Boshqaruvchining kutish kuchi va o'zingizning kuchingiz
Pygmalion ta'siri va Galatea ta'siri birinchi navbatda boshlang'ich sinf o'quvchilariga kutilgan natijalarni baholashda aniqlandi.
J. Sterling Livingstonning so'zlariga ko'ra, "Garvard Business Review" uchun yozib qo'yilgan: "O'z-o'zini bajo keltiradigan bashoratlar, xuddi boshlang'ich sinflarda bo'lganidek, ofislarda keng tarqalgan." Agar menejer uning guruhlar birinchi darajali bo'lib, ular boshqaruvchisining farqli tomoniga ishonadigan guruhlardan ishonchli ravishda ustun turadi, hatto ikki guruhning tug'ma iste'dodlari xuddi shunday bo'lsa ham.
Qiziqarli va qiziqarli eshitiladi? Siz bahsga kirishasiz. Ish natijalariga va ularning natijalariga erishishingiz mumkin bo'lgan asosiy printsiplar: ishda potentsial ish faoliyatini yaxshilash.
Pygmalion ta'siri: boshqaruvchining istiqbollari kuchi
Pygmalion effektini tez-tez kutish kuchiga ega deb bilish mumkin.
- Har bir maslahatchi unga xabar bergan odamlarning umidlarini kutadi.
- Boshqaruvchilar ushbu talablarni ishchi bilan biron-bir tarzda muloqot qilsalar, ongli ravishda yoki ongsiz ravishda bog'laydilar.
- Odamlar bu taxminlarni o'qituvchidan yoki ongli ravishda yoki ongsiz ravishda o'qishadi va boshdan kechirishadi.
- Odamlar rahbardan olgan talablari bilan mos keladigan usullarni amalga oshiradilar.
Pygmalion effekti Livingston tomonidan 1988 yil sentyabr-oktyabr oylarida "Garvard Business Review" da tasvirlangan. " Menejerlar o'zlarining bo'ysunuvchilariga qanday munosabatda bo'lishidan qat'i nazar, ularga ta'sir qilishlari mumkin", - deydi Livingston o'z maqolasida "Menejmentdagi Pygmalion".
Pygmalion ta'siri ma'murning xabariga javoban muvaffaqiyatli bo'lishlari va muvaffaqiyat qozonishi mumkinligi haqida xodimlarga yordam beradi. Pygmalion ta'siri menejerning nozik aloqasi ularning aksini aytganida xodimlarning ishlashini ham susaytirishi mumkin.
Ushbu maslahatlar ko'pincha nozikdir. Misol uchun, supervayzer boshqalarning ishini maqtaganidek, xodimning ishini maqtashga qodir emas. Yana bir misolga ko'ra, maslahatchi ma'lum bir xodimga nisbatan kamroq gaplashadi. Yana bir misol, menejer faqat bitta asosiy odamga minnatdorchilik bildirib, jamoaning barcha a'zolari hissasini tan olmaydi.
Livingston direktor haqida shunday dedi: "Agar u malakasiz bo'lsa, u yigitlarning (va ayollarning) karyerasiga iz qoldiradi, o'zlarining hurmatiga chuqur singib ketadi va o'zlarining imidjini odam sifatida buzadi.
"Agar u qobiliyatli va o'z boshliqlarining yuksak umidlari bo'lsa, o'zlarining ishonchlari o'sadi , ularning imkoniyatlari rivojlanadi va ularning mahsuldorligi yuqori bo'ladi, u ko'proq tushunadi, menejer Pygmalion".
Boshqaruvchilaringiz odamlarga odamlarning ijobiy fikrlari haqida gapirganda, ishlash qanday yaxshilanishi mumkinligini tasavvur qila olasizmi?
Agar maslahatchi, har bir xodimning ish joyida ijobiy hissa qo'shish qobiliyatiga ega ekanligiga ishonadigan bo'lsa, u xabarning telegraflanishi, ongli ravishda yoki ongsiz ravishda, xodimlarning ishiga ijobiy ta'sir qiladi.
Murabbiyning ta'siri yanada yaxshi bo'ladi. Boshqaruvchi odamlarga nisbatan ijobiy taxminlarga ega bo'lsa, u odamlarga o'zlarining fikrini yaxshilashga yordam beradi va shuning uchun o'zlarini hurmat qiladi. Rahbarlari tomonidan yuksak hurmatga sazovor bo'lgan xodimlar o'zlarining ish joylarida o'z hissalarini qo'shishi va muvaffaqiyatga erishishlari mumkin.
