Bu sizning haqingiz emas, aksariyat qismi.
Ish nomzodlari uchun tushuntirishlar
Xodimlarni ishga olish va ishga olish odatda ishga yollashni rejalashtirish yig'ilishidan boshlanadi va u erdan chiqadi. Ariza beruvchining Inson resurslari inspektsiyasi tomonidan qayta ko'rib chiqilishi va ishga yollash menejeri uzoq muddatli jarayon bo'lib, sizda ish beruvchingiz o'zingizni rezyumeni eng malakali ariza beruvchilar orasida topshirganmi yoki yo'qmi deb o'ylaysiz. Ba'zi muloyim ish beruvchilar sizning rezyumeingizni topshirishingiz uchun sizga rahmat bergan nomzodning javob formasi varaqasini avtomatik ravishda ishlab chiqaradi. Shunday qilib, bu holatlarda siz ish beruvchi uni qabul qilganini bilasiz.
Xodimlar bilan suhbatni rejalashtirganda, tashkilotingiz jamoaviy yondashuvni qo'llayaptimi yoki yo'qligini qarab, siz bilan bog'langach, intervyu suhbatini rejalashtirish bir necha hafta davom etishi mumkin. Kutish, sizning dastlabki intervyusingizni boshdan kechirganingizdan so'ng, uzoqroq vaqtni his etishi mumkin, chunki ular sizni ko'proq salohiyatli hamkorlar bilan uchrashish uchun sizni ikkinchi intervyusga taklif qilishlarini kutishadi.
Katta bir kompaniyada ba'zan byurokratiya ishga qabul qilish jarayoniga vaqt ajratadi. Bundan tashqari, siz katta nomzodlar saroyi bilan raqobatlasha olasiz. Shtatda, federal yoki mahalliy hokimiyatda, ish beruvchi tashqi nomzodlarni ko'rib chiqishdan oldin ham ichki nomzodlarni hisobga olish uchun ko'p qadamlar qo'yadi.
Ba'zan ishga olish va ish taklifining boshlanishi o'rtasida agentlik lavozimni moliyalashtiradi.
Va tashkilotlar nomzodlar bilan muloqotda xushmuomala va g'amxo'rlikdagi noto'g'ri xatolar uchun ish qidirish bilan mashg'ul bo'layapti. Ko'plab tashkilotlar bu vaqt va resurslar masalasi emasligini ta'kidlamaydilar.
Qanday qilib tez o'sayotgan kompaniyalar bir xizmatchini ijaraga oladilar
Ko'p narsa kompaniya qanchalik tez o'sayotganiga ham bog'liq. Tez o'sib borayotgan shirkatda, Inson resurslari xodimlariga, odatda , xodimlarni yollash bilan shug'ullanishadi . Shu bilan birga, tez o'sayotgan kompaniya ichida ko'plab ish tizimlari buzilmoqda. 75 nafar xodim uchun ishlayotganlar endi 150 yoki 200 nafar xodimlarda ishlamaydi.
Shunday qilib, ayblovni boshqarishga mas'ul bo'lgan va yangi ishchilarni yollash uchun javobgar shaxslar ikki barobar ko'pdir; ular ish bilan ta'minlaydigan tizimlarini yaratadilar va yaxshi odamlarni imkon qadar tezroq ishga olishadi - bir vaqtning o'zida. Hatto ikkinchi suhbatni rejalashtirish uchun nomzodlarga qaytish juda qiyin.
Siz kutib turing
Hozircha nima qilsangiz bo'ladi? Birinchi intervyudan keyin rahmat maktubini yuborganingizga ishonch hosil qiling. Siz shuningdek, ish qidirish tizimini dolzarb va oldinga siljitishingizni xohlaysiz. Juda muloyim telefon qo'ng'irog'i tez-tez qaytariladi.
Va faqat bir marta, Inson resurslari bo'yicha mutaxassis yoki ishni boshqaruvchisiga to'ldirilgan pozitsiyaning holati to'g'risida elektron pochta orqali xabar yuborishingiz mumkin.
Ish beruvchining vakolatlarini kengaytirish va ish muhitida ishtirok etishda ishga yollash bo'yicha qarorga jalb qilingan kishilar soni tanlovni ham qiyinlashtiradi. Suhbatni o'tkazish uchun besh-olti kishini birlashtirib, bir necha hafta vaqt talab etiladi.
Lekin, siz xodimlarni mustahkamlash va faollashtirishga imkon bermaydigan kompaniya uchun ishlashni xohlamaysiz, shuning uchun eng yaxshi kompaniyalar ko'pincha eng uzoq vaqtni oladi. Bir marta men birinchi intervyusida stolda ish taklifi borligini aytgan ishchini yolladim.
Unga aytadigan bo'lsak, kompaniyamiz kamida uch hafta davomida hech kimga taklif qilmasligi kerak, shuning uchun u qaror qabul qilishi kerak. U taklifni rad etdi va men kutgan ishni chindan ham xohlagan edi.
Bu uning uchun yaxshi tanlov edi - biz uni yollagan edik.