Ijtimoiy tarmoqlarda mavjud axborotdan qanday foydalanishni ko'rib chiqish va ulardan foydalanish
Ish beruvchilar har qanday potentsial kamsitish va beparvolik ishga yollash ayblovlari sababli, potentsial xodimlar haqida ma'lumot olish uchun internetdan qidirishni boshlaydi.
Bugungi kunga kelib, ish beruvchi tomonidan ijtimoiy axborot vositalarini skrining va fon tekshiruvlari amaliyoti minimal. Biroq, onlayn axborotni tekshiruvchi ish beruvchilarning ulushi o'sadi, chunki onlayn ijtimoiy media vositasi ijtimoiy tarmoqlar va ish qidirishda yanada mustahkamlanadi.
Siz tekshiruvlaringiz va tekshiruv amaliyotida siz onlaynda topgan ma'lumotni integratsiya qilish uchun siyosat va tartiblar bilan tayyorsiz? * Rob Pickell, HireRight-dagi mijozlar echimining katta vitse-prezidenti, onlayn ijtimoiy media-ni jalb qilish, skanerlash va fon tekshiruvlari haqidagi bilimlarini o'rtoqlashadi.
Ish beruvchi hozirda ijtimoiy media vositasini ishga yollanish vositasi sifatida qanday ishlatmoqda?
Ish beruvchilar ijtimoiy media vositalarini potentsial nomzodlarni jalb qilish va jalb qilish uchun qimmatli vosita sifatida foydalanmoqda. Ijtimoiy tarmoqlar tashkilotlarga ishbilarmonlik markasi va xabardorlikni yaratish, tarmoqning kengligi va chuqurligini kengaytirish, malakalarning keng ko'lamida yuqori darajadagi iste'dodini oshirish va ularning ishga olish samaradorligini oshirish imkonini beradi.
Ish beruvchilarning qaysi foizi ijtimoiy tarmoqdan potentsial xodimlarni topish uchun foydalanadi?
Inson resurslarini boshqarish bo'yicha Jamiyatning (SHRM) yaqinda o'tkazilgan tadqiqot hisobotiga ko'ra, kompaniyalarning 76 foizi ishga joylashish uchun ijtimoiy media saytlaridan foydalanish yoki foydalanishni rejalashtirganlar. Ish beruvchilarning yarmidan ko'pi, ijtimoiy tarmoq saytlari nomzodlarni jalb qilishning samarali usuli ekanini aytdi.
Potentsial ishchilarni ko'rsatish uchun?
Ish beruvchi bugungi kunga kelib, ijtimoiy mediadan fonni tekshirish uchun maxsus foydalanishga oid ko'p ma'lumotga ega emas. Ammo, biz o'z mijozlarimiz bilan suhbatlarga asoslanib, ijtimoiy tarmoqni fon tekshiruvi uchun ishlatadigan ish beruvchilar ulushi kichik deb hisoblaymiz. Buning sababi, ushbu saytlar ish beruvchilarni muhofazalangan sinf ma'lumotlariga ta'sir ko'rsatish uchun yaratishi mumkin bo'lgan potentsial tuzumlarga bog'liq. Diskriminatsiya da'vosini keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan ma'lumotlar ko'pincha ijtimoiy tarmoq rejimida bo'lishi mumkin.
Ish beruvchilar Ishga qabul qilish uchun LinkedIndan qanday foydalanishi mumkin
LinkedIn - ishbilarmonlik tarmog'ining veb-versiyasi. Bizga tarmoq orqali yangi ish topishning eng yaxshi usuli bo'lgan bir kishi aytdi va siz LinkedInni o'zingizning shaxsiy biznesingiz uchun onlayn ekvivalent sifatida ko'rishingiz mumkin. Ish qidiruvchilar uchun, LinkedIn ular biladigan ko'plab odamlar va bu odamlar biladigan odamlar bilan bepul va oson muloqot qilish imkoniyatini beradi. LinkedIn shuningdek, ish izlovchilarga maqsadli ish beruvchilar uchun yangiliklarni va ish joylarini kuzatish imkonini beradi.