Odamlar muvaffaqiyat qozonishlariga va o'z hissalarini qo'shishlariga ishonishadi va ularning natijalari o'zlarining kutilgan natijalari darajasiga ko'tariladi - eng yaxshi, eng muvaffaqiyatli, yuqori darajali xodimlarni yaratish uchun
Galatea ta'siri: o'zidan kutgan kuch
Pygmalion effektidan ham kuchliroq, Galatea ta'siri xodimlarning ishlashiga ta'sir qiluvchi omil hisoblanadi. Xodimlarni o'zlariga va ularning samaradorligiga ishonishlariga yordam beradigan menejer kuchli ishlashni yaxshilash vositasini ishlatdi.
Siz tez-tez takrorlangan va murojaat qilingan so'zlarni eshitdingiz, "o'zini o'zi bajaradigan bashorat". Galatea ta'siri sifatida qo'llanilgan bu so'zlar, uning qobiliyati va uning ishlashi haqidagi o'zidan taxminlar haqidagi shaxsiy fikri uning ishlashini sezilarli darajada aniqlaydi.
Biror ishchi muvaffaqiyat qozonishi mumkin deb hisoblasa, u muvaffaqiyat qozonadi.
Natijada, xodimning ijobiy o'zini o'zi qadrlash tuyg'usini oshirishi mumkin bo'lgan har qanday harakatlar xodimning ish faoliyatini yaxshilashga yordam beradi.
Niyat bu kontseptsiyani ortiqcha kuchaytirish emas. Boshqa ko'plab omillar ham xodimlarning ishlash darajasiga, jumladan, kompaniya madaniyatiga , xodimlarning hayotiy tajribasiga, ta'limga, oilaviy yordamga va hamkorlar bilan munosabatlarga yordam beradi. Biroq, ijobiy nazorat ishchilarni yaxshi ish tutadigan asosiy omillardan biridir.
Sizning xodimlaringizdan kuchli o'z-o'zidan kutishni qanday rag'batlantiradi?
Bu sizning ishchilaringizdagi ijobiy, kuchli o'z-o'zidan kutgan narsalarni rag'batlantirish usullari:
- Xodimga borgan sari qiyin topshiriqlarni boshdan kechirish imkoniyatini berish . Oldinga yurishdan oldin u har bir darajadagi muvaffaqiyatga erishishiga ishonch hosil qiling.
- Xodimni ish joyiga uzluksiz ish olib boradigan potentsial muvaffaqiyatli loyihalarda qatnashishga ruxsat berish.
- Xodim bilan individual murabbiylik qilish. Ushbu murabbiylik ishchining zaif tomonlarini e'tiborga olishdan yaxshiroq ishlaydigan ishni yaxshilashga urg'u beradi. Qobiliyatning zaif tomonlarini qurish uchun energiya sarflash o'rniga , xodimingiz muvaffaqiyatli ishlayotgan narsaga asoslanadi .
- Xodimning o'rganishga qiziqishi bo'lgan rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish . Albatta, siz ishlab chiqarish imkoniyatlarini taqdim qilishingiz kerak, bu esa ishchining ishdan nimaga muhtojligini aks ettiradi. Siz o'zingizning talablaringiz va xohishingizga hurmat ko'rsatadigan muvozanatni saqlashingiz kerak.
- Ishchi bilan rivojlanish bo'yicha maslahatchi rolini o'ynash uchun muvaffaqiyatli yuqori lavozimdagi xodimni tayinlang . Mentoring sizning yuqori lavozimdagi xodimlaringiz uchun juda yaxshi imkoniyatdir. Ularning aksariyati nafaqaga chiqishidan avval o'rgangan narsalarini boshqalar bilan baham ko'rishga intilmoqda. O'z bilimlarini saqlab qo'ying.
- Xodim bilan tez-tez, ijobiy og'zaki muloqotni ushlab turing va xodimni ishni bajarish qobiliyatiga doimo ishonch bildiring. Mumkin bo'lgan joylarda hisobotni ijobiy va rivojlanishi lozim .
- Xodimning boshqa nazoratchi xodimlardan izchil xabarlar olganligiga ishonch hosil qiling. Sizga xabar bergan xodimlar haqida boshqalar bilan qanday gaplashasiz, qandaydir ish beruvchining o'z hissalarini qo'shishiga qandaydir his-tuyg'ularini shakllantiradi. Uzoq cho'zilgan Pygmalion ta'sirida boshqa yuqori lavozimli rahbarlar, menejerlar va hamkasblarimizning ishtiyoqlari xodimning o'zini o'zi qadrlashiga ta'sir qiladi.
- Xodimning muvaffaqiyati va rivojlanib borayotgan rivojlanishidagi samimiy sadoqatingizni loyihalash. Tez-tez xodimga ushbu masalalar yuzasidan ishonchingiz komil bo'lishi kerak.
Mehnatkini kuchli, samarali, takomillashtiradigan va muvaffaqiyatli ishlashni ta'minlash uchun xodimning o'zini o'zi kutib olish qudratini kuchaytirish. Xodimlar sizning talablaringizdan oshib ketganda va baxtli bo'lasiz.