- "Bilmadim."
- "Men bu haqda o'ylayman va qaytib olaman." (Va keyin emas.)
- "Nima deb o'ylaysiz?"
- "Sizning ishingiz emas."
- Men strategik menejerman; Bu tafsilotlar uchun vaqtim yo'q. "
- "HR bilan tekshiring."
- "Hamkasblaringiz bilan maslahatlashing va siz nimani bilib oling".
- "Yaxshi savol!"
- "Biz bu kabi nozik ma'lumotlarni bu erda ayta olmaymiz."
- "Nima uchun so'rayapsiz?" (Ayblov ovozi bilan)
Bu javoblar sizni etarlicha qobiliyatsiz, tashqi ko'rinishsiz, g'ayrioddiy va / yoki aloof deb hisoblaydi.
" Rahbarlar uchun o'zlarining ishchilariga ishonchni mustahkamlash uchun 12 ta yo'l " ga qarang.
O'nta savol Har bir boshqaruvchi javob berishi kerak:
Quyidagi savollarning har biriga javoblarni bilmasangiz, hozirda bir oz tadqiq qilish uchun yaxshi vaqt bo'lardi! Tayyor bo'lish uchun pul to'laydi.
1. Mendan nima kutiladi?
Har qanday ishning istiqbollarini bilish va tushunish ishni ochish va joylashtirilgan paytdan boshlanadi, bu holat lavozim yoki ish ta'rifidan kelib chiqadi. Talab qilinadigan muhim vazifalarni va ko'nikmalarni tushuntirishga imkon berish suhbat va tanlov jarayonining bir qismi bo'lishi va xodimlar bilan ishlashda davom etishi kerak.
Kutilgan natijalar asosiy natijalar, standartlar, maqsadlar va zarur bilim, ko'nikma va qobiliyatlarni (vakolatlarni) o'z ichiga oladi.
Ish sharoitlari va talablar o'zgargani tufayli, rollar va mas'uliyat doimo rivojlanishi kerak. Muayyan xodimlar menejerning fikrlarida bu o'zgarishlarning o'zgarishi bilan yuzaga keladi, lekin hech qachon xodimga xabar berilmaydi.
Nihoyat, xodimlar allaqachon xabar qilingan taxminlar asosida baholanishi kerak - yillik baholashda kutilmagan hodisalar bo'lmasligi kerak.
" Haqiqiy ishlashni qanday kutish mumkinligini yozing ."
2. Mening to'lovim qanday aniqlanadi?
Menejerlarni kompensatsiya bo'yicha mutaxassis bo'lishlari kutilmasa ham, ular kompaniyaning to'lov falsafasi, tuzilmasi, ish haqi darajalari va siyosati haqida asosiy tushunchaga ega bo'lishi kerak. Ular tashqi bozorda qanday ish o'rinlari borligini va xodimning ish haqi darajasiga (o'rta nuqtadan, pastda yoki undan yuqori) tushayotganini bilishlari kerak. Muvaffaqiyatni oshirish uchun vaqt kerak bo'lsa, ular xodimga ularning ortishi (yoki etishmasligi) sababini tushuntirishi kerak.
Ko'rib turganimdek, ko'plab tashkilotlar shaffof bo'lmay, tovon puli to'lashda xato deb hisoblayman. Xodimlar o'zlarining javoblarini bilib oladilar yoki o'zlari tayyorlaydilar, shuning uchun siz ularga to'g'ri ma'lumotga ega bo'lishingiz mumkin.
3. Men bu erda bo'lishim kerakmi?
Xodimlar o'zlarining asosiy ish vaqti, pullik nafaqa to'lashlari, kompaniya dam olish kunlari, kasallik kuni qoidalari, dam olishni rejalashtirish siyosati, ortiqcha ish qoidalari, masofaviy ish tartibi va ish jadvallari va vaqtlari haqida boshqa yozilmagan qoidalarni bilishlari kerak.