Ish beruvchilar uchun LinkedIn ish qidiruvchilarning malakasi haqida juda ko'p ma'lumotni taqdim etadi va ish beruvchilar o'zlarining tarmoqlarini (va xodimlarning ishlaridan) ish o'rinlarini ochish uchun potentsial nomzodlarni izlashga yordam berishi mumkin.
Ish beruvchilar kompaniya profillarini yaratishlari va ularga rioya qilishni xohlaydiganlar uchun axborot obektlarini (shu jumladan, yangi ish joylarini) o'rnatishlari mumkin. LinkedIn shuningdek, ish beruvchilarga to'lanadigan ishning malakasiga mos keladigan eng yaxshi ish nomzodlarini tez va osonlik bilan topishga imkon beruvchi pulli xizmatni taklif qiladi.
Ish beruvchilar Facebookdan ish bilan shug'ullanish uchun ,
LinkedIn singari, Facebook ish beruvchilarga ishbilarmonlik brendini aks ettiradigan, potentsial nomzodlarni topadigan va ish joyidan joylanadigan ishlarni yaratishga imkon beradi. Bundan tashqari, bu nomzodlar bilan hamkorlik qilish uchun katta imkoniyatlar yaratadi va tashkilotlarga jamiyat yaratishga imkon beradi. Facebook aslida shaxsiy muloqotga yo'naltirilgan, ammo biznes uchun ko'proq foydalaniladigan vositaga aylandi.
Keling, uchta yirik ijtimoiy media saytini qamrab olamiz. Qanday qilib ish beruvchilar Twitterni ishga olish vositasi sifatida ishlatishadi?
Ish beruvchilar uchun Twitter birinchi navbatda ta'sirni kuchaytirishda va tashkilotga rioya qilishni xohlaydigan shaxslar bilan muloqotda samaralidir. Bundan tashqari, ishni reklama qilish uchun ham foydalanish mumkin. Ba'zi kompaniyalarda ish joylari va / yoki shaxsiy ishga yollovchi xodimlar mavjud bo'lib, u ish beruvchi nomzodlar bilan muloqot qilish uchun maxsus Twitter hisob raqamlarini boshqaradi.
Ijtimoiy axborot vositalarini tanlov uchun saralash jarayonida undan foydalanish xavfi bilan qanday qilib afzalroq bo'lishingiz mumkin?
LinkedIn, Twitter va Facebook singari ijtimoiy media saytlari malakali nomzodlarni aniqlashda va lavozimlarni to'ldirish uchun murojaat etuvchilar bilan muloqotda bo'lishda qimmatli manbalardir. Ish beruvchilar ijtimoiy media vositalarini ishga qabul qilish jarayonining bir qismi sifatida ishlatish jarayonini tushunish kerak.
Ijtimoiy media - bu nomzodlarni topish va ishga olish uchun ideal usul. Biroq, ijtimoiy media saytlarida taqdim etilgan ma'lumotlar, nomzodni ko'rib chiqish yoki uni yo'q qilish uchun foydalanilganda qiyinchilik tug'iladi. Ijtimoiy media mazmuni orqali topilgan ma'lumotlarga asoslangan holda, bu yo'qotish ish beruvchini javobgarlik xavfi, kamsituvchi da'volar va qoidalarga rioya qilmaslik uchun ochadi.
Ushbu masala atrofida bu to'g'rida to'g'ridan-to'g'ri qonuniy pretsedent mavjud emas, yaqin kelajakda qonunchilik va sud qonunlari aniq bo'lishi mumkin. Ayni paytda, xatarlar sezilarli va kam kompaniyalar biron-bir qonuniy choralar markazida bo'lishni xohlaydi. Ushbu fikrni e'tiborga oladigan bo'lsak, tashkilotlarning kamsituvchi amaliyotlardan himoyalanish va ishga joylashish jarayonida xodimlarning ijtimoiy axborot vositalarining qanday foydalanilishini aniq ko'rsatadigan siyosati bor.
