Agar siz kamsitmaslikdan qochsangiz, siz qonuniy ravishda xodimni olovda tutishingiz mumkin
Ish beruvchi ish beruvchini, ya'ni ish beruvchini sababsiz ishdan bo'shatish huquqini o'zida saqlab qoladi - umuman bunday da'volarni tashvishga solmaydi.
Biroq, boshqa barcha ish beruvchilar kabi , ish beruvchi ham hali boshqa ko'plab da'volarni tashvishlantirishi kerak.
So'nggi yillarda, har doim ham ish beruvchini himoya qilmaydi, shuning uchun xodimlarning ish yuritish hujjatlari mavjud va to'xtatish sabablari tobora muhim ahamiyatga ega.
Mehnatni tugatishda kamsitishning mumkin bo'lgan da'volari
Barcha ish beruvchilar ishdan bo'shatishdan kelib chiqadigan kamsitishlar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan da'volar haqida bilishi kerak. Qabul qilish uchun, sobiq xodim, o'z xodimining himoyalangan mavqei (jinsi, dini , irqi, milliy kelib chiqishi, yoshi , nogironligi va shunga o'xshash) tufayli, hech bo'lmaganda qisman yakunlanganini isbotlashi kerak.
Bundan tashqari, ishdan bo'shatilgan xodimlar sobiq ish beruvchi ularni quyidagi narsalar bilan haqorat qilishlarini da'vo qilishi mumkin:
- ular haqida sheriklari yoki boshqa partiyalarga nisbatan yolg'on xabarlar tarqatish;
- ularni emotsional qiynoqlarga olib keladigan tarzda davolash;
- majburiy bekor qilish sababini noto'g'ri tushuntirib, maxfiyligini buzdi; yoki
- ularni diskriminatsiyaviy yoki noqonuniy ish bilan shug'ullanish yoki oila va tibbiy ruxsatnoma to'g'risidagi qonun yoki harbiy harakatlar to'g'risidagi qonunga muvofiq ta'til berish kabi qonuniy huquqni amalga oshirish uchun o'chirishga majbur qildi.
Mehnatni tugatish uchun qonuniy biznes sabablari
Ish beruvchilar har qanday sababga ko'ra ish beruvchilarni bekor qilishlari mumkin, ammo qonunga xilof ish sabablari bilan asoslantirilgan taqdirda hech qanday sababsiz himoyalanish osonroqdir. Ish yuritishning qonuniy sabablari xodimning ish haqi, noto'g'ri xatti-harakatlari, ishchi lavozimini yo'q qilish yoki ish beruvchining moliyaviy qarashlari bilan bog'liq bo'lgan qayta tashkil etish bilan bog'liq muammolarni o'z ichiga olishi mumkin.
Mehnat munosabatlarining xarakteridan qat'i nazar, ish beruvchi ish tartibini belgilashni ko'rib chiqishi kerak.
Ish beruvchilarning ish beruvchilari kompaniya qoidalarining mavjud emasligi yoki hech qanday tarzda xodimning maqomini o'zgartirmaganligini aniq ko'rsatib, qoidalar bo'yicha ogohlantirishni o'z ichiga olishi kerak.
Bundan tashqari, ish beruvchilar (yoki boshqa yo'llar bilan), ro'yxatda keltirilgan sabablar hammasini qamrab olmayotganligi va ish beruvchining o'z xohishlariga ko'ra noto'g'ri xatti-harakatlar qilgan yoki kim bo'lmaganligi uchun ish beruvchini maqbul darajada amalga oshiriladi.
Bundan tashqari, ilg'or intizom taqdim etilsa, ish beruvchi shartlar talab qilingan vaqtda darhol xodimlarni bo'shatish uchun moslashuvchanlikni saqlab qolishi kerak.
Ish beruvchilar ishdan bo'shatilishidan oldin so'rashlari kerak
Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin ish beruvchiga quyidagi savollar berilishi kerak:
- Xodimning xatti-harakati yoki yomon ishlashi uchun qonuniy ta'rifi bormi? Xodimni tugatish yoki hal qilmaslik to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, ushbu hodisalar yuzasidan batafsil tergov o'tkazing va ishchining nusxasini yoki tushuntirishini oling. Neytral uchinchi shaxsning ishchining tushuntirishini maqbul deb topishi mumkinmi.
- Jazo "jinoyatchiga" mos keladimi? Neytral uchinchi tomon bunday xatti-harakatlarning xarakteri yoki ishlash muammolarining jiddiyligi sababli tugatilishning adolatli ekanligiga kelisha oladimi yoki yo'qmi deb o'ylab ko'ring.
- Kompaniyaning oldingi harakatlariga zid bo'lgan qarorni bekor qilish to'g'risida qaror qabul qiladimi? Misol uchun, xodim yaqinda ijobiy baholash, reklama qilish yoki to'lovni oshirishi mumkinmi? Agarda ha bo'lsa, bu ish beruvchiga ishni bajarish bilan bog'liq sabablarga ko'ra ishni tugatish uchun oqlovni oqlashni qiyinlashtiradi.
- Xodimlarni muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilinadimi? Ishdan bo'shatishning muqobil usullarini tanlash, masalan, xodimga so'nggi imkoniyat berish, ularning diqqatini jalb qilish uchun progressiv intizomni qo'llash yoki xodimni ishlashni takomillashtirish rejasiga joylashtirish kabi aniqligini aniqlang.