4. Mening foydalarim nima?
Menejer shuningdek, imtiyozlar bo'yicha mutaxassisi bo'lishga hojat yo'q, lekin ular xodimlarning har bir turi uchun batafsil foydali ma'lumotni taqdim etadigan xodimlar uchun qo'llanma yoki veb-saytga osonlik bilan kirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.
5. Men nima qilyapman?
Bu savolga javob berish kerak . Ba'zilar, ming yillik avlodi fikr-mulohazalarni yanada ko'proq qadrlashini aytishadi. Xodimlar ishonchsizlikka muhtoj bo'lib, ular kutganlarni kutib olishlari va tuzatuvchining fikriga ega emaslar. Fikrlash samarali bo'lish uchun doimiy, aniq, o'z vaqtida va samimiy bo'lishi kerak.
6. Biz qanday qilib harakat qilyapmiz?
Xodimlar shuningdek, sizning idorangizning umumiy salomatligi va kompaniyaning ishlashi uchun ham dolzarb bo'lishi kerak. Barcha menejerlar o'zlarining birliklari haqida savollarga javob berishlari kerak emas, ular kompaniyaning umumiy ish faoliyatini muhokama qilish uchun etarli darajada ishbay bo'lishlari kerak. Sizning kompaniyangiz vaqtni ishlashni kuzatib borish uchun bir tizim kartasidan foydalansa, bu xodimlarni to'g'ri ma'lumotga ega bo'lish uchun qo'llash uchun ideal vositadir.
7. Mening rivojlanishim uchun qanday resurslar va imkoniyatlar mavjud?
Menejerlar o'z xodimlarining rivojlanishida muhim rol o'ynaydi. Ular o'qituvchilarga, o'qituvchilarga, murabbiylarga va boshqa sub'ekt mutaxassislariga, ish topshiriqlariga va o'quv dasturlari uchun tavsiyalar (va moliyaviy yordam) olishlari mumkin. "Omad tilaymiz, siz o'zingizsiz", bugungi xodimlar bilan kesishmaydi.
Qarang:
" 10 Sizning Xodimlaringizni Rivojlamaslik uchun Really Lame "
" Sizning xodimlaringizni rivojlantirishning 10 ta kuchli usuli "
8. ______ bo'lish uchun nima qilishim kerak?
Hozirgi ishni rivojlantirish masalasini muhokama qilishdan tashqari, menejerlar xodimlarga navbatdagi pozitsiyaga o'tishga yordam berish uchun rahbarlik va yordam ko'rsatishlari kerak.
9. Sizning asosiy qadriyatlaringiz qanday?
Barcha rahbarlar o'zlarining asosiy qadriyatlari (ular uchun muhim bo'lgan) haqida faqatgina aniq bo'lishi kerak, lekin ular bu qadriyatlarni o'z xodimlariga etkazishi kerak.
10. Sizning fikringiz qanday?
Ha, endi savollarga javob berish qiyin kechadi. Buning sababi, biz faqat rahbarlik masalalarini emas, balki etakchilikka oid savollarga javob beramiz. Lider, kelajak uchun odamlarni miting o'tkazish va unga rioya qilishni xohlaydigan kuchli, ilhomlantiruvchi tuyulishi bo'lishi kerak.
" Jamoatingizni birgalikda tuyulgan muhitda qanday qilib birlashtir ".
11. Bizning madaniyatimiz nima?
Xodimlar har doim madaniyat haqida so'ramaydilar, ammo ular yozilmagan qoidalar yoki "bu erda ishlashning usullari" haqida so'rashlari mumkin. Kuchli madaniyatlar kuchli ish samaradorligini oshirishi mumkin va yuqori ijro etuvchi tashkilotlar o'zlarining madaniyatini mustahkamlash va muloqotni kuchaytirish muhimligini tushunishlari mumkin.
" Kasbiy mehnat muhiti yaratish va yuritish uchun boshqaruvchining ko'rsatma " ga qarang.
-
Art Petty tomonidan yangilandi