Ushbu xatarlarni hisobga olgan holda, ish beruvchilar bugungi kunda ijtimoiy media vositalarini o'z xodimlarini skrining va arxivlarni tekshirish jarayonlarida qanday qo'llashmoqda?
Umuman olganda, ish beruvchilar tomonidan ijtimoiy media tekshiruvi va fon tekshiruvi amaliyoti uchta asosiy toifaga kiradi:
- Ijtimoiy media saytlariga hech qanday maqsad uchun ishga yollamaydi.
- Nomzodlarni dastaklash uchun ijtimoiy axborot vositalarini qo'llash, ammo uni skanerlash yoki fon tekshiruvi uchun ishlatmaslik.
- Ijtimoiy tarmoqni ishga yollanishning barcha sohalarida foydalanish.
Ijtimoiy axborot vositalarini ishga yollashda yondashuvni ishlab chiqishdan oldin ish beruvchilar o'z yuridik maslahatchilari bilan maslahatlashishlari kerak. Ayniqsa, agar ish beruvchi ijtimoiy media vositalarini skrining va fon tekshiruvining bir qismi sifatida ishlatmoqchi bo'lsa.
Ijtimoiy axborot vositalarini ishga qabul qilishda yoki xodimlarning skriningi va tekshiruvi uchun foydalanilganda mumkin bo'lgan qonuniy va tartibga soluvchi risklar nimani yodda tutishi kerak?
Men advokat emasman va qonuniy maslahat berolmayapman, umuman aytganda, kamida ikkita raqobatbardosh huquqiy masalalar mavjud:
- Diskriminasiya: Ish beruvchilarning ko'pchiligi ishga yollashning oldini olish va ishga olishni boshqaruvchilarni nomzodlar to'g'risida kamsituvchi ma'lumotni o'rganishga to'sqinlik qiluvchi bandlik siyosatiga ega. Biror kishining ijtimoiy axborot saytlariga tashrif buyurish, bu kamsitmaydigan amaliyotlarga qarama-qarshiliklar ko'p miqdorda ma'lumotni ko'rish imkonini beradi. Shaxsiy shaxsiy ijtimoiy media saytlarida shaxslar, qonunga ko'ra, yollash qarorida e'tiborsiz qoldirilishi kerak bo'lgan nikoh holati, bolalar, din, siyosat, nogironlar va hatto ijtimoiy manfaatlar haqida ma'lumotni oshkor qilishlari mumkin. Ish beruvchi ushbu ma'lumotlardan foydalangan holda, ularni ishga yollash qaroridan ta'sirlanmaganligini isbotlash qiyin.
- Ishonchli ishga yollash: Ish beruvchilar ijtimoiy tarmoqlardagi profil ma'lumotlariga nisbatan beparvolikni jalb qilish yoki beparvo saqlab turish bo'yicha potentsial xavfni hisobga olishlari kerak. Men hali sodir bo'lganligini bilmasam ham, agar ish joyidagi zo'ravonlik voqeasi jinoyatchining davlat ijtimoiy tarmog'i profilidagi kamsuqlik ma'lumoti mavjud bo'lsa, unda keyingi xatti-harakatni bashorat qilgan bo'lishi mumkin, ish beruvchi beparvolik uchun javobgar bo'lishi mumkin ishga joylashish to'g'risida qaror qabul qilganda ushbu ma'lumotni ishlatmaslik kerak. Ushbu holat hali-hanuzgacha davom etmasa ham, asosiy omillar jinoiy mukofotlarga ega bo'lgan o'tmishdagi ishlardan farq qilmaydi.