- Xodimning oldindan tugatish huquqi bormi? Kompaniyaning oldindan tugatish tartib-qoidalariga rioya etilishini ta'minlash. (Izoh: xususiy sektor xodimlariga berilmagan muayyan jarayon huquqlariga ega davlat sektori xodimlari uchun maxsus tartiblar mavjud bo'lishi mumkin.)
- Kompaniya tartibni muntazam ravishda boshqarganmi? Har qanday himoyalangan tasniflashning a'zolari shu kabi holatlarda ishtirok etgan himoyalangan tasniflash doirasidan tashqarida bo'lgan xodimlar bilan bir xil munosabatda bo'lishi kerak (zo'ravonlik, avvalgi huquqbuzarliklar, mehnat qilish muddati va boshqalar).
Ish beruvchining ishdan bo'shatishdan so'ng bajarishi kerak bo'lgan harakatlar
Ishni tugatishdan so'ng ish beruvchi sud qarori yuzaga kelishi ehtimolini bir necha bor kamaytiradi.
- Tegishli tugatish tartib-qoidalariga rioya etilishini ta'minlash. Davlat sektori xodimlaridan keyin ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan sud majlislari o'tkazilishi mumkin. Xususiy sektor xodimlari shuningdek, kompaniya qoidalarida, ishchi uchun qo'llanma yoki mehnat shartnomasida yoki shartnomada ko'rsatilganidek , tinglovga ega bo'lishlari mumkin.
- Xodim bilan xushmuomala bo'ling. Mehnatkashni tugatish sababini maslahatlashishda samimiy bo'lish. Xodimning his-tuyg'ulariga dosh berishdan qochish uchun nima sababdan sugarkorlik qilmang. Agar ishchi keyinchalik ishni bajarsa, bu so'zlar ish beruvchining himoyasiga salbiy ta'sir qiladi.
- Xodimning his-tuyg'ulariga hurmat. Ishni tugatish jarayonida xijolatkorona ish qilish uchun hech narsa qilmang. Mumkin bo'lgan taqdirda, xodimni ish joyidan ishlaydigan odamning oldiga kuzatib qo'ying. Himoyalangan ishchilar ularning ishdan chiqishiga qarshi kurashish ehtimoli ko'proq.
- Xodimning shaxsiy hayotiga hurmat. To'xtatilgandan so'ng, faqat tugatish sababini bilish kerak bo'lgan xodimlar va menejerlarga maslahat bering va bu masalani hech kim bilan muhokama qilmaslikka maslahating.
- Bir versiyani oling. Agar keramika to'lovi, tibbiy sug'urta mukofotlari to'lovi, depozitlar bo'yicha maslahat va h.k.), shuningdek, kompaniya siyosati ostida ishlaydiganlarga qarzdor bo'lganlarga qo'shimcha ravishda , da'volarni bartaraf etish to'g'risidagi xulosaga kelishgan xodimga beriladigan foydani taqsimlashni ko'rib chiqing. Federal ozodlik haqidagi kamsitishga qarshi da'volarga (40 va undan yuqori yoshdagi xodimlar) nisbatan ozod bo'lish uchun chiqarilish uchun 21 kunlik ko'rib chiqish muddati va 7 kunlik bekor qilish muddati, jumladan bir nechta maxsus qoidalar bo'lishi kerak.
- Keyinroq muddatidan oldin to'xtatib qo'yilmagan bayonotlardan saqlaning. Bekor qilish to'g'risidagi bildirishnomada, ma'lumotnoma xatida yoki ishsizlik tovonini to'lash bo'yicha davlat idorasiga javob berishni tugatish sababiga zid yoki unga zid keladigan javob qaytarilmaydi. Bunday yozma bayonotlar, masalan, sobiq xodimga qilingan izohlar kabi, ish beruvchi uchun ishonchlilik muammolarini yaratadi.
- Tegishli hujjatlarni saqlash. Ish beruvchining ish beruvchini ishdan bo'shatish to'g'risidagi qarorini qo'llab-quvvatlaydigan xodimning ish yuritadigan hujjati bilan ta'minlash va barcha hujjatlarni saqlab qolishi kerak.
- Xodimga boshqa ishga joylashishga yordam bering. Ko'chirma xizmatlarini va ba'zi holatlarda xodimni boshqa ishga joylashtirishga yordam berish uchun betaraf referatni ko'rib chiqing. Xodimning ishdan ketishi tezroq bo'lsa, unda xodimning sobiq ish beruvchiga qarshi harakat qilish ehtimoli kamroq.
Ogohlantirishlar: Mel Muskovitz advokat bo'lsa-da, iltimos, ma'lumotlarning aniqligi va qonuniyligi kafolatlanmaganini unutmang. Sayt jahon miqyosidagi auditoriya tomonidan o'qib eshittiriladi va mehnat qonunlari va qoidalari davlatdan davlatga va mamlakatga qarab farqlanadi. Iltimos, huquqiy yordam so'rang, yoki davlat, federal yoki xalqaro hukumat resurslaridan yordam so'rang, sizning qonuniy talqinlaringiz va qarorlaringiz sizning joylashuvingiz uchun to'g'ri. Ushbu ma'lumot rahbarlik, g'oyalar va yordam uchundir.
Ushbu maqola ishni tugatishda mumkin bo'lgan huquqiy masalalarga qisqacha ma'lumot beradi. Mavzuni keng qamrovli muhokama qilish maqsadga muvofiq emas.
Bundan tashqari, har qanday faktlar va sharoitlar turli xil huquqiy masalalar yuzaga kelishi mumkinligi sababli, ushbu maqola yuridik fikri sifatida qaralmasligi kerak.