5 narsalar menejerlari ishga qabul qilish jarayonida noto'g'ri
- Ishga qabul qilish va oldingi saralash ishlari boshqalarga, shu jumladan, inson resurslarini ishga olishda vakolatli bo'lgan taqdirda tarjimada keskin farqlanadi. Ko'plab menejerlar ushbu muhim ishni roli, vazifasi, strategiyasi va tashkilotning kutilayotgan kelgusidagi ehtiyojlarini tushunmaydigan shaxslarga samarali tashkillashtiradi. Umumiy ma'lumotlarning ro'yxatiga kiritilgan va noma'lum ish ta'rifi bilan qurollangan noto'g'ri ma'lumotga ega bo'lgan xodimlar, ko'r va karlarni o'zlari moslashishi mumkin bo'lgan kishini qidirishga chorlamoqda. Ushbu jarayonda sifatning yo'qligi dahshatli va uni tashkilotingizga qaytarish vaqti keldi.
- Haqiqatda hech qanday asosga ega bo'lmagan holatlar talablari bayonini yozamiz. Kimdir ish talablarining ko'pgina ta'riflarini yozganda yaxshi kulishmoqda. Hech kim haqiqatan ham super-insoniy qobiliyatlarning va shu paytgacha duch kelmagan tajriba to'plamlarining bu kulgili ro'yxatlarining xatini to'ldira olmaydi. Bosh direktor korporativ veb-saytlar va ish joylarida topilgan o'rta darajali menejerlarning ko'pgina ta'riflarini ko'rib chiqishi mumkin emas. Haqiqatda, ko'p hollarda pozitsiyalar uchun tavsiflar umuman yo'qolib qoladi, potentsial talablarga mos keladigan nomzodlarni filtrlaydi. Ishga joylashish jarayonida lavozimlarning tavsifi haqida aniq ma'lumot olish vaqti keldi.
- Ishga qabul qilish menejerlari intervyu va ekran nomzodlariga noloyiq holatga kelib , sifatsiz qobiliyatni identifikatsiyalash va baholash jarayonini kuchaytiradi . Menejerlarni to'g'ri xulq-atvorga oid metodlar bo'yicha o'qitmaslik va odamlarning fikrini shakllantirishda bizni qutqaradigan ko'plab bilimlarni tanqid qilishni bartaraf etishda firma bilan xato topish mumkin bo'lsa-da, individual rahbarlar bu mas'uliyatga egadirlar. Muvaffaqiyatli ishga yollash jarayoni uchun zarur bo'lgan malakalarni oshirish va menejerlar uchun vaqt yetadi. Tashkilot ushbu faoliyatni amalga oshirishi kerak.
- Menejerlar ko'pincha o'zlarining chegaralaridan tashqarida soqchilik qila olmaydilar. Eng samarali rahbarlar va yuqori darajali menejerlar o'z sohalarida muvaffaqiyatga erishish uchun juda muhim bo'lgan nuqtai nazar, qadriyatlar va xatti-harakatlarga ega bo'lgan shaxslarni qidirib topadigan shafqatsiz iste'dodli izdoshlardir. Ko'pincha, eng yaxshi iste'dodlar bir xil joydan kelib chiqmaydi yoki jamoada har kim kabi bir xil fonga ega emas. Ko'zda tutuvchilarni olish va g'ayritabiiy joylarda qobiliyatni qidira boshlash vaqti keldi.
- Biror kishining yorqin nasl-nasabiga juda ko'p e'tibor qaratilgan va u insonni belgilaydigan tajriba to'plamida etarli emas. Bu kitob uzunligi mavzusidir. Ikkita odam bir xil pozitsiyada o'ynashni tasavvur qiling. Ularning birida ajoyib poda va tez rivojlanish yo'llari bor, ikkinchisida esa uning yakuniy yutuqlari bilan bir qator kurash va qiyinchiliklar mavjud. Ko'pgina filtrlash jarayoni tezda ikkinchi shaxsni chiqarib tashlashi yoki hech bo'lmaganda, uni birinchi shaxsning nasl-nasabiga bog'liq bo'lgan qobiliyatning belgilaridan foydalanganda chiziqning orqa qismiga surish mumkin. Xarakterni, qadriyatlarni va o'rganish qobiliyatini yo'qotish uchun ushbu vahshiyona ochiq qarama-qarshilik suboptimal ishga yollash amaliyotining asosiy ishtirokchilaridan biridir. Ko'rib uchun kriteriyani qanday og'irlashtirsak, qayta ko'rib chiqishni boshlash kerak.
