgaruvchan ehtiyojlarini qondirish uchun doimo yo'nalishni yaxshilashimiz kerakligini tan olamiz. yil. "
Samarali yo'nalish dasturi - yoki yo'qligi - yangi ishchining qanchalik tez samarali bo'lishi va tashkilotingiz uchun boshqa uzoq muddatli ta'siri qanchalik tez o'zgarishi. Birinchi kunning oxiri, birinchi haftaning oxiri, ishingizdagi har bir kunning oxiri, boshlanishi kabi juda muhim.
Sizning xodimlaringiz kelgusi kun, keyingi va kelgusi kunlarda qaytib kelishlarini istashlariga yordam bering.