Potentsial ishchilar haqida an'anaviy skrining usullari haqida ma'lumot olish uchun ijtimoiy media profillarini tekshirishning nisbiy qiymati qanday?
Qizig'i shundaki, ko'plab kompaniyalar uchun ijtimoiy media tekshiruvi va fon tekshiruvlarini o'tkazish qiymati katta bo'lmasa kerak. HireRight so'rovnoma o'tkazdi, unda 5000dan ziyod abiturient ularning ijtimoiy media saytlari orqali tasodifiy ko'rib chiqildi. Ularning yarmidan ko'pi yo odamlar bilan ochiq bog'lanishi mumkin bo'lgan hech qanday ma'lumot yoki ma'lumot yo'q edi.
Ommaviy ijtimoiy media profilidagi shaxslarning deyarli barchasi neytral ma'lumotlarga ega edi (ish beruvchining manfaatiga olib keladigan narsa). 1 foizdan kamroqda, masalan, giyohvand moddalarni iste'mol qilish, pornografiya materiallari, zo'ravonlikka qarshi kurash va boshqalar haqida eslatib o'tilgan ijara haqidagi qarorga bog'liq deb hisoblash mumkin bo'lgan har qanday ma'lumot mavjud edi.
Belgilangan profillar keyin professional tekshiruvchilar tomonidan tekshiruv va fonni tekshirish natijasida ish beruvchining tashvishlantirishi mumkin bo'lgan shaxslar sonini aniqlash uchun ko'rib chiqildi. Oxir-oqibat, ish beruvchining oqilona harakat qilishi kutilgan ma'lumotlarga ega bo'lganlar soni kam. Axborotga potentsial ravishda joylashtirilgan shaxslarning faqatgina kichik bir qismi.
Ushbu ma'lumotlarga ta'sir ko'rsatishda mavjud bo'lgan muammolarni hisobga olgan holda, mavjud skrining vositalari samaradorligi bilan birga, ijtimoiy profil ma'lumotlarining qo'shimcha qiymati minimaldir. Bizning baholashda, ishga yollash xavfini kamaytirish va ko'proq qarorlar qabul qilish uchun, obro'li provayder orqali sifatli fonni tekshirishning o'rnini to'ldirish etarli emas.
* Rob Pickell, Irvine, Kaliforniya shtatidagi HireRight, Inc. kompaniyasida mijozlarni ish bilan ta'minlash va dori-darmonlarni aniqlash bo'yicha echimlarni taqdim etuvchi mijozlar echimlarining katta vitse-prezidenti. Rob, SHRM.org , ERE.net , Kanada HR Reporter , HRO Today va HR Magazine kabi ko'plab nashrlar uchun ijtimoiy ishlov berish vositalaridan foydalanishga oid tushunchalarga o'z hissasini qo'shdi.
Ogohlantirish - Iltimos, diqqat qiling:
Susan Xetfild ushbu veb-saytda, shuningdek, ushbu veb-saytdan bog'langan aniq, umumiy ma'noda, axloqiy Inson resurslarini boshqarish, ish beruvchini va ish joyini maslahat berish uchun barcha sa'y-harakatlar qilmoqda, lekin u advokat emas va saytdagi kontent. nufuzli, adolatli va qonuniylik uchun kafolatlanmagan va huquqiy maslahat sifatida talqin qilinmasligi kerak.
Sayt jahon miqyosidagi tomoshabinga ega va ish qonunlari va qoidalari davlatdan davlatga va mamlakatdan mamlakatga farq qiladi, shuning uchun sayt sizning ish joyingiz uchun barchasini aniqlay olmaydi. Shubhali paytda, qonuniy talqin va qarorlarning to'g'ri ekanligiga ishonch hosil qilish uchun har doim davlat, federal yoki xalqaro hukumat manbalaridan huquqiy maslahat yoki yordam so'rang. Ushbu saytda ma'lumot faqat yo'l-yo'riq, g'oyalar va yordam uchundir.