7 Islohotga qaratilgan fikr va ijaraga berish jarayonini takomillashtirish
Yuqoridagi mazmundagi javoblarga kuchli javob berilsa-da, ularni tanlab olish kerak. Sizning firmangiz ish bilan ta'minlash jarayoni sifatini , samaradorligini va insoniyatini mustahkamlashga intilgani sababli, uni kun tartibiga qo'yadigan etti g'oya bor.
- Menejerlar sifatida biz ushbu tanqidiy iste'dodni identifikatsiya qilish va tanlash masalalari bo'yicha javobgarlikni qabul qilishimiz kerak . Buning uchun javobgarlikning bir qismi vaqtni va energiyani ishlab chiqarishda o'z tajribamizni rivojlantirishga, o'z faoliyatimiz haqida mulohaza yuritishga, vaqtdagi muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklarimizga baho berishga sarflaydi.
- Boshqaruvchining mas'uliyatining boshqa tomoni hisobdorlikdir . Menejerlar faqatgina o'z jamoasida ishlaydigan shaxslarning ishlashiga emas, balki iste'dodlarni identifikatsiyalash va ishga olishda javobgar bo'lishi kerak. Vaqt o'tishi bilan menejerlarni topish, ishga qabul qilish va rivojlantirish uchun menejerning muvaffaqiyatlarini izlayotgan va ushbu reyting kartasi menedjerning doimiy rivojlanishi va rivojlanishiga ta'sir qilishi kerak bo'lgan kartotekani ishlab chiqish kerak.
- Inson resurslari o'yinda ishtirok etishi va bizga yaxshilanishiga yordam berishi kerak. Xodimlar axloq tuzatish ishlari va ishni rejalashtirish bo'yicha muhim treninglarga ega bo'lishiga yordam berish orqali, ijaraga olingan ishlarni yaxshilashga imkon berishlari kerak va ular uchun kontekst yo'qligini tayinlashni to'xtatish kerak. Ular menejer, funktsional va firma talablariga chin dildan g'amxo'rlik qilish uchun vaqt ajratishi yoki o'zlarini jarayondan qaytarmoqchi bo'lishi kerak. Ayniqsa, haddan oshib ketgan holatlar tavsifi bilan iste'molni jalb qilish va saralashga kelganda, axlatni / axlatni to'xtatish.
- Har bir inson qurol-yarog 'bilan bog'lanish va iste'dodli ishni bajarish uchun haqiqiy ustuvor yo'nalishlarga e'tibor qaratish kerak, jumladan firma qiymatlari, o'rganish qobiliyati va o'sishi uchun potentsial.
- Biz klonlarni ishga tushirishni to'xtatishimiz kerak. Turli xillikni nafaqat irq, jins va madaniyatga singdirmang, balki noyob tajribaga ega bo'lgan kishilarni qidirib chuqurroq o'rganib chiqing. Bu tovushdan ko'ra qiyinroq bo'ladi va majburiyat, ta'lim, o'lchash va mustahkamlashni talab qiladi.
- Guruhlarning manfaatini ko'zdan kechirishga qaratilgan bir guruh urinishni taklif qiling. Inson bo'lish insonning tajribasi, fikrlari, qadriyatlari va ideallarini biz bilan birga olib kelishidir. Bu ijobiy bo'lsa-da, ijara qarorlarni qabul qilishda bizni tanqid qilish mumkin. Bir-birlarini noto'g'riligini tekshirish va paydo bo'lgandan keyin ularni chaqirishga yordam berish uchun kengroq guruhdan foydalaning.
- Firma sifatida, ishga qabul qilish jarayonida mukammallikka erishish uchun obro'sini oshirishga harakat qiling. Bir qator yirik firma firma ish izlovchilarni va hatto intervyu beruvchilarni g'azablangan, qo'pol va shubhasiz hurmatsiz munosabatda bo'lishadi. Jarayonning bir bo'lagi bo'lgan har bir shaxs yo'nalishga va iloji bo'lsa, imkon qadar konstruktiv mulohazalarga va nima uchun narsalar oldinga siljiy bo'lmasligiga nisbatan to'g'ri va o'z vaqtida javob berishga loyiqdir. Sizning potentsial iste'dodingizni hurmat va so'z bilan muomala qilishni boshlang. Ko'plab nomzodlar va respondentlar kluntsion menejerlar, inson resurslari vazifalari va yuqori darajali rahbarlar tomonidan uni firma shaxsining bir qismi sifatida qabul qilishlari bilan yakunlanishiga hech qanday bahona yo'q.
Pastki chiziq
Biz to'g'ri iste'dodni topish va jalb qilishning asosiy ishiga og'zaki yordam beramiz. Har bir bosqichda ba'zi tishlarni joylashtirish va sifatga e'tibor berish va tashkilotning natijalariga ushbu sifatli tashabbusni birlashtirish kerak.